CIRCOLARE TUTTOQUESITI
Le risposte alle domande dei professionisti
DI FRANCESCO GERIA, FRANCESCO LOMBARDO | 8 GIUGNO 2026
Nella presente circolare si dà risposta ai quesiti pervenuti nella giornata di Aggiornamento e Applicazione pratica del Master MySolution Lavoro 2025/2026 che si è svolta in diretta il 19 maggio dal titolo e che ha analizzato la crescente diffusione dei benefits erogati sotto forma di beni e servizi. Particolare attenzione è stata dedicata alla distinzione tra fringe benefits, flexible benefits e strumenti di welfare, evidenziandone caratteristiche, ambiti di applicazione e criticità operative.
Quesito 1 – Differenza tra welfare e fringe benefit
Domanda
Qual è la differenza pratica tra welfare aziendale e fringe benefit?
Risposta
La differenza principale riguarda destinatari, finalità e trattamento fiscale.
→ Il welfare aziendale è normalmente rivolto alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee e ha finalità di sostegno al reddito, conciliazione vita-lavoro, fidelizzazione e miglioramento del clima aziendale.
→ Il fringe benefit, invece, può essere attribuito anche al singolo lavoratore e spesso assume una funzione premiale o retributiva individuale.
Sul piano fiscale, il welfare può beneficiare di esclusioni totali o parziali dal reddito se rispetta le condizioni previste dall’art. 51, comma 2, del TUIR, mentre il fringe benefit costituisce ordinariamente retribuzione in natura, salva l’applicazione della soglia di non imponibilità prevista dal comma 3 .
Quesito 2 – Benefits ad personam
Domanda
Un’azienda può riconoscere fringe benefit solo ad alcuni lavoratori, senza estenderli a tutti?
Risposta
Sì, ma occorre distinguere correttamente tra fringe benefit individuale e misura di welfare aziendale.
Il fringe benefit può essere riconosciuto anche al singolo dipendente, ad esempio come componente accessoria del trattamento individuale o come strumento di incentivazione o retention. In tal caso, tuttavia, il beneficio mantiene natura di retribuzione in natura e segue le regole ordinarie di imponibilità, salvo che rientri nei limiti di esenzione previsti dall’art. 51, comma 3, del TUIR.
Diverso è il caso delle misure di welfare che beneficiano di specifiche esclusioni dal reddito: per queste, l’offerta deve essere rivolta alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee, evitando attribuzioni meramente “ad personam” che rischierebbero di far venir meno il regime agevolato.
Quesito 3 – Lavoratore in smart working e buoni pasto
Domanda
Il lavoratore in smart working ha diritto ai buoni pasto?
Risposta
Nel settore privato, in assenza di una specifica previsione contrattuale, regolamentare o aziendale, l’orientamento prevalente tende a negare un diritto automatico al buono pasto nelle giornate di lavoro agile. La valutazione deve però essere condotta caso per caso, verificando il CCNL applicato, eventuali accordi aziendali, regolamenti interni e prassi consolidate.
Nel settore pubblico, invece, alcuni CCNL successivi al 2021 hanno previsto forme di equiparazione tra lavoro agile e lavoro in presenza.
Operativamente, è quindi opportuno disciplinare espressamente nel regolamento aziendale o nell’accordo individuale di smart working la spettanza o meno del buono pasto nelle giornate da remoto.
Quesito 4 – Welfare aziendale anche per i lavoratori somministrati
Domanda
I lavoratori somministrati possono accedere al welfare aziendale dell’utilizzatore?
Risposta
Sì, i lavoratori somministrati devono essere considerati con particolare attenzione, perché l’art. 35 del D.Lgs. n. 81/2015 prevede il diritto, a parità di mansioni, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori rispetto ai dipendenti dell’utilizzatore di pari livello.
Pertanto, se il piano welfare dell’utilizzatore riguarda lavoratori comparabili, anche il somministrato deve poter beneficiare di misure equivalenti, ove ricorrano i requisiti previsti.
