CIRCOLARE MONOGRAFICA
Definizione, durata, decorrenza e cause di sospensione del preavviso
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 20 MARZO 2026
Nel diritto del lavoro italiano, il preavviso rappresenta un passaggio essenziale nella disciplina della cessazione del rapporto a tempo indeterminato. Esso consiste nel periodo che deve intercorrere tra la comunicazione del recesso – sia esso licenziamento o dimissioni – e la cessazione effettiva del rapporto, durante il quale il vincolo contrattuale continua a produrre i propri effetti.
La trattazione che segue è dedicata alla disciplina del preavviso e, in particolare, alle cause che possono incidere sul suo decorso determinandone la sospensione o l’interruzione.
Il preavviso: definizione, durata e decorrenza
La disciplina del preavviso trova il proprio fondamento nell’articolo 2118 del codice civile, che rappresenta la fonte primaria del potere di recesso unilaterale dal contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
| Art. 2118 c.c. – Recesso dal contratto a tempo indeterminato |
| “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti (dalle norme corporative), dagli usi o secondo equità. In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro.” |
La norma codicistica attribuisce a entrambe le parti del rapporto la facoltà di recedere dal contratto a tempo indeterminato, subordinando l’esercizio di tale potere al rispetto di un periodo di preavviso, salvo i casi in cui l’ordinamento consente la cessazione immediata.
Tra questi, assume rilievo centrale il recesso per giusta causa, disciplinato dall’art. 2119 c.c., che legittima lo scioglimento del rapporto senza preavviso, quando si verifichi una causa tale da non consentire neppure la prosecuzione provvisoria dello stesso.
Il preavviso si configura, quindi, come un effetto legale del recesso, consistente nella prosecuzione temporanea del rapporto dopo la comunicazione dell’atto risolutivo.
Durante tale periodo il contratto continua a produrre integralmente i propri effetti: il lavoratore è tenuto all’esecuzione della prestazione, secondo i doveri di diligenza, obbedienza e fedeltà, mentre il datore di lavoro deve corrispondere la retribuzione e mantenere in essere il rapporto alle condizioni originarie.
In linea generale, l’obbligo di preavviso ricorre in tutte le ipotesi di recesso dal rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, indipendentemente dal regime di stabilità applicabile.
Restano escluse, tra le principali fattispecie:
- il recesso per giusta causa, che consente la cessazione immediata (anche nelle fattispecie assimilate come le dimissioni della lavoratrice madre nel periodo di tutela);
- la risoluzione consensuale del rapporto;
- il recesso durante o al termine del periodo di prova;
- le ipotesi di cessazione automatica previste contrattualmente o per legge.
Il Codice civile, tuttavia, non determina la durata del preavviso, limitandosi a rinviare alle fonti esterne. Nella prassi applicativa, la regolamentazione concreta è affidata alla contrattazione collettiva nazionale di lavoro, la quale stabilisce termini differenziati in funzione di elementi quali l’anzianità di servizio, il livello di inquadramento e la qualifica professionale del lavoratore, con soluzioni che variano significativamente tra i diversi settori produttivi.
Anche la decorrenza del preavviso è frequentemente disciplinata dalla contrattazione collettiva. In assenza di previsioni specifiche, trova applicazione la regola generale degli atti unilaterali recettizi: il termine decorre dal momento in cui la comunicazione di recesso entra nella sfera di conoscibilità del destinatario. Tuttavia, i CCNL possono stabilire modalità diverse, ad esempio prevedendo che il computo inizi:
- dal giorno successivo alla comunicazione;
- dall’inizio del mese;
- dalla metà del mese;
- secondo giorni di calendario o giorni lavorativi.
Durante tutto il periodo di preavviso il rapporto continua a svolgersi ordinariamente, con piena operatività dei poteri datoriali e degli obblighi del lavoratore, nonché con la maturazione degli istituti economici e normativi connessi alla prestazione.
Qualora il preavviso non venga osservato, la parte che recede è tenuta a corrispondere all’altra un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo non lavorato, configurandosi una tutela patrimoniale automatica a favore della parte che subisce la cessazione immediata.
