RASSEGNA DI GIURISPRUDENZA
A CURA DI BENEDETTA CARGNEL | 30 APRILE 2026
ASSEGNO INVALIDITÀ
Integrazione al minimo
L’inapplicabilità dell’integrazione al trattamento minimo per gli assegni di invalidità calcolati interamente con il sistema contributivo per i periodi precedenti al luglio 2025 – Cass., Sez. Lav., ord. 31 marzo 2026, n. 7903
Il Fatto
Un cittadino adiva il Tribunale per ottenere il riconoscimento dell’integrazione al trattamento minimo sul proprio assegno ordinario di invalidità, maturato interamente con versamenti contributivi successivi al gennaio 1996. Il Tribunale rigettava la domanda, mentre la Corte d’Appello la accoglieva, ritenendo applicabili le disposizioni sull’integrazione al minimo nonostante il sistema di calcolo contributivo. L’INPS ricorreva per cassazione lamentando la violazione della Legge n. 335/1995.
Il Diritto
La corte osserva che l’art. 1, comma 16, della Legge n. 335/1995 escludeva l’integrazione al minimo per le prestazioni liquidate esclusivamente con il sistema contributivo. Sebbene la Corte costituzionale, con sentenza n. 94/2025 , abbia dichiarato l’illegittimità di tale norma nella parte in cui non prevede l’integrazione per l’assegno di invalidità, la stessa Consulta ha stabilito che gli effetti di tale incostituzionalità decorrono solo dal 10 luglio 2025 (efficacia ex nunc). Pertanto, per tutti i periodi precedenti a tale data, resta fermo il divieto di integrazione previsto dalla norma letterale, che non può essere superato in via interpretativa dal giudice di merito. Poiché la controversia riguarda ratei maturati prima della pronuncia della Consulta, il diritto all’integrazione deve essere negato. La corte pertanto accoglie il ricorso.
CONTRATTO DI LAVORO
Lavoro pubblico
La nullità della stabilizzazione senza procedura selettiva in caso di lavoro pubblico – Cass., Sez. Lav., sent. 1 aprile 2026, n. 8060
Il Fatto
Un dirigente di una società a partecipazione pubblica agiva in giudizio per contestare l’annullamento della delibera che aveva trasformato il suo contratto da tempo determinato a tempo indeterminato.
Sia il Tribunale che la Corte d’Appello rigettavano la domanda, ritenendo nullo il contratto a tempo indeterminato poiché l’avviso di selezione originario non prevedeva la possibilità di stabilizzazione.
Il dirigente ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte ribadisce che le società a partecipazione pubblica sono soggette ai principi di trasparenza, pubblicità e imparzialità nel reclutamento del personale, analogamente alle Pubbliche amministrazioni. Ai sensi dell’art. 19 del D.Lgs. n. 175/2016, il previo esperimento di procedure selettive è condizione di validità del contratto. La trasformazione di un rapporto a termine in uno a tempo indeterminato non può prescindere da una procedura che renda nota tale possibilità fin dal bando originario; diversamente, si violerebbe la parità di trattamento tra i potenziali candidati, i quali potrebbero essere interessati a un posto fisso ma non a uno precario. La mancanza di tale previsione nel bando determina la nullità della trasformazione per contrasto con norme imperative.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
Retribuzione
Il diritto alla monetizzazione dei permessi per ex festività soppresse non goduti – Cass., Sez. Lav., sent. 15 aprile 2026, n. 9678
Il Fatto
Un lavoratore adiva il Tribunale per ottenere l’accertamento della subordinazione per un periodo antecedente alla formalizzazione del rapporto, il riconoscimento di un livello di inquadramento superiore, il pagamento di differenze retributive per lavoro straordinario, festivo e ferie non godute, nonché la restituzione dell’indennità di mancato preavviso.
La Corte d’Appello in riforma della sentenza di primo grado, rigettava la domanda e il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte, pur dichiarando gran parte del ricorso inammissibile, osserva che il diritto ai permessi individuali retribuiti in sostituzione delle festività soppresse costituisce un diritto soggettivo del dipendente analogo a quello delle ferie. Ne consegue che la loro fruizione non è subordinata a una previa richiesta del lavoratore, ma rappresenta un obbligo del datore di lavoro, il quale può differirli solo per documentate esigenze di servizio. In caso di cessazione del rapporto, il datore di lavoro deve provare di aver invitato il dipendente a godere di tali permessi e di averlo avvertito della loro possibile perdita in caso di inerzia. In assenza di tale prova, il datore è tenuto al pagamento della relativa indennità sostitutiva.
