COMMENTO
DI FRANCESCA BACILIERO | 13 MAGGIO 2026
La progressiva diffusione dei sistemi di welfare aziendale e delle politiche retributive basate su benefit ha ampliato significativamente il tema della parità di trattamento dei lavoratori somministrati. Se in passato l’attenzione era concentrata prevalentemente sulla retribuzione monetaria, oggi il confronto si estende inevitabilmente anche ai fringe benefit, ai flexible benefit e ai sistemi di welfare previsti dalla contrattazione collettiva o dalle policy aziendali.
La questione assume particolare rilevanza alla luce dell’art. 35 del D.Lgs. n. 81/2015, norma cardine della disciplina della somministrazione di lavoro, secondo cui il lavoratore somministrato ha diritto, per tutta la durata della missione, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori rispetto a quelle riconosciute ai dipendenti di pari livello dell’utilizzatore.
La formulazione della disposizione è volutamente ampia e impone una valutazione sostanziale del trattamento riconosciuto al lavoratore in missione. Non si tratta, quindi, di verificare esclusivamente il rispetto dei minimi retributivi previsti dal contratto collettivo, ma di considerare l’intero sistema di utilità riconducibili al rapporto di lavoro, comprese quelle erogate sotto forma di benefit o welfare aziendale.
In tale contesto, diventa fondamentale distinguere correttamente le diverse categorie di benefit, poiché fringe benefit, flexible benefit e welfare contrattuale rispondono a logiche differenti sul piano giuridico, fiscale e organizzativo.
Fringe benefit: la retribuzione in natura nella somministrazione
I fringe benefit rappresentano compensi in natura attribuiti al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro e disciplinati principalmente dall’art. 51, commi 3 e 4, del TUIR. Si tratta di utilità economicamente valutabili che, pur non essendo corrisposte in denaro, costituiscono reddito di lavoro dipendente secondo il principio di onnicomprensività sancito dall’art. 51, comma 1, TUIR.
Rientrano in questa categoria:
– auto aziendali concesse ad uso promiscuo;
– buoni acquisto e gift card;
– carte carburante;
– alloggi concessi al dipendente;
– prestiti agevolati;
– dispositivi aziendali utilizzabili anche per finalità personali;
– polizze assicurative non riconducibili alle ipotesi di esenzione previste dal TUIR.
Nel rapporto di somministrazione, il tema centrale consiste nel comprendere se tali utilità debbano essere riconosciute anche ai lavoratori inviati in missione presso l’utilizzatore.
L’art. 35 del D.Lgs. n. 81/2015 induce a ritenere che i fringe benefit debbano essere inclusi nel concetto di “condizioni economiche e normative” quando costituiscano una componente stabile del trattamento riconosciuto ai dipendenti comparabili dell’impresa utilizzatrice. In particolare, laddove il benefit abbia una chiara funzione retributiva o premiale, l’esclusione del lavoratore somministrato rischia di porsi in contrasto con il principio di parità di trattamento.
La questione è particolarmente delicata con riferimento ai benefit riconosciuti alla generalità dei dipendenti o a specifiche categorie omogenee. In tali ipotesi, il mancato riconoscimento ai lavoratori somministrati potrebbe assumere anche profili di carattere discriminatorio.
Naturalmente, occorre distinguere i benefit aventi finalità strettamente organizzative da quelli aventi natura prevalentemente retributiva. Ad esempio, l’assegnazione di un’autovettura aziendale potrebbe essere giustificata da specifiche esigenze operative connesse alla funzione svolta. Diversamente, ove il benefit rappresenti un vantaggio generalizzato riconosciuto in funzione del ruolo o del livello professionale, il principio di equivalenza sostanziale previsto dall’art. 35 diventa maggiormente rilevante.
Sotto il profilo fiscale e contributivo, il lavoratore somministrato è soggetto alle medesime regole previste per gli altri lavoratori subordinati. I benefit concorrono quindi alla formazione del reddito secondo i criteri stabiliti dall’art. 51 TUIR, incluse le soglie di esenzione previste per i fringe benefit.
Dal punto di vista operativo emergono però significative criticità gestionali. Spesso il benefit viene concesso materialmente dall’utilizzatore, mentre il rapporto di lavoro intercorre formalmente con l’agenzia per il lavoro. Tale dualità richiede un costante coordinamento tra somministratore e utilizzatore per:
- la corretta valorizzazione fiscale del benefit;
- il monitoraggio delle soglie di esenzione;
- l’assoggettamento contributivo;
- la corretta esposizione in busta paga;
- la gestione documentale e probatoria.
Il rischio di errori aumenta soprattutto nei casi in cui il lavoratore riceva benefit sia dall’agenzia sia dall’utilizzatore, con possibili effetti sul superamento delle franchigie fiscali previste dall’art. 51, comma 3, TUIR.
Flexible benefit e welfare aziendale: il problema dell’inclusione dei lavoratori somministrati
Più articolata è la questione relativa ai flexible benefit e ai sistemi di welfare aziendale.
In questo caso non si parla semplicemente di compensi in natura, ma di strumenti organizzati di welfare basati su piattaforme digitali, crediti welfare o budget individuali spendibili in beni e servizi rientranti nelle ipotesi di esenzione previste dall’art. 51, comma 2, TUIR.
