CIRCOLARE TUTTOQUESITI
Le risposte alle domande dei professionisti
DI FRANCESCO GERIA, SIMONE BAGHIN | 13 MAGGIO 2026
I patti di durata costituiscono un terreno particolarmente delicato, nel quale si intrecciano autonomia contrattuale, tutela del lavoratore e interesse dell’impresa alla stabilità organizzativa. Nella presente circolare viene data risposta ai quesiti pervenuti nella giornata di Aggiornamento e Applicazione pratica che si è svolta in diretta il 23 aprile u.s. e che ha analizzato quattro istituti di centrale rilevanza nella pratica professionale – patto di prova, prolungamento del preavviso, patto di non concorrenza e patto di stabilità – evidenziandone presupposti di validità, limiti di ammissibilità ed effetti sul rapporto di lavoro.
Quesito 1 – Licenziamento per mancato superamento del periodo di prova
Domanda
Si pone il caso del licenziamento per mancato superamento della prova del lavoratore con lettera a brevi manu nell’ultimo giorno di lavoro con decorrenza il giorno successivo. È corretto?
Risposta
L’art. 2096 c.c. prevede la possibilità da parte di entrambe le parti di recedere durante il periodo di prova con la conseguenza che il termine ultimo per il recesso è l’ultimo giorno dello stesso. La norma prevede che il recesso sia intimato entro la scadenza del periodo di prova e il recesso deve avvenire entro lo stesso periodo, pertanto, senza alcun preavviso contrattuale.
Sulla base di quanto sopra esposto la data di cessazione del rapporto e di decorrenza della cessazione devono coincidere e le stesse devono essere collocate entro il periodo di prova contrattualmente previsto.
Quesito 2 – Conteggio dei giorni del periodo di prova
Domanda
Si richiedono i seguenti approfondimenti. Periodo prova, si parla di giorni di calendario tutti i giorni con l’esclusione del fine settimana e dei giorni festivi, non ci si ritrova con questa definizione che in pratica si sovrappone con la successiva di giorni lavorativi. Per il conteggio dei giorni di calendario se il mese ha 30 gg si contano 30 gg.
Risposta
Corretto il periodo di prova conteggiato in giorni di calendario considera tutti i giorni di calendario che si collocano nel periodo di riferimento considerando pertanto tutti i giorni, sabati e domeniche comprese.
Il periodo di prova in giorni lavorativi invece conteggia esclusivamente i giorni sulla base di quelli lavorativi e pertanto al netto delle domeniche e dei sabati in caso di settimana lavorativa corta. È possibile anche che il Contratto collettivo applicato conteggi in modalità diversa e non tenendo in considerazione alcuni giorni.
Quesito 3 – Prova e CIGO
Domanda
Come comportarsi con il periodo di prova in caso di CIGO?
Risposta
La funzione specifica del periodo di prova è quella di consentire alle parti del contratto di lavoro la verifica della convenienza della collaborazione reciproca. Pertanto, se il patto di prova non è sospeso da ipotesi di mancata prestazione lavorativa inerenti al normale svolgimento del rapporto, viceversa è sospeso in relazione ad eventi in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del patto stesso (Cass. n. 4573/2012 ).
Un eventuale intervento per ammortizzatori sociali e la contestuale sospensione dell’attività aziendale, in quanto non prevedibili al momento della assunzione in prova, rientrano in questa ultima tipologia di eventi (a meno di previsioni contrarie della contrattazione collettiva, che non ricorrono in questo caso). Ne segue che la decorrenza del periodo di prova viene sospeso durante la Cassa integrazione in deroga e riprende al termine di quest’ultima. Diverso il caso della riduzione dell’orario di lavoro: sarà da verificare se il CCNL applicato preveda giorni di calendario o di effettivo lavoro. Difatti in tale situazione parte dell’attività lavorativa è stata svolta.
Quesito 4 – Periodi di prova e contratto a chiamata
Domanda
Come funziona il periodo di prova nel contratto a chiamata?
Risposta
Il datore di lavoro non è più obbligato al preavviso di chiamata minimo, ma tenuto a indicare nel contratto di lavoro intermittente le eventuali fasce orarie e i giorni prestabiliti in cui il lavoratore è chiamato a svolgere la prestazione.