La corte pertanto accoglie parzialmente il ricorso su tale punto.
DISABILITÀ
Licenziamento
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto del lavoratore disabile – Cass., Sez. Lav., sent. 2 aprile 2026, n. 8211
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto, deducendo la natura discriminatoria del recesso in quanto affetto da una patologia cronica riconducibile a uno stato di handicap.
Il Tribunale e la Corte d’Appello accoglievano la domanda, rilevando che il datore di lavoro non aveva adottato alcun accomodamento ragionevole nonostante la patologia fosse conoscibile attraverso la sorveglianza sanitaria aziendale.
La società ricorreva per cassazione, lamentando l’assenza di un regime speciale per i disabili nel contratto collettivo e la propria ignoranza circa lo stato di invalidità del dipendente.
Il Diritto
La corte osserva che la discriminazione indiretta opera oggettivamente ogniqualvolta una prassi o un criterio neutro, come il computo del periodo di comporto senza distinzioni, sfavorisca un gruppo di persone protette. Il datore di lavoro ha l’onere di acquisire informazioni sulla salute del dipendente secondo l’ordinaria diligenza e di adottare accomodamenti ragionevoli volti a scongiurare il licenziamento. Poiché nel caso di specie la situazione di invalidità era desumibile dai certificati del medico aziendale già un anno prima del recesso, la mancata attivazione di misure organizzative appropriate configura un inadempimento colpevole dell’obbligo di diligenza.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
DISCRIMINAZIONE
Caregiver
Il diritto alla non discriminazione del caregiver – Cass., Sez. Lav., sent. 10 aprile 2026, n. 9104
Il Fatto
Una lavoratrice agiva in giudizio denunciando il carattere discriminatorio della condotta datoriale. La società, infatti, rifiutava di assegnarle stabilmente un turno fisso mattutino (o altre mansioni compatibili, anche inferiori) necessario per assistere il figlio minore con grave disabilità, limitandosi a concedere provvedimenti temporanei e precari.
Il Tribunale rigettava il ricorso ritenendo che la tutela antidiscriminatoria spettasse solo al disabile e non al caregiver.
La Corte d’Appello, pur ammettendo l’azione, escludeva la discriminazione ritenendo che non esistesse un diritto assoluto alla scelta dell’orario e che le misure provvisorie adottate fossero sufficienti.
La lavoratrice ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte, recependo i principi della Corte di Giustizia UE (sentenza C-38/24), afferma che il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si estende anche al lavoratore “caregiver” che presta assistenza essenziale a un congiunto disabile. Il datore di lavoro è obbligato ad adottare “ragionevoli accomodamenti” (come la modifica dell’orario o la riassegnazione di mansioni) per consentire al caregiver di conciliare lavoro e assistenza, a meno che tali misure non comportino un onere finanziario sproporzionato. La concessione di soli provvedimenti temporanei a fronte di una disabilità permanente è insufficiente e costituisce discriminazione, poiché l’adeguamento dell’ambiente di lavoro deve avere una prospettiva di stabilità. Grava sul datore l’onere di provare l’impossibilità organizzativa o l’eccessiva onerosità della soluzione richiesta.
La corte pertanto accoglie il ricorso.
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
Recidiva
La validità della contestazione della recidiva ai fini del licenziamento – Cass., Sez. Lav., ord. 8 aprile 2026, n. 8741
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il licenziamento intimato per aver eseguito in modo errato alcune cuciture su tessuti, causandone il danneggiamento e ritardi nella produzione.
Il Tribunale e la Corte d’Appello dichiaravano il licenziamento illegittimo, ordinando la reintegrazione; i giudici di merito ritenevano che, sebbene il fatto fosse provato, lo stesso fosse punibile solo con sanzione conservativa, poiché nella contestazione non era stata richiamata espressamente la specifica clausola del CCNL che permette il licenziamento in caso di recidiva.
