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Marzo 27, 2026

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CIRCOLARE MONOGRAFICA

Presupposti della riforma, principi ispiratori, soggetti destinatari e definizioni

DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 27 MARZO 2026

Il principio secondo cui a parità di lavoro deve corrispondere pari retribuzione rappresenta uno dei cardini della tutela contro le discriminazioni nel rapporto di lavoro. In attuazione della Direttiva UE 2023/970 , il Consiglio dei Ministri del 5 febbraio 2026 ha approvato, in esame preliminare, lo schema di decreto legislativo volto a rafforzare l’effettiva parità salariale tra uomini e donne, mediante strumenti di trasparenza retributiva e specifici meccanismi di applicazione.

Il presente contributo – in attesa di conoscere il testo normativo definitivo adottato dal Legislatore italiano – analizza i presupposti fondamentali della riforma, soffermandosi sui principi ispiratori, sui soggetti destinatari e sulle definizioni normative che costituiscono la base dell’intero impianto regolatorio.

La trasparenza retributiva secondo la Direttiva UE 2023/970

La Direttiva UE 2023/970 è finalizzata a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore, attraverso l’introduzione di strumenti di trasparenza retributiva e di specifici meccanismi di applicazione e tutela.

Tale obiettivo si colloca nel quadro dell’art. 157 TFUE e della normativa europea antidiscriminatoria, muovendo dalla constatazione che il divario retributivo di genere persiste anche a causa della scarsa trasparenza delle strutture salariali e delle difficoltà probatorie incontrate dalle vittime di discriminazione.

La Direttiva mira, pertanto, a rendere effettivo il diritto alla parità di retribuzione non solo mediante divieti sostanziali, ma attraverso obblighi informativi e strumenti che consentano di individuare e dimostrare le disparità salariali.

Sotto il profilo soggettivo, la disciplina si applica a tutti i lavoratori che intrattengono un rapporto di lavoro o un rapporto assimilato secondo il diritto nazionale, i contratti collettivi o le prassi vigenti, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti.

La determinazione dell’esistenza del rapporto deve, infatti, basarsi sui fatti relativi alla prestazione effettivamente resa e non sulla denominazione contrattuale, in linea con la giurisprudenza della Corte di giustizia.

L’ambito di applicazione comprende anche categorie tradizionalmente escluse o caratterizzate da forme contrattuali atipiche, purché ricorrano i presupposti sostanziali del rapporto di lavoro. La direttiva estende, inoltre, taluni profili di tutela ai candidati a un impiego, riconoscendo che la trasparenza nella fase preassuntiva costituisce un elemento essenziale per prevenire la formazione di disparità salariali sin dall’ingresso nel mercato del lavoro.

Il testo della Direttiva indica come rientrino, a titolo esemplificativo, nell’ambito di applicazione:

lavoratori a tempo pieno e parziale;
lavoratori a tempo determinato;
lavoratori somministrati o tramite agenzia;
lavoratori domestici;
lavoratori intermittenti, a chiamata o a voucher;
lavoratori tramite piattaforma digitale;
tirocinanti e apprendisti qualificabili come lavoratori;
lavoratori con funzioni dirigenziali.

Sul piano oggettivo e concettuale, la direttiva introduce un articolato apparato definitorio volto a chiarire le nozioni fondamentali utilizzate, al fine di garantire un’applicazione uniforme negli Stati membri e ridurre l’incertezza giuridica.

In particolare, la nozione di “retribuzione” è intesa in senso ampio e comprende qualsiasi vantaggio economico corrisposto dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell’impiego, direttamente o indirettamente, in denaro o in natura, inclusi elementi accessori e variabili.
Tale definizione riflette l’orientamento consolidato della Corte di giustizia e mira a evitare che forme indirette di remunerazione possano eludere il principio di parità retributiva.

Sono ricomprese nella nozione di retribuzione, tra l’altro:

salario o stipendio base;
componenti complementari o variabili (bonus, premi, incentivi);
compensi per lavoro straordinario;
indennità di vitto, alloggio o trasporto;
indennità di malattia o di licenziamento previste dalla legge;
pensioni aziendali o professionali e altri benefici in natura;
elementi retributivi previsti da contratti collettivi o prassi.

Elemento centrale sono inoltre i concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, che consente il confronto anche tra attività diverse ma equivalenti sotto il profilo sostanziale.

