COMMENTO
DI SIMONE BAGHIN | 2 APRILE 2026
La non concorrenza al termine del rapporto di lavoro è un tema sensibile da parte delle Aziende soprattutto avendo a riferimento quelle figure considerate strategiche (non necessariamente i commerciali) e la cui uscita dall’azienda può comportare delle situazioni di difficoltà alle aziende.
Tra le politiche di retention un ruolo centrale lo assume il patto di non concorrenza che rappresenta uno strumento di natura legale e contrattuale attraverso il quale l’Azienda vincola la capacità a contrarre un ulteriore lavoro al termine del rapporto di lavoro.
Trattandosi però di un accordo che può limitare la capacità di contrattare un’altra occupazione e di reddito del lavoratore post rapporto di lavoro, la sua predisposizione comporta particolare attenzione da parte delle aziende al fine di bilanciare i limiti imposti con quello che è il diritto al lavoro del lavoratore costituzionalmente garantito.
Che cos’è il patto di non concorrenza
Si tratta di un contratto/accordo con il quale il lavoratore accetta di limitare la propria libertà contrattuale per il periodo successivo alla cessazione del rapporto; stante l’ampiezza dei “sacrifici” richiesti al lavoratore, la legge condiziona la validità del patto al rispetto di alcuni requisiti, in particolare per quanto riguarda la forma, la durata massima (diversificata a seconda della categoria legale del lavoratore) l’obbligo di un corrispettivo, la presenza di certi limiti di oggetto e luogo.
La decorrenza del vincolo e la disciplina dell’art. 2125 c.c.
Occorre innanzitutto precisare che il patto di non concorrenza grava eventualmente in capo al lavoratore dopo la cessazione del rapporto di lavoro.
In costanza di rapporto di lavoro, infatti, sul lavoratore subordinato incombono 2 obblighi ben precisi stabiliti dall’art. 2105 c.c.: il divieto di non concorrenza e di non divulgazione e/o abuso dei segreti aziendali.
Tali obblighi caratterizzano il rapporto di lavoro subordinato e operano quando il rapporto è in essere: quando questo cessa, indipendentemente dalla motivazione o dalla scelta, il lavoratore riacquista la propria capacità e libertà contrattuale a meno che non abbia sottoscritto un patto di non concorrenza disciplinato dall’art. 2125 c.c.
Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.
La durata del vincolo non può essere superiore a 5 anni, se si tratta di dirigenti, e a 3 anni negli altri casi. Se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nella misura suindicata.
Forma
La legge prevede l’obbligo della forma scritta del patto, pena nullità e lo stesso può costituire oggetto di un autonomo contratto rispetto al contratto individuale di lavoro ovvero può essere inserito mediante una apposita clausola nel contratto di lavoro.
Per quanto riguarda la sottoscrizione, l’accordo può essere sottoscritto al momento della costituzione del rapporto di lavoro o in qualsiasi momento anche successivo.
Durata
La durata del patto deve essere determinata, fermo restando che non può essere superiore a 3 anni, che diventano 5 nel caso dei dirigenti.
L’eventuale previsione di un termine superiore rispetto ai 3 o 5 anni di fatto non invalida il patto ma la durata del patto si riduce automaticamente a quella massima legale.
Limiti di oggetto
Il patto di non concorrenza può riguardare l’intera platea dei lavoratori dell’azienda, indipendentemente da livelli di inquadramento e categoria legale e non necessariamente deve riguardare i lavoratori di livello più elevato.
Inoltre, il patto può riguardare qualsiasi attività che possa competere con quella del datore di lavoro e non deve quindi necessariamente limitarsi alle sole mansioni espletate dal lavoratore nel corso del rapporto di lavoro.
Il concetto molto ampio di qualsiasi attività però deve essere analizzato anche con i vincoli posti dalla Cassazione (n. 5477/2000), secondo la quale affinché il patto non sia nullo è necessario che il suo oggetto non sia talmente ampio da comprimere l’esplicazione della professionalità del lavoratore in limiti che ne compromettano ogni potenzialità reddituale ovvero residui un margine di attività, non coperta dal vincolo, idonea ad assicurargli un guadagno adeguato alle sue esigenze personali e familiari.
Limite territoriale
Il patto di non concorrenza può essere esteso a:
- una parte del territorio nazionale;
- certi settori;
- certi clienti;
- certi prodotti.
Sono ammesse limitazioni anche molto ampie, riferite ad esempio all’intero territorio nazionale, purché ciò non impedisca di fatto al lavoratore una qualsiasi attività lavorativa che gli consenta di utilizzare il proprio bagaglio professionale.
Il corrispettivo spettante al lavoratore
Il patto di non concorrenza ai fini della sua validità deve prevedere un corrispettivo economico a fronte dell’impegno del lavoratore a non svolgere attività in concorrenza al termine del rapporto di lavoro. Sull’ammontare, nel silenzio della legga, è necessario analizzare la giurisprudenza, secondo la quale il corrispettivo deve essere congruo ovvero proporzionato rispetto al sacrificio imposto al lavoratore.
Ai fini del giudizio in merito alla congruità si deve considerare:
a) la misura della retribuzione;
b) l’estensione territoriale e oggettiva del divieto;
c) la professionalità del dipendente.
Oltre ad essere congruo, il corrispettivo deve essere anche determinato nel suo ammontare e generalmente viene valorizzato:
- in cifra fissa;
- ad accumulo progressivo, ovvero versamento annuale o rate mensili più eventuale adeguamento al momento della cessazione del rapporto;
- in misura percentuale della r.a.l.
Quello che conta è che sia determinabile in base a parametri oggettivi ed evidenziato a parte, in quanto viene considerato illegittimo quel patto che ricomprende genericamente il corrispettivo nella retribuzione spettante al lavoratore, senza ulteriori specificazioni.
Per quanto riguarda il tempo del pagamento, il corrispettivo può essere erogato:
- in corso di rapporto di lavoro (una tantum, ovvero rate mensili/trimestrali o semestrali);
- dopo la cessazione del rapporto di lavoro (una tantum ovvero in rate).
Come gestire il corrispettivo nel patto nel cedolino paga
La scelta del tempo di pagamento impatta anche per quella che è la gestione operativa del cedolino paga e gli impatti a livello di costo del lavoro.
L’importo erogato in costanza di rapporto di lavoro e mensilmente comporta che da un punto di vista fiscale e previdenziale la somma sia da far rientrare negli imponibili con conseguente versamento della contribuzione previdenziale INPS lavoratore e datore di lavoro (e INAIL per il datore di lavoro) e assoggettamento per il lavoratore a tassazione ordinaria.
Inoltre il riconoscimento dell’importo con continuità e costanza comporta l’incidenza sulla retribuzione indiretta e differita del lavoratore.
Per quanto riguarda il TFR, qualora erogato mensilmente è indubbio che l’ammontare del corrispettivo sia da considerarsi utile ai fini della retribuzione utile per il calcolo del TFR ai sensi dell’art. 2120 c.c.
Viceversa, l’erogazione dal momento della cessazione del rapporto in avanti fa si che sull’importo sia dovuta la contribuzione previdenziale INPS (lavoratore e datore di lavoro), assoggettamento a tassazione separata per il lavoratore ai sensi dell’art. 17, co. 1, lett. a) TUIR (altre indennità e somme percepite una volta tanto in dipendenza della cessazione dei predetti rapporti,…) senza alcun’altra incidenza a titolo di retribuzione indiretta, differita e di TFR.
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