La particolarità operativa consiste nel fatto che l’erogazione non avviene direttamente da parte dell’utilizzatore, ma tramite l’agenzia di somministrazione, alla quale l’azienda utilizzatrice comunica le informazioni necessarie.
Quesito 5 – Buoni pasto in sostituzione mensa e buoni pasto come benefit
Domanda
Se erogo buoni pasto, perché il turno di lavoro comprende la pausa pranzo e quindi il lavoratore ha diritto a fruire del pasto, questi buoni pasto devono essere compresi nel limite di esenzione dei fringe benefit, ossia soglia di 1000 o 2000 euro? Nella seconda casistica i buoni pasto sono erogati a prescindere dal fatto che esista il diritto al pasto, quindi si possono erogare entrambi?
Risposta
I buoni pasto, o meglio le prestazioni sostitutive del vitto attraverso voucher, devono essere erogate a tutti i lavoratori dipendenti o a categorie omogenee degli stessi. Nulla vieta che tali prestazioni economiche possano essere erogate anche a coloro che lavorano in un sistema di turnazione nel quale è ricompresa la pausa pranzo.
L’Agenzia delle Entrate è spesso intervenuta in argomento ammettendo il riconoscimento (e le relative soglie di esenzione) anche ai lavoratori in regime di lavoro a tempo parziale o a coloro che svolgono la propria attività in regime di lavoro agile.
La disciplina per la somministrazione del vitto da parte del datore di lavoro – come delle sue forme sostitutive come il buono pasto – è da ricondurre alle disposizioni di cui all’art. 51, c. 2, lett. c) del TUIR.
Pertanto, i valori riconosciuti non rientrano e non concorrono alla determinazione della soglia di esenzione di cui all’art. 51, c. 3 del TUIR (euro 258,23 / 1.000 / 2.000) essendo, quest’ultima applicabile esclusivamente a quelle somme, valori o servizi riconducibili ai fringe benefits.
Quesito 6 – Buoni pasto per lavoratori a tempo parziale
Domanda
I buoni pasto spettano anche ai lavoratori a tempo parziale, ma c’è un minimo di ore giornaliere, sotto il quale non spettano al dipendente?
Risposta
I buoni pasto nascono dall’esigenza di affiancare alla retribuzione in denaro, forme di retribuzione in natura, consistenti nell’erogazione di beni o servizi, sicché rappresentano un benefit elargito dal datore di lavoro ai propri dipendenti, mentre per le aziende costituiscono un efficace strumento di riduzione del cuneo fiscale, poiché esenti da imposizione fiscale e contributiva.
I buoni pasto sono esclusi dalla base imponibile fino a euro 4,00 per ogni giornata di lavoro (il limite di esclusione è elevato a euro 10,00 nel caso in cui le stesse siano rese in forma elettronica). L’importo del valore nominale del ticket che eccede il limite di euro 4,00 costituisce retribuzione imponibile e non può mai essere considerato assorbibile dalla franchigia di euro 258,23, stabilita su base annua per i beni ceduti e i servizi prestati dal datore di lavoro.
Il buono pasto non costituisce diritto imprescindibile del lavoratore e spetta soltanto quando previsto da un apposito accordo collettivo o individuale. In mancanza di tale accordo, i benefici previsti dai buoni pasto non possono essere pretesi poiché non rappresentano una parte della retribuzione ma un beneficio assimilato alle prestazioni di welfare.
La legge, quindi, non impone al datore di lavoro alcun obbligo sul rilascio dei buoni pasto poiché la loro concessione è sempre specificata nel contratto di assunzione o è frutto di successivi accordi.
Con riferimento ai lavoratori subordinati con contratto di lavoro part-time, si precisa che gli stessi possono ricevere il buono pasto, ove concesso dal datore di lavoro, anche qualora l’orario di lavoro non preveda una pausa per il pasto come disciplinato dall’articolo 4 del D.M. n. 122 del 7 giugno 2017.