La Direttiva non definisce espressamente tali concetti ma li demanda agli Stati membri nel momento in cui adotteranno i propri provvedimenti interni.

Viene comunque indicato come il valore del lavoro dovrà essere determinato mediante criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, inseriti in sistemi di classificazione professionale trasparenti e non discriminatori. In coerenza con gli orientamenti dell’Unione, la valutazione del lavoro deve basarsi principalmente su quattro fattori fondamentali, eventualmente ponderati in funzione della posizione specifica:

Fattore	Contenuto valutativo
Competenze	Qualifiche, conoscenze, formazione, capacità professionali
Impegno	Sforzo fisico e/o mentale richiesto
Responsabilità	Livello di autonomia e responsabilità organizzativa
Condizioni di lavoro	Ambiente, rischi, disagi e modalità di svolgimento

La direttiva precisa che differenze retributive sono ammissibili solo se fondate su criteri oggettivi, neutrali rispetto al genere e privi di pregiudizi, quali le prestazioni individuali o le competenze, mentre devono essere eliminate le disparità riconducibili a discriminazione diretta o indiretta.

In tal modo, gli articoli 1, 2 e 3 delineano la base concettuale e applicativa dell’intera disciplina, definendo finalità, destinatari e nozioni essenziali che costituiscono il presupposto per tutte le successive misure di trasparenza e di enforcement previste dalla direttiva.

La trasparenza nello schema del Decreto Legislativo

La Direttiva UE 2023/970 è stata adottata in sede unionale con l’obiettivo di rafforzare l’applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per lavoro di pari valore, agendo su due assi: l’implementazione degli obblighi in materia di trasparenza retributiva da parte dei datori di lavoro e l’introduzione di meccanismi di tutela e applicazione dei relativi principi.

Lo schema di decreto legislativo è adottato sulla base dell’articolo 9 della Legge 21 febbraio 2024, n. 15 (Legge di delegazione europea 2022-2023), che subordina il recepimento, oltreché ai criteri e principi direttivi generali di cui all’articolo 32 della Legge 24 dicembre 2012, n. 234, ai seguenti principi e criteri direttivi specifici:
a) apportare alla normativa vigente le modificazioni necessarie ad assicurare la corretta e integrale applicazione della Direttiva UE 2023/970, tenendo conto anche di quanto riportato nei considerando della direttiva medesima, in coerenza con la strategia per la parità di genere 2020-2025, di cui alla comunicazione della Commissione europea COM(2020) 152 definitivo, del 5 marzo 2020, e nel rispetto dell’autonomia delle parti sociali nazionali;
b) introdurre disposizioni volte a individuare gli strumenti o le metodologie per valutare e raffrontare il valore del lavoro, prevedendo anche un coinvolgimento delle parti sociali nella definizione di tale valore ed evitando incertezze interpretative e applicative;
c) ai fini del rafforzamento dei meccanismi di trasparenza retributiva, estendere a una più ampia platea di destinatari gli obblighiconcernenti l’accessibilità e le comunicazioni di informazioni sul divario retributivo, tenuto conto della rilevanza delle informazioni sul divario retributivo di genere, verificando altresì la possibilità di ricavare in modo automatico le informazioni richieste da dati amministrativi già esistenti, quali i flussi informativi trasmessi mensilmente dai datori di lavoro agli enti previdenziali, al fine di ridurre gli oneri amministrativi per le imprese.

Il decreto recepisce le direttrici unionali nel nostro ordinamento, muovendo in coordinamento con la normativa nazionale e, in particolare, con il D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, introducendo un impianto coerente e coordinato con la disciplina interna, di per sé già in larga parte allineata con gli obiettivi del legislatore europeo.

In particolare, sono state introdotte misure più favorevoli, al fine di rafforzare i summenzionati obiettivi di trasparenza e allineamento delle retribuzioni in base al genere, anche attraverso la previsione di decreti attuativi del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali in relazione alla implementazione dei profili tecnici e di monitoraggio, al fine di garantire tempestività e uniformità applicativa entro le scadenze europee.

Lo schema di decreto legislativo si compone di sedici articoli, ripartiti in quattro capi (Disposizioni generali, Trasparenza retributiva, Mezzi di tutela e Monitoraggio e statistiche).