Nuove tutele, inoltre, in favore dei lavoratori per quanto riguarda il periodo di prova. Sono alcune delle novità introdotte dal D.Lgs. n. 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza) in materia di contratto di lavoro intermittente e periodo di prova. Il provvedimento prevede una serie di informazioni relative al rapporto di lavoro che datori di lavoro e committenti sono tenuti a comunicare ai lavoratori in fase di assunzione.
Il Decreto apporta modifiche all’articolo 15 del D.Lgs. n. 81/2015 e stabilisce che, oltre alle informazioni di cui all’articolo 1, comma 1 del decreto citato, il contratto di lavoro intermittente debba contenere altri elementi, tra cui la natura variabile della programmazione del lavoro, la durata e le ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto.
L’ulteriore novità che emerge dal confronto tra il testo originario dell’articolo 15, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 e il Decreto Trasparenza è che il legislatore ha eliminato la previsione che obbligava il datore a un preavviso di chiamata minimo. In buona sostanza, le parti ora possono concordare un preavviso di chiamata anche di una sola ora. Il documento si sofferma poi sul periodo di prova che non può essere superiore ai 6 mesi, nemmeno laddove ci fosse un accordo certificato delle parti contraenti. Il periodo di prova nel contratto a chiamata sarà applicabile secondo le regole del CCNL (giorni di calendario o effettivo lavoro).
Quesito 5 – Periodo di prova per i lavoratori disabili
Domanda
Come funziona il periodo di prova per i lavoratori disabili?
Risposta
La disciplina del periodo di prova si applica integralmente anche ai lavoratori assunti tramite il collocamento obbligatorio e, anzi, possono essere previsti periodi di prova più ampi di quelli fissati dal contratto collettivo, a condizione però che l’esito negativo della prova, qualora sia riferibile alla menomazione da cui è affetto il soggetto, non costituisca motivo di risoluzione del rapporto di lavoro. In particolare, l’art. 11, co. 2, Legge n. 68/1999 prevede che “Nella convenzione sono stabiliti i tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna ad effettuare. Tra le modalità che possono essere convenute vi sono anche lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo, purché l’esito negativo della prova, qualora sia riferibile alla menomazione da cui è affetto il soggetto, non costituisca motivo di risoluzione del rapporto di lavoro”.
Quesito 6 – Periodo di prova nel part time
Domanda
Nel contratto a tempo parziale il periodo di prova deve essere riproporzionato?
Risposta
La disciplina del patto di prova nel contratto a tempo parziale si rinviene nell’art. 7 del D.Lgs. n. 81/2015 secondo il quale il lavoratore a tempo parziale: “non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento”.
Beneficia degli stessi diritti del lavoratore a tempo pieno fermo restando il ri-proporzionamento del trattamento economico e normativo in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. Ruolo centrale lo assume la contrattazione collettiva che può rimodulare anche la durata del periodo di prova solo qualora previsto dal contratto collettivo il periodo di prova potrà essere rimodulato soprattutto nelle ipotesi di contratto a tempo parziale verticale o ciclico nel silenzio del Ccnl, il periodo di prova è pieno nel rispetto del principio di non discriminazione.
Quesito 7 – Periodo di prova e apprendistato
Domanda
Si pone il caso di assunzione di un lavoratore che nel precedente rapporto di lavoro era assunto con contratto di apprendistato (non concluso). Se si volesse assumere con contratto di apprendistato al fine di portarlo a termine, sarebbe corretto inserire il periodo di prova prevedendo come durata quella prevista dal contratto collettivo o deve essere prevista una durata minore?
Risposta
Il periodo di prova ha la finalità di testare il lavoratore al fine di valutare le sue competenze e il suo inserimento nell’organizzazione aziendale. Il patto di prova è valido anche nel contratto di apprendistato fermo restando che la durata viene prevista dal Ccnl applicato al rapporto di lavoro.
Nel caso di assunzione con contratto di apprendistato di un lavoratore già occupato precedentemente in un rapporto di apprendistato non concluso sarà possibile apporre il periodo di prova in misura ordinaria e previsto dal Ccnl senza necessariamente prevedere una durata inferiore in quanto trattasi a tutti gli effetti di un nuovo rapporto di lavoro.