Tale posizione è stata assunta anche dell’Agenzia delle Entrate nella Risoluzione 30 ottobre 2006, n. 118 . In tale Risoluzione l’amministrazione finanziaria chiarisce che, ai fini del corretto trattamento fiscale da applicare ai buoni pasto, assume rilevanza quanto previsto dal D.P.C.M. del 18 novembre 2005 e successive modifiche.
In particolare, la Risoluzione precisa che anche il personale assunto a tempo parziale, con un’articolazione dell’orario di lavoro che non prevede la pausa per il pranzo, ove fruisca di buoni pasto, è ammesso a beneficiare della previsione agevolativa di cui all’art. 51, comma 2, lett. c), del TUIR ritenendosi superata, la Risoluzione n. 153 del 15 dicembre 2004 .
Quesito 7 – Auto aziendale rientra nella soglia dei fringe benefit
Domanda
L’auto aziendale concessa in uso promiscuo rientra nella soglia generale dei fringe benefit?
Risposta
Sì, il valore fiscale dell’auto concessa in uso promiscuo concorre al raggiungimento della soglia prevista dall’art. 51, comma 3, del TUIR. La determinazione del valore segue però regole specifiche previste dall’art. 51, comma 4, lett. a), del TUIR.
Per i veicoli di nuova immatricolazione concessi in uso promiscuo con contratti stipulati dal 1° gennaio 2025, la valorizzazione è collegata alla tipologia di alimentazione:
- 10% per veicoli elettrici,
- 20% per veicoli ibridi plug-in,
- 50% per gli altri veicoli,
applicati al costo chilometrico ACI convenzionale per 15.000 chilometri, al netto di eventuali somme trattenute al dipendente.
Quesito 8 – La differenza tra auto aziendale, ad uso promiscuo e personale
Domanda
Che differenza c’è tra auto ad uso promiscuo, auto ad uso esclusivamente aziendale e auto ad uso esclusivamente personale?
Risposta
L’auto ad uso esclusivamente aziendale è uno strumento di lavoro e non genera fringe benefit, poiché il dipendente non trae un’utilità personale fiscalmente rilevante.
L’auto ad uso promiscuo, invece, è utilizzabile sia per finalità lavorative sia per esigenze private e genera un benefit determinato secondo i criteri convenzionali dell’art. 51, comma 4, lett. a), del TUIR.
L’auto ad uso esclusivamente personale, infine, non beneficia della valorizzazione convenzionale prevista per l’uso promiscuo, ma deve essere valorizzata secondo il criterio generale del valore normale, considerando il valore effettivo dell’utilità concessa al lavoratore.
Quesito 9 – Telefono aziendale assegnato al dipendente
Domanda
Il telefono cellulare aziendale assegnato al dipendente genera sempre fringe benefit?
Risposta
Non necessariamente. Se il telefono cellulare è assegnato esclusivamente per ragioni di servizio, non vi è un beneficio personale imponibile. Se invece è consentito anche l’uso privato, la quota riferibile all’utilizzo personale costituisce reddito in natura, salvo che il dipendente ne sostenga integralmente il costo.
Qualora l’addebito sia solo parziale, il fringe benefit sarà pari alla differenza tra il valore dell’utilizzo personale e quanto rimborsato dal dipendente.
Per ridurre il rischio fiscale e contributivo, è opportuno che l’azienda disciplini l’utilizzo con policy interna, sistemi di rendicontazione e, ove possibile, separazione tra traffico aziendale e traffico privato.
Quesito 10 – Fringe benefit per alloggio concesso ai dipendenti
Domanda
Come si determina il benefit in caso di alloggio concesso al dipendente?
Risposta
Per i fabbricati concessi in locazione, uso o comodato al dipendente, l’art. 51, comma 4, lett. c), del TUIR prevede che il benefit sia pari alla differenza tra la rendita catastale del fabbricato, aumentata di tutte le spese inerenti sostenute dal datore di lavoro, comprese le utenze non a carico dell’utilizzatore, e quanto eventualmente corrisposto dal dipendente per il godimento dell’immobile.