I flexible benefit rappresentano oggi una componente sempre più diffusa delle politiche HR aziendali e possono comprendere:
- rimborsi per istruzione e assistenza familiare;
- servizi di welfare familiare;
- previdenza complementare;
- assistenza sanitaria integrativa;
- attività ricreative;
- servizi di trasporto;
- voucher welfare;
- servizi di conciliazione vita-lavoro.
Nel rapporto di somministrazione, la questione centrale riguarda l’accesso dei lavoratori in missione ai piani welfare predisposti dall’utilizzatore.
L’art. 35 del D.Lgs. n. 81/2015 impone infatti di verificare se il welfare aziendale rappresenti una componente effettiva delle condizioni economiche e normative applicate presso l’impresa utilizzatrice.
Se il piano welfare costituisce uno strumento stabile e generalizzato di remunerazione indiretta o di politica retributiva aziendale, l’esclusione automatica dei lavoratori somministrati può risultare difficilmente conciliabile con il principio di parità di trattamento.
La valutazione, tuttavia, non può essere automatica e richiede un’analisi concreta della struttura del piano welfare. Occorre verificare:
- la natura delle utilità riconosciute;
- le finalità del piano;
- i criteri di accesso;
- la platea dei destinatari;
- la durata della missione;
- l’eventuale collegamento con obiettivi di retention o fidelizzazione.
Un ulteriore elemento di complessità deriva dalla disciplina fiscale dell’art. 51 TUIR, che in molte ipotesi richiede che le utilità siano offerte alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee di dipendenti. In tale contesto, il lavoratore somministrato può essere incluso nella platea dei beneficiari purché il criterio utilizzato dall’azienda sia oggettivo, coerente e non discriminatorio.
Le maggiori problematiche operative riguardano:
– l’accesso alle piattaforme welfare;
– la gestione dei crediti pro quota;
– le missioni di breve durata;
– le cessazioni anticipate;
– il trasferimento delle informazioni tra utilizzatore e agenzia;
– la corretta gestione fiscale e contributiva delle utilità fruite.
Sempre più frequentemente, inoltre, il welfare aziendale viene utilizzato come strumento di employer branding e retention. In tali contesti, l’esclusione dei lavoratori somministrati può generare criticità non solo giuridiche, ma anche organizzative e reputazionali.
Welfare contrattuale e benefit previsti dalla contrattazione collettiva
Ulteriore profilo di particolare interesse riguarda il welfare contrattuale, ossia i benefit previsti direttamente dalla contrattazione collettiva nazionale o aziendale.
Negli ultimi anni molti CCNL hanno introdotto obblighi specifici di welfare aziendale, prevedendo l’erogazione di flexible benefit o di strumenti di welfare a favore dei lavoratori subordinati. Emblematico è il caso del CCNL Metalmeccanici Industria, che ha trasformato il welfare in una componente strutturale del trattamento economico complessivo.
Nel rapporto di somministrazione convivono tuttavia più fonti contrattuali:
- il CCNL applicato dall’agenzia per il lavoro;
- il contratto collettivo dell’utilizzatore;
- eventuali accordi aziendali dell’impresa utilizzatrice.
L’art. 35 del D.Lgs. n. 81/2015 non comporta un’automatica estensione integrale del contratto collettivo dell’utilizzatore al lavoratore somministrato, ma impone comunque il rispetto di condizioni complessivamente equivalenti. Proprio per questo motivo, quando il welfare contrattuale rappresenta una componente strutturale e generalizzata del trattamento economico applicato presso l’utilizzatore, appare difficile sostenere una totale esclusione dei lavoratori somministrati dal relativo beneficio.
La questione assume particolare delicatezza nei casi in cui il welfare:
- sia previsto obbligatoriamente dal CCNL;
- abbia natura continuativa;
- venga riconosciuto alla generalità dei dipendenti;
- costituisca una componente consolidata del trattamento economico complessivo.
A ciò si aggiunge il sistema di bilateralità tipico della somministrazione, attraverso gli strumenti gestiti da Ebitemp e Forma.Temp, che assicurano specifiche prestazioni assistenziali, sanitarie e di welfare dedicate ai lavoratori somministrati.
Tali strumenti, tuttavia, non escludono automaticamente il problema della parità di trattamento rispetto ai benefit riconosciuti presso l’utilizzatore, soprattutto quando questi assumano una funzione chiaramente retributiva o organizzativa.
Considerazioni conclusive
L’evoluzione delle politiche retributive e dei sistemi di welfare aziendale impone oggi una lettura evolutiva dell’art. 35 del D.Lgs. n. 81/2015.
Il principio di parità di trattamento non può più essere limitato alla sola retribuzione monetaria, ma deve necessariamente estendersi all’insieme delle utilità economiche, organizzative e assistenziali riconosciute in relazione al rapporto di lavoro.
La crescente centralità del welfare aziendale rende pertanto indispensabile un approccio integrato tra diritto del lavoro, disciplina fiscale e organizzazione aziendale, capace di garantire un’effettiva equivalenza delle condizioni di lavoro anche nei rapporti di somministrazione.
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