Il preavviso nella contrattazione collettiva
Come evidenziato, l’articolo 2118 c.c. si limita a riconoscere alle parti il potere di recesso dal contratto a tempo indeterminato subordinandolo, di regola, al rispetto del preavviso, senza tuttavia determinarne né la durata né le concrete modalità di attuazione.
La norma opera quindi come disposizione di carattere generale e incompleto, demandando alle fonti esterne – in primo luogo alla contrattazione collettiva – la disciplina dettagliata dell’istituto.
Ne deriva che il contenuto effettivo dell’obbligo di preavviso, sotto il profilo temporale e applicativo, è definito in larga misura dai contratti collettivi nazionali di lavoro, i quali stabiliscono termini, criteri di calcolo, modalità di decorrenza e, in alcuni casi, anche regole specifiche relative alla sospensione o alla sostituzione con indennità.
La contrattazione collettiva assume pertanto un ruolo determinante nel rendere operativa la previsione codicistica, adattandola alle peculiarità dei diversi settori produttivi e alle differenti qualifiche professionali.
In questo contesto, l’analisi delle disposizioni collettive si rivela indispensabile per comprendere la concreta disciplina del preavviso nel sistema giuslavoristico italiano, poiché la norma civile fornisce soltanto il quadro generale entro cui si collocano le regolazioni di dettaglio.
| Alcune disposizioni esemplificative, tratte dai CCNL | |
| Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti dalle Industrie Metalmeccaniche private e della Installazione di impianti | Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può essere risolto da nessuna delle due parti senza un preavviso i cui termini sono stabiliti come segue a seconda dell’anzianità e della categoria professionale cui appartiene il lavoratore. Anni di servizio Liv. B2, B3 e A1 Liv. C2, C3 e B1 Liv. D1, D2 e C1 Fino a 5 anni 2 mesi 1 mese e 15 giorni 10 giorni Oltre 5 fino a 10 3 mesi 2 mesi 20 giorni Oltre i 10 anni 4 mesi 2 mesi e 15 giorni 1 mese I termini di disdetta decorrono dal giorno del ricevimento dell’atto di dimissioni o di licenziamento e il periodo di preavviso si calcola dal giorno successivo. La parte che risolve il rapporto senza l’osservanza dei predetti termini di preavviso deve corrispondere all’altra un’indennità pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso come di seguito stabilito. Anni di servizio Liv. B2, B3 e A1 Liv. C2, C3 e B1 Liv. D1, D2 e C1 Fino a 5 anni 2 mensilità 1,5 mensilità 0,33 mensilità Oltre 5 fino a 10 3 mensilità 2 mensilità 0,67 mensilità Oltre i 10 anni 4 mensilità 2,5 mensilità 1 mensilità Durante il compimento del periodo di preavviso in caso di licenziamento l’azienda concederà al lavoratore dei permessi per la ricerca di nuova occupazione; la distribuzione e la durata dei permessi stessi saranno stabilite dalla Direzione in rapporto alle esigenze dell’azienda. Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicati per iscritto. L’indennità sostitutiva di preavviso spetta in ogni caso al lavoratore che all’atto del licenziamento si trovi in sospensione. |
| Commercio – Confcommercio | Termini di preavviso in caso di licenziamento I termini di preavviso, a decorrere dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese, sono i seguenti: a) fino a 5 anni di servizio compiuti: Quadri e I Livello 60 giorni di calendario Il e III Livello 30 giorni di calendario IV e V Livello 20 giorni di calendario VI e VII Livello 15 giorni di calendario b) oltre i 5 anni e fino a 10 anni di servizio compiuti: Quadri e I Livello 90 giorni di calendario II e III Livello 45 giorni di calendario IV e V Livello 30 giorni di calendario VI e VII Livello 20 giorni di calendario c) oltre i 10 anni di servizio compiuti: Quadri e I Livello 120 giorni di calendario II e III Livello 60 giorni di calendario IV e V Livello 45 giorni di calendario VI e VII Livello 20 giorni di calendario |
