PRIMA LETTURA
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 3 GIUGNO 2026
Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, il legislatore italiano recepisce la Direttiva UE 2023/970 introducendo nel nostro ordinamento un articolato sistema di trasparenza retributiva finalizzato al rafforzamento del principio della parità salariale tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il provvedimento introduce nuovi obblighi informativi, strumenti di monitoraggio e meccanismi di verifica destinati a incidere direttamente sui sistemi di classificazione professionale, sulle politiche di compensation, sui processi di selezione del personale e sulla gestione dei dati retributivi nelle imprese pubbliche e private. Particolarmente rilevanti risultano gli obblighi di comunicazione del gender pay gap, il diritto dei lavoratori alla conoscibilità dei criteri salariali e la procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni in presenza di differenziali retributivi non giustificati.
L’impianto normativo entra in vigore dal 7 giugno 2026.
| D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 – Decreto Trasparenza G.U. 1° giugno 2026, n. 125 | |
| Art. 1 – Oggetto e finalità | L’articolo 1 individua la finalità generale del decreto nell’attuazione della Direttiva UE 2023/970 , con l’obiettivo di rafforzare l’applicazione concreta del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne. La norma chiarisce che il rafforzamento del principio di parità salariale avviene attraverso due strumenti principali: da un lato la trasparenza retributiva, dall’altro i meccanismi di applicazione e controllo delle discriminazioni salariali. Il legislatore nazionale si pone quindi l’obiettivo di rendere verificabili i criteri di formazione delle retribuzioni e maggiormente agevole l’emersione di eventuali differenze economiche discriminatorie. Il decreto non introduce soltanto obblighi informativi, ma costruisce un sistema organico di prevenzione e verifica delle discriminazioni retributive. |
| Art. 2 – Ambito di applicazione | Il decreto trova applicazione nei confronti dei datori di lavoro pubblici e privati e interessa la generalità dei rapporti di lavoro subordinato, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, inclusi i rapporti a tempo parziale e le posizioni dirigenziali. Sono espressamente esclusi: i rapporti di lavoro domestico; il lavoro intermittente. La disposizione assume particolare rilievo perché estende gli obblighi di trasparenza anche alla fase preassuntiva, riconoscendo specifiche tutele ai candidati a un impiego. Le disposizioni sulla trasparenza retributiva si applicano anche ai candidati a un impiego e incidono direttamente sulle procedure di selezione del personale. La normativa, pertanto, non si limita al rapporto di lavoro già instaurato, ma interviene sin dalla fase di recruiting e selezione del personale. |
| Art. 3 – Definizioni | L’articolo introduce un ampio apparato definitorio destinato a delimitare l’ambito operativo della disciplina. Di particolare importanza è la definizione di “retribuzione”, che comprende non solo il salario o stipendio base, ma anche tutte le somme e i valori riconosciuti dal datore di lavoro direttamente o indirettamente, incluse le componenti in natura e gli elementi variabili o complementari. La nozione di retribuzione adottata dal decreto è particolarmente ampia e comprende anche componenti economiche indirette, variabili o in natura. Il “livello retributivo” viene invece individuato facendo riferimento alla retribuzione annua lorda e alla corrispondente retribuzione oraria lorda, considerando gli elementi continuativi e fissi della retribuzione ed escludendo i trattamenti individuali non strutturali fondati su criteri personali o temporanei. L’articolo definisce inoltre: il divario retributivo di genere; il divario retributivo mediano; i quartili retributivi; il concetto di lavoro di pari valore; la categoria di lavoratori comparabili. Di particolare interesse sistematico è il richiamo alla discriminazione intersezionale, intesa quale combinazione della discriminazione di genere con ulteriori fattori discriminatori quali età, origine etnica, disabilità, orientamento sessuale o convinzioni personali. La norma specifica, infine, che i datori di lavoro non sono tenuti a raccogliere dati ulteriori rispetto a quelli relativi al sesso, salvo quanto strettamente necessario per rilevare fenomeni discriminatori intersezionali. |
| Art. 4 – Stesso lavoro e lavoro di pari valore | L’articolo disciplina i criteri di individuazione dello “stesso lavoro” e del “lavoro di pari valore”, attribuendo un ruolo centrale ai sistemi di classificazione professionale previsti dalla contrattazione collettiva nazionale. I CCNL e le disposizioni di legge devono garantire sistemi di classificazione e determinazione salariale fondati su criteri: oggettivi; neutrali sotto il profilo del genere; coerenti con il principio di parità retributiva. L’applicazione di un contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative costituisce presunzione di conformità ai principi del decreto, pur non escludendo la possibilità di contestare trattamenti individuali discriminatori. L’applicazione di un contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative costituisce presunzione di conformità ai principi del decreto, pur non escludendo la possibilità di