Per quanto qui interessa, l’articolo 1 individua, in base alle indicazioni della direttiva, l’oggetto e le finalità del recepimento, rappresentati – in particolare – dalla tutela del diritto alla parità retributiva per lo stesso lavoro o per lavoro di pari valore mediante meccanismi di rafforzamento della trasparenza retributiva.

L’articolo 2, invece, delimita l’ambito soggettivo di applicazione, individuando quali destinatari i datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato, per gli aspetti non disciplinati dal diritto nazionale, nel rispetto della normativa dell’Unione europea.

Con riferimento ai datori di lavoro del settore pubblico, si rappresenta che la disciplina vigente in materia di pubblico impiego risulta già conforme ai principi introdotti dal presente decreto, in quanto l’assetto ordinamentale esclude discriminazioni retributive fondate sul genere.

Il Legislatore italiano, in controtendenza a quanto disposto dalla Direttiva, computa nel campo di applicazione:

i contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato;
anche se a tempo parziale;
ivi comprese le posizioni dirigenziali;
con esclusione dei contratti di apprendistato, dei contratti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro intermittente.

La disposizione, poi, prevede che delle misure in materia di trasparenza si applichino anche ai candidati ad un impiego.

L’articolo 3 fornisce le definizioni rilevanti ai fini del decreto legislativo, al fine di garantire una uniforme applicazione delle disposizioni.

Nel dettaglio, sono definiti i seguenti i concetti:

→ retribuzione: il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o variabili;

→ livello retributivo: la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali quali, a titolo esemplificativo, superminimi individuali, premi una tantum e indennità ad personam, in applicazione del considerando 17;

→ divario retributivo di genere: la differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti da un datore di lavoro ai lavoratori di sesso femminile e a quelli di sesso maschile, espressa in percentuale del livello retributivo medio dei lavoratori di sesso maschile;

→ livello retributivo mediano: il livello retributivo rispetto al quale una metà dei lavoratori di un datore di lavoro guadagna di più e l’altra metà guadagna di meno;

→ divario retributivo mediano di genere: la differenza tra il livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso femminile e il livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso maschile di un datore di lavoro, espressa in percentuale del livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso maschile;

→ quartile retributivo: ciascuno dei quattro gruppi uguali in cui i lavoratori sono suddivisi in base al loro livello retributivo, dal più basso al più elevato;

→ lavoro di pari valore: il lavoro ritenuto di pari valore secondo i criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere di cui all’articolo 4 del decreto;

→ categoria di lavoratori: l’insieme di lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o lavori considerati di pari valore, ai sensi dell’articolo 4 del decreto;

→ discriminazione diretta: la discriminazione di cui agli articoli 25, commi 1 e 2-bis , e 26 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198;

→ discriminazione indiretta: la discriminazione di cui agli articoli 25, commi 2 e 2-bis , e 26 del codice di cui al D.Lgs. n. 198/2006;

→ discriminazione intersezionale: la discriminazione originata dalla combinazione della discriminazione fondata sul genere con quella derivante da altri fattori di discriminazione, quali la razza, l’origine etnica, la religione, le convinzioni personali, la disabilità, l’età o l’orientamento sessuale, di cui ai D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 215 e n. 216 , all’articolo 15 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, e agli articoli 43 e 44 del D.Lgs. 25 luglio 1998, n. 286;

→ organismo per la parità: le consigliere ed i consiglieri di parità di cui al libro I, titolo II, capo IV, del codice di cui al D.Lgs. n. 198/2006;

→ rappresentanti dei lavoratori: i componenti delle rappresentanze sindacali unitarie (RSU), delle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o, in assenza di queste, i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato in azienda e i soggetti a cui i lavoratori possano legalmente conferire specifico mandato.

Un confronto tra principi UE e schema del Decreto Legislativo italiano

Il raffronto tra le disposizioni iniziali della Direttiva UE 2023/970 e quelle dello schema di decreto legislativo di recepimento evidenzia il modo in cui i principi unionali in materia di trasparenza retributiva sono stati trasposti nell’ordinamento italiano.

In particolare, gli articoli 1, 2 e 3 dei due testi disciplinano rispettivamente l’oggetto e le finalità della normativa, l’ambito soggettivo di applicazione e le definizioni rilevanti, costituendo l’ossatura concettuale della disciplina sia a livello europeo sia a livello nazionale.