La società datrice di lavoro ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che, ai sensi dell’art. 7 della Legge n. 300/1970, oggetto della contestazione disciplinare deve essere il fatto nei suoi elementi materiali e non le specifiche norme di legge o di contratto che si assumono violate. Non è pertanto necessaria l’adozione di formule sacramentali per contestare la recidiva, essendo sufficiente il richiamo preciso ai precedenti provvedimenti disciplinari nella lettera di contestazione. Spetta poi al giudice procedere alla qualificazione giuridica dei fatti e verificare se la condotta, valutata unitamente ai precedenti, rientri tra le fattispecie espulsive previste dalla contrattazione collettiva.
La corte pertanto accoglie il ricorso.
Violazione vincolo fiduciario
La legittimità della sanzione espulsiva per minacce all’amministratore delegato e accesso non autorizzato in azienda durante la malattia – Cass., Sez. Lav., ord. 14 aprile 2026, n. 9487
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il licenziamento per giusta causa irrogatogli per essersi recato, durante un periodo di assenza per malattia, presso una sede aziendale diversa da quella di appartenenza ed aggredito verbalmente l’amministratore delegato e una guardia giurata,.
Il Tribunale e la Corte d’Appello rigettavano la domanda, ritenendo i fatti provati e la sanzione proporzionata alla gravità della condotta, giudicata idonea a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte dichiara l’inammissibilità del ricorso, confermando la valutazione di merito sulla proporzionalità della sanzione.
La corte sottolinea che la condotta è stata caratterizzata da una precisa intenzionalità, concretizzatasi nell’accesso abusivo ai locali aziendali nonostante lo stato di malattia e nell’uso di toni intimidatori volti a paventare reazioni violente (“farsi giustizia da sé”). Tali comportamenti, rivolti direttamente ai vertici aziendali in presenza di terzi e tali da interrompere le normali attività lavorative (una riunione in corso), giustificano la massima sanzione disciplinare.
La corte pertanto dichiara inammissibile il ricorso.
NASPI
Decadenza
La decadenza automatica dalla Naspi al raggiungimento dei requisiti pensionistici e la ripetibilità dell’indebito – Cass., Sez. Lav., ord. 4 aprile 2026, n. 8479
Il Fatto
Un lavoratore adiva il Tribunale contestando la richiesta dell’INPS di restituzione delle somme percepite a titolo di Naspi nel periodo in cui, secondo l’Istituto, erano già maturati i requisiti per la pensione di vecchiaia.
La Corte d’Appello, in riforma della sentenza di primo grado accoglieva ile domande del lavoratore, sostenendo che la decadenza dal diritto all’indennità di disoccupazione si verifichi solo con l’effettiva percezione del trattamento pensionistico e non con la mera maturazione dei requisiti, al fine di garantire al beneficiario una continuità di reddito.
INPS ricorreva per cassazione denunciando la violazione del D.Lgs. n. 22/2015.
Il Diritto
La corte osserva che, ai sensi dell’art. 11, lett. d), del D.Lgs. n. 22/2015, il lavoratore decade dalla fruizione della Naspi al semplice raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato. Il dato testuale è inequivocabile: il limite temporale del beneficio è ancorato alla maturazione del diritto a pensione e non alla sua effettiva decorrenza o percezione in concreto. Tale disciplina risponde alla natura della Naspi quale sostegno al reddito legato allo stato di bisogno, che viene meno quando il soggetto acquisisce il diritto ad altre forme di previdenza.
La corte chiarisce che la determinazione del periodo di godimento non può essere rimessa alla discrezionalità del lavoratore. Trattandosi di prestazione previdenziale non pensionistica, l’indebito è regolato dall’art. 2033 c.c., pur dovendo il giudice di rinvio valutare la tutela dell’affidamento incolpevole del percettore alla luce dei principi costituzionali di ragionevolezza e solidarietà.
La corte pertanto accoglie il ricorso.
Obbligo comunicazione attività preesistente
La decadenza dalla Naspi in caso di omessa comunicazione di attività lavorativa preesistente alla domanda – Cass., Sez. Lav., ord. 6 aprile 2026, n. 8575
Il Fatto
Un lavoratore otteneva l’indennità Naspi a seguito della perdita del lavoro subordinato. Successivamente, INPS ne richiedeva la restituzione, rilevando che il beneficiario era socio accomandatario di una società già prima della presentazione della domanda e non ne aveva dato comunicazione all’Istituto.
Il lavoratore adiva il Tribunale per far accertare la non debenza delle somme.