contestare trattamenti individuali discriminatori. Lo “stesso lavoro” viene individuato con riferimento a mansioni identiche o riconducibili alla medesima qualifica e livello di inquadramento. Il “lavoro di pari valore” riguarda invece prestazioni differenti ma comparabili sulla base di criteri oggettivi quali: competenze richieste; responsabilità; condizioni di lavoro; ulteriori fattori pertinenti alla posizione. La norma consente inoltre comparazioni retributive anche tra lavoratori appartenenti a imprese diverse quando le condizioni economiche derivino dal medesimo CCNL, dalla stessa disposizione normativa o da regolamenti aziendali comuni a più società appartenenti a un gruppo. Il decreto ammette comparazioni retributive anche tra lavoratori dipendenti di imprese diverse quando le condizioni economiche derivino dalla medesima fonte normativa o contrattuale. |
| Art. 5 – Trasparenza retributiva prima dell’assunzione | L’articolo introduce obblighi di trasparenza nella fase di accesso al lavoro, imponendo ai datori di lavoro di comunicare ai candidati la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva prevista per la posizione. Le informazioni devono essere riportate: negli avvisi di selezione; nei bandi; negli annunci di lavoro. Il legislatore vieta inoltre qualsiasi richiesta relativa alle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro, impedendo anche acquisizioni indirette tramite società di selezione o intermediari. Viene espressamente vietato richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. La disposizione mira a contrastare il consolidamento di differenziali salariali storici derivanti da pregresse discriminazioni e impone che le procedure di selezione siano strutturate secondo criteri neutrali rispetto al genere, compresa la formulazione dei titoli professionali richiesti. |
| Art. 6 – Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica | La norma impone ai datori di lavoro di rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per: la determinazione della retribuzione; la definizione dei livelli retributivi; la progressione economica. L’obbligo può ritenersi assolto mediante l’informativa già prevista dalla disciplina sulle condizioni trasparenti di lavoro di cui al D.Lgs. n. 104/2022, purché vengano resi conoscibili: il livello di inquadramento; la retribuzione iniziale; il CCNL applicato; i criteri di determinazione economica. Per i datori che applicano CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, l’obbligo di trasparenza si considera adempiuto tramite il rinvio ai sistemi classificatori e ai trattamenti economici previsti dalla contrattazione collettiva e dagli eventuali accordi aziendali. Il rinvio ai sistemi di classificazione e trattamento economico previsti dal CCNL può costituire modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza. Le aziende con meno di 50 dipendenti sono esonerate dall’obbligo di rendere disponibili i criteri di progressione economica. |
| Art. 7 – Diritto di informazione | Ai lavoratori viene riconosciuto un diritto individuale di accesso alle informazioni relative ai livelli retributivi medi delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Le informazioni devono essere: suddivise per sesso; fornite per iscritto; trasmesse entro 2 mesi dalla richiesta. Il lavoratore può esercitare tale diritto: direttamente; tramite rappresentanti sindacali; tramite organismi di parità delegati. Il diritto è esercitabile una sola volta all’anno. Il datore di lavoro può adempiere anche mediante pubblicazione delle informazioni nella rete intranet aziendale o nell’area riservata del sito internet aziendale. La norma vieta qualsiasi clausola che impedisca ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. Sono vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione. La disposizione prevede inoltre un diritto a richiedere chiarimenti qualora le informazioni ricevute risultino incomplete o inesatte. Per i datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti, il diritto di accesso alle informazioni sarà regolamentato con uno o più decreti del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, sentito il Garante per la protezione dei dati personali, da adottare, ai sensi dell’articolo 17, comma 3, della Legge 23 agosto 1988, n. 400, entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore del decreto. |
| Art. 8 – Accessibilità delle informazioni | Le informazioni previste dal decreto devono essere fornite con modalità accessibili alle persone con disabilità. Gli obblighi informativi devono essere adempiuti con modalità concretamente accessibili alle diverse tipologie di disabilità. Il datore di lavoro è pertanto tenuto ad adottare strumenti e modalità comunicative compatibili con le specifiche esigenze derivanti dalle diverse tipologie di disabilità, in coerenza con i principi di accessibilità e inclusione. |