Se l’alloggio è concesso in connessione all’obbligo di dimora, ad esempio per un custode, rileva solo il 30% di tale differenza. Se invece l’immobile non è iscritto in catasto, si considera il canone determinato in regime vincolistico o, in mancanza, quello di mercato, al netto di quanto pagato dal dipendente.
Quesito 11 – I buoni pasto non vanno confusi con i fringe benefit
Domanda
I buoni pasto sono fringe benefit?
Risposta
I buoni pasto sono una particolare forma di servizio sostitutivo di mensa disciplinata dall’art. 51, comma 2, lett. c), del TUIR e non vanno confusi con i fringe benefit ordinari soggetti alla soglia generale. Essi non concorrono alla formazione del reddito entro i limiti previsti, pari a 4 eurogiornalieri per i buoni cartacei e, secondo quanto indicato nella presentazione, a 10 euro per il 2026 per i buoni elettronici.
La somministrazione diretta del vitto tramite mensa aziendale o mensa gestita da terzi resta invece esclusa integralmente dal reddito. Occorre inoltre rispettare le regole del D.M. n. 122/2017, tra cui non cedibilità, non convertibilità in denaro, utilizzo da parte del titolare e cumulabilità entro il limite previsto.
Quesito 12 – Valore normale auto per amministratori
Domanda
Per determinare il valore dell’auto data ad uso promiscuo, si può utilizzare il calcolo del valore normale dell’art. 51, comma 4 anche per l’amministratore? Oppure si tratta di modalità utilizzabile solo per lavoratori dipendenti? La deduzione del costo del benefit è calcolata per intero o segue le percentuali di deduzione dell’auto?
Risposta
La determinazione del fringe benefit per le auto ad uso promiscuo vale anche a favore degli amministratori di società. Ad essi si applicheranno pertanto le disposizioni di cui all’art. 51, c. 4, lett. a) del TUIR secondo il valore convenzionale, se rientrante nella disposizione novellata a decorrere dal 1° gennaio 2025 o secondo il valore c.d. normale attenuato.
Il fringe benefit, in tale ultimo caso, è da definirsi stabilendo il valore di noleggio a lungo termine su base annuale ridotto del valore di rimborso km per la percorrenza annua relativa all’attività lavorativa.
Quesito 13 – Legittimità trasferte forfettarie erogate all’amministratore
Domanda
Sono contestabili le trasferte forfettarie erogate all’amministratore e previste in sede di delibera assembleare anticipatamente all’inizio dell’anno sociale?
Risposta
L’attribuzione di fringe benefit e misure di welfare agli amministratori di società rappresenta un ambito particolarmente delicato, perché si colloca al confine tra disciplina del reddito di lavoro dipendente, redditi assimilati, deducibilità dei costi societari, corretta qualificazione del compenso e rischio di utilizzo improprio di strumenti fiscalmente agevolati.
Il punto centrale è che l’amministratore non è, di norma, un lavoratore dipendente della società. Tuttavia, quando percepisce compensi per l’ufficio ricoperto, tali compensi rientrano tra i redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente ai sensi dell’art. 50, comma 1 , lett. c-bis), TUIR.TUIR.
Da tale assimilazione deriva, in linea generale, l’applicazione delle regole di determinazione del reddito previste dall’art. 51 TUIR, comprese quelle relative ai compensi in natura e ai fringe benefits. La corresponsione di indennità forfettaria di trasferta – e il relativo trattamento fiscale di cui all’art. 51, c. 5 del TUIR – vale anche in capo agli amministratori di società.
Pertanto, non vi sono ostacoli rispetto a quanto indicato in quesito anche se oggetto di delibera assembleare definita anticipatamente al periodo d’imposta. Il punto di maggiore criticità riguarda gli amministratori senza compenso.
In tale ipotesi, secondo l’Agenzia delle Entrate, il benefit assume funzione remunerativa e deve essere tassato. La società non può quindi utilizzare welfare e fringe benefits per attribuire vantaggi esenti a soggetti che, formalmente, non percepiscono alcun compenso per l’incarico gestorio. Inoltre, vi sarà da attenzionare anche il fatto che tali valori devono anche rispondere a principi di congruità e proporzionalità rispetto all’incarico svolto.