| Commercio – Confcommercio | Dimissioni e preavviso Le dimissioni devono essere rassegnate in ogni caso per iscritto con lettera raccomandata o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento e con rispetto dei seguenti termini di preavviso a decorrere dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese: a) fino a 5 anni di servizio compiuti: Quadri e I Livello 45 giorni di calendario II e III Livello 20 giorni di calendario IV e V Livello 15 giorni di calendario VI e VII Livello 10 giorni di calendario b) oltre i 5 anni e fino a 10 anni di servizio compiuti: Quadri e I Livello 60 giorni di calendario Il e III Livello 30 giorni di calendario IV e V Livello 20 giorni di calendario VI e VII Livello 15 giorni di calendario c) oltre i 10 anni di servizio compiuti: Quadri e I Livello 90 giorni di calendario II e III Livello 45 giorni di calendario IV e V Livello 30 giorni di calendario VI e VII Livello 15 giorni di calendario Ove il dipendente non abbia dato il preavviso, il datore di lavoro ha facoltà di ritenergli dalle competenze nette una somma pari all’importo della retribuzione di fatto di cui all’art. 208 corrispondente ai periodi di cui al comma precedente, comprensiva dei ratei di 13ª e 14ª mensilità. Su richiesta del dimissionario, il datore di lavoro può rinunciare al preavviso, facendo in tal caso cessare subito il rapporto di lavoro. Ove invece il datore di lavoro intenda di sua iniziativa far cessare il rapporto prima della scadenza del preavviso, ne avrà facoltà, ma dovrà corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva nelle misure di cui al comma precedente per il periodo di anticipata risoluzione del rapporto di lavoro. |
| Studi professionali – Confprofessioni (Consilp) | Termini di preavviso A) I termini di preavviso, intesi in giorni di calendario, in caso di licenziamento sono i seguenti: Liv. Giorni di preavviso Fino a 5 anni di anzianità Oltre i 5 anni e fino a 10 anni di anzianità Oltre i 10 anni di anzianità Quadri 90 120 150 I 90 120 150 II 60 90 120 III Super 30 40 50 III 30 40 50 IV Super 20 30 40 IV 20 30 40 V 15 20 25 I termini di preavviso di cui sopra hanno inizio dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese. B) I termini di preavviso, intesi in giorni di calendario, in caso di dimissioni sono i seguenti: Liv. Giorni di preavviso Fino a 5 anni di anzianità Oltre i 5 anni e fino a 10 anni di anzianità Oltre i 10 anni di anzianità Quadri 75 105 135 I 75 105 135 II 60 90 120 III Super 28 35 42 III 28 35 42 IV Super 15 25 30 IV 15 25 30 V 10 15 25 I termini di preavviso di cui sopra hanno inizio dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese. |
| Pubblici esercizi – Confcommercio | Preavviso 1. Tanto per il caso di licenziamento quanto per quello di dimissioni termini di preavviso sono i seguenti: a) fino a 5 anni di servizio compiuti: Livelli Preavviso A e B quattro mesi 1 due mesi 2 e 3 un mese 4 e 5 20 giorni 6S, 6 e 7 15 giorni b) oltre i 5 anni e fino a 10 anni di servizio compiuti: Livelli Preavviso A e B cinque mesi 1 tre mesi 2 e 3 45 giorni 4 e 5 30 giorni 6S, 6 e 7 20 giorni c) oltre i 10 anni di servizio compiuti: Livelli Preavviso A e B sei mesi 1 quattro mesi 2 e 3 due mesi 4 e 5 45 giorni 6S, 6 e 7 20 giorni 2. Durante il periodo di preavviso per licenziamento, il dipendente avrà diritto ad un permesso straordinario di 2 ore giornaliere per le pratiche relative alla ricerca di altra occupazione. |
Le cause di sospensione del preavviso
Poiché il preavviso si svolge in costanza di rapporto, il suo decorso può essere inciso da eventi sopravvenuti che impediscono, in tutto o in parte, l’esecuzione della prestazione lavorativa.