La tabella seguente riporta il confronto diretto tra i corrispondenti articoli dei due atti normativi:

Articolo	Direttiva UE 2023/970	Schema di decreto legislativo italiano
Art. 1 – Oggetto e finalità	Stabilisce misure volte a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore mediante trasparenza retributiva e meccanismi di applicazione.	Individua l’oggetto del recepimento nella tutela del diritto alla parità retributiva attraverso il rafforzamento della trasparenza salariale, in attuazione della direttiva e nel rispetto del sistema normativo interno.
Art. 2 – Ambito di applicazione	Si applica a tutti i lavoratori con contratto o rapporto di lavoro secondo diritto nazionale, contratti collettivi o prassi, includendo diverse forme di lavoro subordinato e assimilato nonché, per alcuni profili, i candidati a un impiego.	Si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e ai rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato, anche a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali, con esclusione di apprendistato, lavoro domestico e intermittente; alcune misure si estendono ai candidati.
Art. 3 – Definizioni	Fornisce le definizioni fondamentali, tra cui “retribuzione” (in senso ampio, comprensiva di ogni vantaggio economico diretto o indiretto) e “lavoro di pari valore”, necessarie per l’applicazione uniforme della direttiva negli Stati membri.	Introduce un sistema definitorio articolato che, oltre alla nozione di retribuzione, include concetti specifici quali livello retributivo, divario retributivo (medio e mediano), quartili retributivi, lavoro di pari valore, categorie di lavoratori, discriminazioni (diretta, indiretta e intersezionale) e soggetti istituzionali rilevanti.

Nonostante il confronto evidenzi una sostanziale corrispondenza strutturale tra i due testi, accompagnata da un maggior grado di dettaglio nella disciplina nazionale, non possiamo non porre l’accento sulle differenze che intercorrono tra le due discipline.

In primo luogo, le normative si discostano quanto alla definizione dell’ambito oggettivo di applicazione. Se la Direttiva UE 2023/970 fa riferimento a tutti i lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi in vigore nel nostro Paese, tenendo in considerazione la giurisprudenza della Corte di Giustizia UE, lo schema di decreto legislativo si applica ai contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e a tempo indeterminato, anche se a tempo parziale, ivi comprese le posizioni dirigenziali, ad esclusione dei contratti di apprendistato, dei contratti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro intermittente.

Riguardo, in particolare, ai contratti di apprendistato, si ricorda che la disciplina italiana prevede la possibilità, nell’ambito degli accordi interconfederali o dei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, di inquadrare il lavoratore fino a 2 livelli inferiori rispetto a quello spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori di riferimento o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio.

In merito, invece al lavoro intermittente, l’ordinamento italiano stabilisce il principio di non discriminazione, prevedendo che il lavoratore intermittente non possa ricevere, “per i periodi lavorati e a parità di mansioni svolte, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello”.

In relazione alle suddette previsioni della direttiva e indicazioni del relativo preambolo, si consideri l’opportunità di valutare le esclusioni operate dal comma 2 dell’articolo 2 dello schema, o i termini delle stesse esclusioni, tenuto conto anche del suddetto principio vigente per il lavoro intermittente e considerato che, per gli istituti peculiari dell’apprendistato e del tirocinio, sembrano in ogni caso configurabili criteri di parità e di relativa trasparenza nell’ipotesi di una pluralità, presso lo stesso datore di lavoro, di apprendisti o, rispettivamente, di tirocinanti.

La norma italiana, dunque, trova applicazione esclusivamente nei confronti dei lavoratori nell’ambito della subordinazione con esclusione degli apprendisti, lavoratori intermittenti e lavoratori domestici.

Rispetto al D.Lgs. n. 104/2022 (recepimento della direttiva europea sulla trasparenza nei rapporti di lavoro – Direttiva UE 2019/1152) viene ristretto l’ambito di applicazione in quanto il D.Lgs. n. 104/2022 prevede l’applicazione degli obblighi di informazione e trasparenza nei rapporti di lavoro non solo subordinati ma anche, nei limiti della compatibilità, nei rapporti di:

collaborazione coordinata e continuativa di art. 409 , n. 3, c.p.c.;
collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente (art. 2, co. 1. D.Lgs. n. 81/2015);
prestazione occasionale di cui all’articolo 54-bis del D.L. 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla Legge 21 giugno 2017, n. 96.