Quesito 14 – La soglia di esenzione è una franchigia?
Domanda
La soglia di esenzione dei fringe benefit per il triennio 2025-2027 è una franchigia?
Risposta
No. La soglia prevista dall’art. 51, comma 3, del TUIR non opera come franchigia, ma come limite di esclusione. Ciò significa che, se il valore complessivo dei beni ceduti e dei servizi prestati resta entro il limite previsto, l’intero importo non concorre alla formazione del reddito.
Se invece il limite viene superato, l’intero valore diventa imponibile fiscalmente e, per effetto dell’armonizzazione delle basi imponibili, anche contributivamente.
Per il triennio 2025-2027 la soglia è pari a 1.000 euro per i lavoratori senza figli fiscalmente a carico e a 2.000 euro per i lavoratori con figli a carico, previa dichiarazione del dipendente con indicazione del codice fiscale dei figli.
Quesito 15 – Fringe benefit anche per utenze domestiche
Domanda
Nel limite di 1.000 o 2.000 euro rientrano fra i fringe benefits anche utenze, affitto e mutuo dell’abitazione principale?
Risposta
Sì. Per il periodo d’imposta 2025, 2026 e 2027, la disciplina derogatoria consente di includere nel limite di esenzione non solo il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati, ma anche le somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, nonché delle spese per l’affitto dell’abitazione principale o degli interessi sul mutuorelativo all’abitazione principale.
Tali somme, tuttavia, concorrono al plafond complessivo e devono essere gestite con attenzione documentale, perché il superamento della soglia determina l’imponibilità integrale del valore riconosciuto.
Quesito 16 – Fringe benefit erogato da altro datore di lavoro
Domanda
Come deve comportarsi il datore di lavoro se il dipendente ha già ricevuto fringe benefit da un precedente datore?
Risposta
Il dipendente può richiedere il conguaglio complessivo comunicando al nuovo datore di lavoro i fringe benefits già percepiti nel corso del medesimo periodo d’imposta. Ai fini fiscali, tali valori devono essere considerati per verificare il superamento della soglia complessiva.
Sul piano previdenziale, invece, secondo l’impostazione richiamata nella presentazione, il datore di lavoro che effettua il conguaglio versa i contributi solo sui fringe benefits da lui erogati, pur tenendo conto del cumulo per verificare il superamento del limite.
Ne deriva l’esigenza di acquisire dichiarazioni chiare dal lavoratore, soprattutto in caso di assunzioni in corso d’anno.
Quesito 17 – Rimborso canone di affitto può rientrare come fringe benefit
Domanda
Il rimborso del canone di affitto pagato dal dipendente è sempre tassabile?
Risposta
In via ordinaria, il rimborso del canone di affitto sostenuto direttamente dal dipendente costituisce reddito di lavoro dipendente ed è soggetto a tassazione e contribuzione.
Tuttavia, per il triennio 2025-2027, le somme erogate o rimborsate per l’affitto dell’abitazione principale possono rientrare nel regime agevolato previsto entro il limite complessivo di 1.000 euro o 2.000 euro, a seconda della presenza di figli fiscalmente a carico.
Resta quindi fondamentale distinguere tra la regola ordinaria di imponibilità e la disciplina temporanea derogatoria, oltre a conservare idonea documentazione della spesa e della riferibilità all’abitazione principale.
Quesito 18 – Buoni pasto durante il periodo di ferie
Domanda
I buoni pasto devono essere riconosciuti anche durante le ferie?
Risposta
La questione è controversa e richiede prudenza. Tradizionalmente i buoni pasto sono stati considerati prestazioni di natura assistenziale e non retributiva.
Tuttavia, la giurisprudenza più recente ha affrontato il tema della retribuzione feriale alla luce del principio europeo secondo cui il lavoratore non deve essere disincentivato a fruire delle ferie. Se il buono pasto è corrisposto con continuità, sistematicità ed è strettamente collegato allo statusprofessionale del lavoratore, può porsi il tema della sua inclusione nella retribuzione normale feriale.