In tali ipotesi, il termine non prosegue regolarmente, ma resta sospeso, con conseguente differimento della data di cessazione del rapporto fino alla ripresa dell’attività o al verificarsi di specifiche condizioni legali.
La sospensione non incide sull’efficacia dell’atto di recesso, che rimane valido e perfezionato, ma ne posticipa gli effetti estintivi, determinando una prosecuzione del rapporto oltre la scadenza originariamente prevista. Ciò deriva dal fatto che, durante il periodo di preavviso, le parti restano vincolate da tutti i diritti e obblighi contrattuali fino allo spirare effettivo del termine.
Le principali cause di sospensione trovano fondamento in norme di legge poste a tutela della persona del lavoratore e della continuità del rapporto, tra cui assume rilievo centrale l’articolo 2110 c.c., il quale disciplina le assenze per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio. In presenza di tali eventi, il decorso del preavviso resta sospeso per tutta la durata dell’assenza, entro il limite del cosiddetto periodo di comporto, con conseguente slittamento della cessazione del rapporto a data successiva rispetto a quella inizialmente programmata.
In particolare, la malattia insorta durante il preavviso di risoluzione del rapporto di lavoro (licenziamento o dimissioni) determina la sospensione automatica del termine fino alla guarigione o all’esaurimento del comporto, anche qualora l’evento si protragga oltre la data originariamente prevista per la cessazione. Tale principio trova applicazione anche nei confronti di lavoratori prossimi o già oltre l’età pensionabile, salvo che il rapporto sia destinato a cessare automaticamente in virtù di specifiche clausole contrattuali o legali.
Analogo effetto sospensivo si produce in caso di infortunio sul lavoro, maternità o puerperio, trattandosi di eventi espressamente contemplati dall’art. 2110 c.c., che incidono sulla possibilità stessa di rendere la prestazione. La ratio è quella di evitare che la cessazione del rapporto si realizzi durante periodi di particolare vulnerabilità del lavoratore, garantendo la conservazione del posto e delle tutele connesse fino alla cessazione dell’impedimento.
La sospensione del preavviso può derivare anche da altre assenze legittime non direttamente riconducibili all’art. 2110 c.c., come il godimento delle ferie.
Infatti, l’articolo 2109, comma 4, c.c. stabilisce, infatti, che il periodo di ferie non può essere computato nel preavviso; ne consegue che, qualora il lavoratore fruisca delle ferie durante tale periodo, il termine si prolunga automaticamente per un numero di giorni corrispondente. Inoltre, se il lavoratore presta attività durante il preavviso, continua a maturare ferie proporzionalmente, con ulteriore possibile slittamento della scadenza finale.
In termini generali, ogni evento legittimo sopravvenuto che comporti la sospensione della prestazione lavorativa durante il preavviso determina, salvo diversa previsione normativa o contrattuale, la sospensione del relativo termine, che riprenderà a decorrere dal momento della ripresa dell’attività.
Esemplificando
Il Caso. Si consideri l’ipotesi in cui un’azienda licenzi, per motivi disciplinari (giustificato motivo soggettivo), un dipendente, concedendo il preavviso e, successivamente alla comunicazione, il lavoratore si assenti per malattia.
In tale situazione, il datore di lavoro non può considerare esaurito il preavviso alla scadenza originaria, poiché l’insorgenza della malattia ne sospende il decorso. Il rapporto prosegue, quindi, fino alla guarigione o fino al superamento del periodo di comporto, momento a partire dal quale il preavviso riprenderà a decorrere per la parte residua.
Durante l’assenza il datore di lavoro resta tenuto all’applicazione della disciplina legale e contrattuale della malattia (conservazione del posto e trattamento economico previsto), con conseguente differimento della cessazione del rapporto.
Ne deriva che, l’effetto principale in capo al datore di lavoro è lo slittamento della data di estinzione del rapporto, con permanenza degli obblighi connessi allo stesso fino alla conclusione effettiva del periodo di preavviso, salvo che intervengano ulteriori cause legittime di cessazione immediata.
Riferimenti normativi:
Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.
Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.
Grazie per il rispetto delle regole e per contribuire a mantenere la riservatezza delle informazioni condivise