Anche sulle definizioni di cui all’articolo 3, le discipline presentano diversità. Per meglio evidenziare questi aspetti, proponiamo una tabella di raffronto:

	DIRETTIVA	SCHEMA D.LGS.
RETRIBUZIONE	il salario o lo stipendio normale di base o minimo e tutti gli altri vantaggi pagati direttamente o indirettamente, in contanti o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore (componenti complementari o variabili) a motivo dell’impiego di quest’ultimo;	il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, ivi comprese le componenti complementari o variabili;
LIVELLO RETRIBUTIVO	la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda;	la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda, ad esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali;
DIVARIO RETRIBUTIVO DI GENERE	la differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti da un datore di lavoro ai lavoratori di sesso femminile e a quelli di sesso maschile, espressa in percentuale del livello retributivo medio dei lavoratori di sesso maschile;
LIVELLO RETRIBUTIVO MEDIANO	il livello retributivo rispetto al quale una metà dei lavoratori di un datore di lavoro guadagna di più e l’altra metà guadagna di meno;
DIVARIO RETRIBUTIVO MEDIANO DI GENERE	la differenza tra il livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso femminile e il livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso maschile di un datore di lavoro, espressa in percentuale del livello retributivo mediano dei lavoratori di sesso maschile;
QUARTILE RETRIBUTIVO	ciascuno dei quattro gruppi uguali in cui i lavoratori sono suddivisi in base al loro livello retributivo, dal più basso al più elevato;
LAVORO DI PARI VALORE	il lavoro ritenuto di pari valore secondo i criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere di cui all’articolo 4, paragrafo 4;	il lavoro ritenuto di pari valore secondo i criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere di cui all’articolo 4 del decreto;
CATEGORIA DI LAVORATORI	i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore raggruppati in modo non arbitrario sulla base dei criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere di cui all’articolo 4, paragrafo 4, dal datore di lavoro dei lavoratori e, se del caso, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori conformemente al diritto e/o alle prassi nazionali;	insieme di lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o lavori considerati di pari valore, ai sensi dell’articolo 4 del decreto;
DISCRIMINAZIONE DIRETTA	la situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto un’altra persona sia, sia stata o sarebbe trattata in una situazione analoga;	la discriminazione di cui agli articoli 25, commi 1e 2-bis e 26 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198;
DISCRIMINAZIONE INDIRETTA	la situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell’altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;	la discriminazione di cui agli articoli 25, commi 2e 2-bis e 26 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198;
DISCRIMINAZIONE INTERSEZIONALE	discriminazione fondata su una combinazione di discriminazioni fondate sul sesso e su qualunque altro motivo di cui alla Direttiva 2000/43/CE (attua il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica) o alla Direttiva 2000/78/CE (quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro);	quella originata dalla combinazione della discriminazione fondata sul genere con quella derivante da altri fattori di discriminazione, quali la razza, l’origine etnica, la religione, le convinzioni personali, la disabilità, l’età o l’orientamento sessuale, di cui ai D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 215 e n. 216, all’articolo 15 della Legge 20 maggio 1970, n. 300, e agli articoli 43 e 44 del D.Lgs. 25 luglio 1998, n. 286;
ORGANISMO PER LA PARITA’	l’organismo o gli organismi responsabili, conformemente al diritto e/o alle prassi nazionali, del controllo e di funzioni ispettive nel mercato del lavoro, salvo ove, qualora previsto dal diritto nazionale, le parti sociali possano svolgere tali funzioni;	le Consigliere ed i Consiglieri di parità di cui agli articoli 12 e seguenti del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198;
RAPPRESENTANTI DEI LAVORATORI	i rappresentanti dei lavoratori conformemente al diritto e/o alle prassi nazionali.	i componenti delle RSU, delle RSA o, in assenza di queste, i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL applicato in azienda e i soggetti a cui i lavoratori possano legalmente conferire specifico mandato.

Riferimenti normativi:

Direttiva UE 10 maggio 2023, n. 2023/970
Schema di decreto legislativo recante attuazione della direttiva (UE) 2023/970, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione

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