Quesito 8 – Rifiuto del lavoratore della lettera di licenziamento per mancato superamento della prova
Domanda
Se il lavoratore si rifiuta di firmare la lettera di licenziamento per mancato superamento del periodo di prova, consegnata brevi manu dinanzi un testimone (es. suo diretto responsabile), come bisogna procedere?
Risposta
Il licenziamento ma anche il recesso come nel caso del periodo di prova è un atto recettizio che produce i suoi effetti nel momento in cui viene portato a conoscenza del destinatario, in questo caso del lavoratore. Nel caso di recesso intimato a mezzo raccomandata a mani, non ricevuta dal lavoratore e provata dalla presenza di testimoni, l’atto è valido e la lettera si intende consegnata al lavoratore qualora il contenuto della stessa sia venuto a conoscenza del lavoratore.
Si consiglia comunque di inviare al lavoratore a mezzo raccomandata A/R copia della lettera precisando nella accompagnatoria “si invia copia della lettera di recesso che si è rifiutato di riceverne in copia nel corso dell’incontro <…> davanti a testimoni”.
Quesito 9 – Clausola per recupero dei costi sostenuti per oneri di sicurezza e formazione
Domanda
È lecita una stipula contrattuale, nella forma di una clausola penale, che preveda il recupero dei costi sostenuti riguardanti la formazione e la sicurezza per lavoratore che non supera il periodo di prova?
Risposta
La formazione per la salute e la sicurezza del lavoratore è un obbligo previsto per legge e un adempimento obbligatorio a cui è tenuto il datore di lavoro. L’eventuale clausola penale che prevede il recupero del costo sostenuto dal datore di lavoro in caso di esito negativo della prova è nulla in quanto non è possibile applicare una penale economica a fronte di un obbligo formativo previsto per legge.
Quesito 10 – ISQ farmacie
Domanda
Il periodo di apprendistato per un farmacista si computa ai fini della maturazione degli anni per l’indennità speciale quadri?
Risposta
Al fine di rispondere al quesito si prende a riferimento il contratto Farmacie Private. Possono essere assunti con il nuovo contratto di apprendistato professionalizzante o di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione i soggetti di età compresa tra i 18 anni e i 29 anni. La durata massima del rapporto formativo per i livelli professionali soggetti all’apprendistato (I, II, III e IV livello) è fissata in 36 mesi.
La regolamentazione dei profili formativi e del monte ore di formazione dell’apprendista sarà quella prevista dalle leggi regionali o dall’Ente Bilaterale Nazionale Farmacie Private. Pertanto, rispetto a quanto indicato in quesito si ritiene di non poter utilizzare il contratto di apprendistato per il raggiungimento delle qualifiche Q1 e Q2. Ovviamente un periodo di apprendistato precedente e l’acquisizione di ulteriori titoli (es. laurea) potrà permettere di accedere ai livelli Quadro.
Quesito 11 – Indennità sostitutiva del preavviso e morte del lavoratore
Domanda
In caso di morte del lavoratore è possibile erogare l’indennità sostitutiva del preavviso?
Risposta
L’art. 2122 c.c. individua come “indennità di morte” due elementi contrattuali: il TFR e l’indennità sostitutiva del preavviso. Questi due elementi non sono soggetti ad essere dichiarati nella denuncia di successione in quanto dichiarati iure proprio. Pertanto, possono essere erogati anche immediatamente agli eredi purché tra gli stessi venga dichiarato un accordo di ripartizione delle somme.
Quesito 12 – Recesso lavoratore per giusta causa per pagamento parziale delle retribuzioni
Domanda
Se il dipendente riceve solo parzialmente le retribuzioni dovute a fine mese, in modo reiterato da parte del datore (es. maggio dovuto 1500 euro pagato 1000 euro, aprile dovuto 1400 euro pagato 900 euro ecc.), può il lavoratore invocare il recesso per giusta causa per mancato pagamento parziale delle retribuzioni?
Risposta
Il mancato pagamento della retribuzione rappresenta una possibile ipotesi di recesso per giusta causa da parte de lavoratore. Con la Circolare n. 97/2003 l’INPS ha chiarito che il diritto all’indennità di disoccupazione deve essere riconosciuto al lavoratore ogni qual volta la cessazione del rapporto di lavoro avvenga per giusta causa, e cioè quando si verifichi una causa che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 2119 c.c.