Il Tribunale e la Corte d’Appello accoglievano la domanda, sostenendo che l’obbligo di comunicazione e la relativa decadenza previsti dal D.Lgs. n. 22/2015 riguardassero solo le attività intraprese dopo l’inizio del godimento del beneficio e che, in ogni caso, il reddito derivante da tale attività fosse inferiore alla soglia di legge.
INPS ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che l’obbligo di informare l’INPS circa lo svolgimento di attività lavorativa autonoma o d’impresa, previsto dall’art. 10 del D.Lgs. n. 22/2015, sussiste ogni qualvolta vi sia concomitanza tra la percezione dell’indennità e lo svolgimento dell’attività. Tale obbligo grava non solo su chi inizia un’attività durante il godimento della Naspi, ma anche su chi, al momento della domanda, sia già titolare di un’attività preesistente; in questo caso, il termine di un mese per la comunicazione decorre dalla data di presentazione della domanda amministrativa.
La corte precisa poi che la decadenza prevista dall’art. 11 deriva dal solo fatto dell’omessa comunicazione del reddito presunto (anche se pari a zero) e prescinde dall’effettivo superamento dei limiti reddituali, trattandosi di un onere informativo necessario per i controlli dell’ente previdenziale. La corte pertanto accoglie il ricorso.
PUBBLICO IMPIEGO
Servizio mensa
Natura facoltativa dell’istituzione della mensa e dei buoni pasto negli enti locali – Cass., Sez. Lav., sent. 1 aprile 2026, n. 8055
Il Fatto
Due dipendenti comunali agivano in giudizio contro l’ente di appartenenza per ottenere il risarcimento del danno derivante dalla mancata istituzione del servizio mensa o dall’erogazione dei buoni pasto per un lungo periodo di servizio.
Il Tribunale accoglieva la domanda, mentre la Corte d’Appello riformava la decisione ritenendo che la normativa contrattuale attribuisse all’ente una facoltà discrezionale e non un obbligo.
I lavoratori proponevano ricorso per cassazione.
Il Diritto
La corte chiarisce che, ai sensi dell’art. 45 del CCNL comparto enti locali, l’istituzione della mensa o l’attribuzione dei buoni pasto non costituisce un diritto soggettivo incondizionato del dipendente. L’utilizzo del verbo “possono” indica che l’amministrazione ha la facoltà, e non l’obbligo, di attivare tali benefici in base al proprio assetto organizzativo e compatibilmente con le risorse finanziarie disponibili. La scelta è rimessa alla discrezionalità dell’ente, previo confronto con i sindacati. Pertanto, l’erogazione dei buoni pasto non è un’obbligazione automatica legata al solo svolgimento dell’orario pomeridiano, ma è subordinata alla decisione a monte dell’amministrazione di istituire il servizio.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
SANZIONE DISCIPLINARE
Obbligo vaccinale
La legittimità della sanzione disciplinare per l’omesso obbligo vaccinale – Cass., Sez. Lav., sent. 15 aprile 2026, n. 9681
Il Fatto
Un infermiere impugnava la sanzione disciplinare di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per cinque giorni per non essersi sottoposto alla vaccinazione obbligatoria per gli operatori sanitari e senza averne dato comunicazione alla sorveglianza sanitaria.
Il Tribunale accertava la legittimità della sanzione, ma la Corte d’Appello riformava la decisione, sostenendo che solo l’ASL fosse legittimata ad accertare l’inadempimento vaccinale e che la mancanza di tale procedura formale ostasse all’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro.
Il datore di lavoro ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte rileva che l’obbligo vaccinale per gli operatori sanitari, introdotto dal D.L. n. 44/2021, costituisce un requisito legale essenziale per lo svolgimento della prestazione lavorativa. La complessa procedura di accertamento affidata alle ASL ha finalità puramente strumentale e non impedisce al datore di lavoro di agire in via disciplinare qualora il lavoratore presti servizio in violazione di tale obbligo.
La corte sottolinea che gli obblighi di sicurezza gravanti sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c. e del D.Lgs. n. 81/2008 integrano il contenuto del contratto di lavoro; pertanto, la prestazione resa da un lavoratore non vaccinato è da considerarsi non conforme al contratto e tale da giustificare la sanzione conservativa.
La corte pertanto accoglie il ricorso.
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