| Art. 9 – Informazioni e comunicazioni sul divario retributivo di genere | L’articolo introduce il sistema di reporting obbligatorio sul gender pay gap per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti. La comunicazione riguarda numerosi indicatori, tra cui: divario retributivo medio; divario retributivo mediano; componenti variabili della retribuzione; distribuzione per quartili retributivi; differenziali salariali per categorie professionali. I dati devono essere validati dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. Il decreto demanda a successivi provvedimenti ministeriali la definizione delle modalità operative di raccolta, elaborazione e trasmissione dei dati, prevedendo anche interoperabilità con: INPS; INAIL; INL. Le informazioni vengono trasmesse all’organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro e, in parte, pubblicate per consentire confronti tra imprese, settori e territori. L’obbligo di reporting riguarda i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti e prevede la pubblicazione di specifici indicatori sul divario retributivo di genere. La periodicità degli obblighi varia in funzione della dimensione aziendale: annuale per le imprese con almeno 250 dipendenti; triennale per le imprese tra 100 e 249 dipendenti. |
| Art. 10 – Valutazione congiunta delle retribuzioni | La norma introduce uno specifico obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni nei casi in cui emerga un differenziale retributivo di almeno il 5% non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro 6 mesi. La valutazione congiunta diventa obbligatoria in presenza di un divario retributivo pari almeno al 5% non giustificato e non corretto entro 6 mesi. La valutazione deve essere svolta con i rappresentanti dei lavoratori e comporta un’analisi approfondita delle dinamiche retributive aziendali, includendo: composizione delle categorie professionali; livelli salariali; componenti variabili; effetti dei congedi parentali e di maternità/paternità; sistemi di classificazione professionale. La procedura ha finalità correttive e preventive e si conclude con l’individuazione delle misure necessarie a rimuovere i divari salariali non giustificati. Gli esiti devono essere trasmessi all’organismo di monitoraggio e possono essere richiesti dall’Ispettorato nazionale del lavoro e dagli organismi territoriali di parità. |
| Art. 11 – Protezione dei dati | L’articolo disciplina il trattamento dei dati personali nell’ambito degli obblighi di trasparenza retributiva, richiamando espressamente il GDPR. L’accesso alle informazioni che consentano l’identificazione dei singoli lavoratori è limitato: ai rappresentanti dei lavoratori; all’Ispettorato del Lavoro; agli organismi di parità. I dati possono essere utilizzati esclusivamente per finalità connesse all’applicazione del principio di parità retributiva e non per finalità ulteriori. I dati raccolti ai fini della trasparenza retributiva non possono essere utilizzati per finalità diverse dall’applicazione del principio di parità salariale. |
| Art. 12 – Tutela giudiziaria | La disposizione richiama integralmente gli strumenti processuali previsti dal Codice delle pari opportunità. La legittimazione ad agire viene estesa non solo ai lavoratori interessati, ma anche: ai rappresentanti dei lavoratori; alle organizzazioni sindacali; alle associazioni aventi finalità statutarie di tutela della parità. Il decreto estende la legittimazione ad agire anche alle organizzazioni sindacali e alle associazioni impegnate nella tutela della parità. Viene inoltre espressamente vietata qualsiasi misura ritorsiva o trattamento sfavorevole nei confronti dei lavoratori che esercitino i diritti previsti dal decreto. |
| Art. 13 – Adempimenti amministrativi e sanzioni | In caso di accertamento di discriminazioni retributive trovano applicazione le disposizioni sanzionatorie previste dal Codice delle pari opportunità. Le violazioni degli obblighi previsti dal decreto si inseriscono nel sistema sanzionatorio già previsto dal Codice delle pari opportunità. La norma richiama quindi il sistema di tutela già vigente in materia di discriminazioni di genere, coordinandolo con i nuovi obblighi introdotti dal decreto. |
| Art. 14 – Organismo di monitoraggio | Presso il Ministero del Lavoro viene istituito un organismo di monitoraggio con compiti di: raccolta dati; pubblicazione delle informazioni sul gender pay gap; analisi delle disparità salariali; sensibilizzazione di imprese e parti sociali; monitoraggio dei reclami e del contenzioso. L’organismo ha una composizione ampia e partecipata che coinvolge: Ministeri; Enti previdenziali; Istituti statistici; Parti sociali; ARAN. Tra i compiti principali rientra anche la trasmissione periodica di relazioni alla Commissione europea sull’applicazione della direttiva. I dati raccolti dall’organismo di monitoraggio saranno pubblicati in modo da consentire confronti tra imprese, settori economici e territori. |
| Art. 15 – Statistiche | Il Ministero del Lavoro, a partire dal 2028, dovrà trasmettere annualmente a Eurostat i dati nazionali relativi al divario retributivo di genere. I dati dovranno essere distinti per: sesso; settore economico; tipologia di orario; settore pubblico o privato; fascia di età. La trasmissione annuale dei dati a Eurostat costituisce parte integrante del sistema europeo di monitoraggio del gender pay gap. |
| Art. 16 – Clausola di invarianza finanziaria | L’attuazione del decreto deve avvenire senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica, mediante utilizzo delle risorse già disponibili a legislazione vigente. |
| Art. 17 – Entrata in vigore | Il decreto legislativo entrerà in vigore il 7 giugno 2026. Dal 7 giugno 2026 decorrono gli obblighi previsti dal decreto legislativo in materia di trasparenza retributiva. |
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