Con la successiva Circolare n. 163/2003 l’Istituto è tornato sul tema andando ad elencare, sulla base anche della giurisprudenza intervenuta nel frattempo, quali sono le ipotesi che delineano la giusta causa di dimissioni tra le quali vi rientra il mancato pagamento della retribuzione l’istituto ha chiarito però che per accedere alla NASPI è necessario qualora il lavori dichiari che la motivazione è la giusta causa di dimissioni, dovrà allegare alla richiesta tutta la documentazione idonea ad attestare la volontà di “difendersi in giudizio” nei confronti del comportamento illecito del datore di lavoro (diffide, esposti, denunce, citazioni, ricorsi d’urgenza ex articolo 700 c.p.c., sentenze ecc. contro il datore di lavoro, nonché ogni altro documento idoneo), impegnandosi a comunicare l’esito della controversia giudiziale o extragiudiziale.
Quesito 13 – Esonero del preavviso in sede di conciliazione
Domanda
Se in seguito alla comunicazione di licenziamento con preavviso viene effettuata una conciliazione in sede sindacale e il lavoratore chiede di essere esonerato dal preavviso (messo agli atti in conciliazione), è comunque dovuta la contribuzione sul periodo di preavviso?
Risposta
Si è dovuta. Mentre il preavviso è libero ed è nella disponibilità delle parti che vi possono rinunciare in qualsiasi momento, la contribuzione è esclusa dalla disponibilità delle parti. Secondo la giurisprudenza consolidata l’obbligo di versare i contributi sull’indennità sostitutiva del mancato preavviso sorge nel momento in cui il licenziamento acquisisce efficacia.
Se il lavoratore licenziato rinuncia al diritto all’indennità di preavviso, anche sottoscrivendo un accordo transattivo che regoli in maniera diversa l’obbligo riguardante la retribuzione, tale rinuncia non ha alcun effetto sull’obbligazione contributiva in quanto tale rinuncia non ha valore provenendo dal lavoratore e non dall’INPS che è il titolare del negozio giuridico.
La transazione intervenuta tra datore di lavoro e lavoratore rimane estranea al rapporto contributivo in quanto alla base del calcolo dei contributi previdenziali è posta la retribuzione dovuta, per legge o per contratto, e non quella di fatto corrisposta.
Quesito 14 – Patto di non concorrenza è applicabile esclusivamente al rapporto di lavoro subordinato
Domanda
Il patto di non concorrenza nel rispetto della libertà contrattuale può essere applicato anche a rapporti diversi dal rapporto di lavoro subordinato, senza i limiti previsti per il lavoro subordinato?
Risposta
Il patto di non concorrenza regolamentato dall’art. 2125 c.c. trova la sua applicazione esclusivamente al rapporto di lavoro subordinato. Per eventuali diverse tipologie contrattuali quali per esempio il lavoro autonomo trova applicazione l’art. 2596 c.c. che prevede – l’obbligo della forma scritta i fini della prova – l’indicazione di una determinata zona o ad una determinata attività – durata massima di 5 anni a differenza del patto di non concorrenza nel rapporto di lavoro subordinato, l’art. 2596 c.c. non prevede l’obbligo di un corrispettivo economico ai fini della validità del patto stesso.
Quesito 15 – Prova della non violazione del patto di concorrenza
Domanda
Come può il lavoratore dimostrare di non violare il patto di concorrenza? Quali informazioni può chiedere il datore di lavoro senza violare la privacydel lavoratore?
Risposta
Per quanto riguarda l’attestazione del rispetto del vincolo di non concorrenza, questa viene generalmente prevista e regolamentata nel patto stesso. In genere si prevede o il rilascio di una dichiarazione da parte dell’attuale datore di lavoro in cui risulta in forza il lavoratore o anche il rilascio da parte del lavoratore di copia del cedolino paga dell’attuale rapporto di lavoro cedolino paga con occultate alcune informazioni quali quelle relative alla retribuzione e ad atri eventuali dati sensibili.
Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.
Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.
Grazie per il rispetto delle regole e per contribuire a mantenere la riservatezza delle informazioni condivise.