In ogni caso, la soluzione più solida è verificare il CCNL, gli accordi aziendali e la qualificazione giuridica attribuita al buono pasto nella disciplina interna.
Quesito 19 – Revoca fringe benefit
Domanda
Il datore di lavoro può revocare o sostituire un fringe benefit già attribuito, come l’auto aziendale?
Risposta
La revoca o modifica peggiorativa di un fringe benefit deve essere gestita con estrema attenzione, soprattutto quando il benefit è stato pattuito individualmente o si è stabilmente inserito nel trattamento economico del lavoratore.
Nel caso dell’auto aziendale ad uso promiscuo, la giurisprudenza ha riconosciuto la natura retributiva dell’utilità concessa, in quanto il dipendente ne trae un vantaggio personale ed economicamente apprezzabile. Di conseguenza, la revoca può integrare una riduzione del trattamento retributivo complessivo, con possibile diritto del lavoratore a un equivalente economico sostitutivo, salvo diversa disciplina contrattuale o accordo tra le parti.
È quindi opportuno che l’assegnazione sia regolata da una lettera chiara, che disciplini uso, durata, condizioni di revoca e criteri di valorizzazione.
Quesito 20 – Fringe benefit o buoni pasto a cavallo d’anno
Domanda
In presenza di fringe benefit erogati tramite voucher welfare o buoni acquisto nel mese di dicembre, ma utilizzati dal dipendente nell’anno successivo, quale momento rileva ai fini dell’imputazione nel Libro Unico del Lavoro e del conguaglio fiscale?
Risposta
Ai fini dell’applicazione del principio di cassa previsto dall’art. 51 del TUIR, rileva il momento in cui il benefit entra nella disponibilità del lavoratore e non quello del successivo utilizzo materiale del voucher o del bene.
Pertanto, nel caso di voucher welfare o buoni acquisto assegnati entro il 12 gennaio dell’anno successivo in applicazione del principio di “cassa allargata”, il valore deve essere imputato al periodo d’imposta precedente e conseguentemente gestito nel relativo conguaglio fiscale e previdenziale.
Nel Libro Unico del Lavoro il datore di lavoro deve quindi valorizzare il fringe benefit nel mese di assegnazione/disponibilità, monitorando contestualmente il raggiungimento della soglia annua di esenzione prevista dall’art. 51, comma 3, del TUIR. Qualora il superamento emerga solo in sede di conguaglio, occorrerà assoggettare integralmente a imposizione il valore dei benefit precedentemente trattati come esenti, con recupero di IRPEF e contribuzione.
Quesito 21 – Auto ad uso promiscuo e indicazione nella CU
Domanda
Nel caso di autovettura concessa in uso promiscuo con trattenuta mensile al dipendente, quale importo deve essere indicato nella Certificazione Unica e come incide l’addebito effettuato in busta paga?
Risposta
Nella Certificazione Unica deve essere indicato esclusivamente il valore fiscalmente imponibile del fringe benefit determinato ai sensi dell’art. 51, comma 4, lett. a), del TUIR, al netto delle somme eventualmente trattenute al dipendente per l’utilizzo personale del veicolo.
Operativamente, il datore di lavoro determina il fringe benefit annuale sulla base delle tabelle ACI e delle percentuali di valorizzazione previste dalla normativa vigente, rapportandolo al periodo di assegnazione del veicolo.
Da tale importo devono essere sottratte le somme effettivamente addebitate al lavoratore mediante trattenuta in busta paga o pagamento diretto. Solo la differenza costituisce imponibile fiscale e previdenziale da assoggettare a tassazione e da certificare nella CU.
Nel caso in cui l’importo trattenuto al dipendente azzeri integralmente il valore convenzionale del benefit, nessun importo dovrà concorrere alla formazione del reddito imponibile e, conseguentemente, nulla dovrà essere certificato quale fringe benefit imponibile.
Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.
Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.
Grazie per il rispetto delle regole e per contribuire a mantenere la riservatezza delle informazioni condivise.