COMMENTO
DI FRANCESCO LOMBARDO | 10 GIUGNO 2026
Nel panorama delle tipologie contrattuali flessibili, il contratto a tempo determinato stagionale occupa una posizione di assoluto rilievo. Il legislatore gli riserva un regime derogatorio particolarmente vantaggioso: nessun limite di durata massima cumulativa, nessuna causale, nessuno stop and go, esclusione dal computo percentuale. Si tratta, a tutti gli effetti, di uno strumento di flessibilità strutturale.
L’art. 11 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 ha poi introdotto una norma di interpretazione autentica che ha ridisegnato i confini della nozione di stagionalità, ampliandola in modo significativo e restituendo un ruolo centrale alla contrattazione collettiva, anche di secondo livello, nella sua individuazione concreta.
Il regime legale: le quattro deroghe fondamentali
L’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce che alcune limitazioni ordinarie dei contratti a termine non trovano applicazione quando il rapporto riguarda attività stagionali.
Le deroghe operative sono 4, e ciascuna ha un peso rilevante nella gestione quotidiana del personale:
• Nessun limite di durata massima: cade il tetto complessivo di 24 mesi (art. 19 D.Lgs. 81/2015) che vincola i contratti ordinari con lo stesso lavoratore. Il datore può rinnovare il rapporto stagione dopo stagione senza preoccuparsi di tale soglia.
• Nessuna causale: i contratti stagionali, anche se superano i 12 mesi o vengono rinnovati oltre tale soglia, non richiedono l’indicazione di una causale. Decadono quindi i rischi connessi alla contestazione della legittimità dell’apposizione del termine.
• Nessuno stop and go: la legge non impone i periodi di interruzione, 10 o 20 giorni, obbligatori tra contratti a termine successivi.
• Esclusione dal computo percentuale: i lavoratori stagionali non rientrano nel calcolo del tetto del 20% dell’organico a tempo indeterminato imposto dall’art. 23 D.Lgs. n. 81/2015, consentendo un utilizzo aggiuntivo rispetto alla quota ordinaria.
L’interpretazione restrittiva della Cassazione
Per lungo tempo il perimetro applicativo di questo regime è stato circoscritto dalla giurisprudenza in modo assai rigoroso. Con le sentenze n. 34630 e n. 34635 del 2023, la Corte di Cassazione ha fissato principi che, fino alla riforma del 2024, rendevano l’accesso al regime stagionale tutt’altro che agevole.
Il primo cardine interpretativo è la distinzione netta tra “attività stagionale in senso stretto” e “punta di stagionalità”. Solo la prima, caratterizzata da un espletamento intrinsecamente temporaneo, preordinato e limitato a una stagione, poteva beneficiare del regime derogatorio. Le mere intensificazioni periodiche dell’attività ordinaria, i cosiddetti picchi, ne erano escluse.
Il secondo principio riguardava il carattere aggiuntivo: l’attività stagionale doveva essere “aggiuntiva rispetto a quella normalmente svolta” dall’impresa. Le attività che, pur con andamento ciclico, rientravano nel normale ciclo produttivo annuale non erano considerate stagionali.
Il terzo nodo era la tassatività del D.P.R. n. 1525/1963: l’elenco delle attività stagionali ivi contenuto veniva considerato non suscettibile di interpretazione analogica. Sul ruolo del contratto collettivo, la giurisprudenza esigeva una tipizzazione specifica delle attività: una clausola contrattuale con generica affermazione di stagionalità dell’intero settore era ritenuta inidonea a dar corpo alla delega legislativa. Infine, l’onere della prova gravava interamente sul datore di lavoro, chiamato a dimostrare la natura stagionale dell’attività e l’adibizione del lavoratore a mansioni effettivamente riconducibili a quella qualificazione.
La Circolare INL n. 3/2018 chiarisce che i contratti collettivi privi del requisito della maggiore rappresentatività comparata non hanno alcuna efficacia ai fini dell’art. 51 D.Lgs. n. 81/2015. Ciò vale anche per l’individuazione delle ipotesi di stagionalità: se il CCNL applicato dall’azienda non è stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative, le sue clausole in materia di stagionalità non producono gli effetti derogatori previsti dalla legge, con il rischio di conversione del rapporto a tempo indeterminato.
La svolta del 2024: la norma di interpretazione autentica
Il contrasto tra la rigidità giurisprudenziale e le esigenze di flessibilità dei settori produttivi a forte componente stagionale ha spinto il legislatore a un intervento chiarificatore. L’art. 11 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203(c.d. Collegato Lavoro) ha introdotto una norma di interpretazione autentica dell’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, con effetti radicali sull’intera materia.
Nella nozione di attività stagionale rientrano ora non solo le attività elencate nel D.P.R. n. 1525/1963, ma anche “le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro”, purché stipulati da organizzazioni comparativamente più rappresentative.
Gli effetti sono di portata sistemica. In primo luogo, cade la distinzione giurisprudenziale tra stagionalità strutturale e picchi di lavoro: i contratti collettivi possono ora legittimamente includere le intensificazioni periodiche nella nozione di stagionalità. In secondo luogo, la norma fa salvi i contratti collettivi già sottoscritti alla data di entrata in vigore, sanando potenzialmente le clausole che, secondo il previgente orientamento, sarebbero state considerate troppo generiche. In terzo luogo, e in modo decisivo per i settori a forte polverizzazione aziendale, si afferma la centralità non solo del CCNL ma di tutta la contrattazione collettiva abilitata dall’art. 51 D.Lgs. n. 81/2015, ivi compresa quella di secondo livello.
Il ruolo rinnovato della contrattazione collettiva
La riforma rafforza in modo significativo il ruolo della contrattazione collettiva quale fonte primaria di identificazione della stagionalità. Le parti sociali diventano gli attori principali nella definizione di quali attività, e in quali periodi, possono beneficiare del regime derogatorio.
In questo quadro, il CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi (H011) interviene all’art. 77, demandando alle organizzazioni territorialil’individuazione delle località a prevalente vocazione turistica, delle connesse attività e dei relativi periodi per le assunzioni a tempo determinato stagionale.
Nel CCNL Pubblici Esercizi, Ristorazione, Turismo (H05Y), l’art. 89 definisce le aziende di stagione come quelle che osservano, nel corso dell’anno, uno o più periodi di chiusura al pubblico, e richiama espressamente l’elenco del D.P.R. n. 1525/1963. L’art. 14, lett. t) e z), riserva poi alla contrattazione territoriale specifiche materie collegate: i contratti a termine nelle aziende di stagione, le modalità di apprendistato in cicli stagionali e le iniziative per il prolungamento delle fasi stagionali di attività, “anche mediante l’attivazione degli istituti contemplati dalla legge e dalla contrattazione”.
Implicazioni pratiche per le imprese
Alla luce del quadro delineato, le imprese possono trarre vantaggio concreto dalla disciplina stagionale a condizione di operare su due fronti complementari.
→ Sul fronte normativo: verificare che il CCNL contenga specifiche previsioni contrattuali che individuino analiticamente le attività e i periodi stagionali, evitando clausole generiche.
→ Sul fronte della contrattazione decentrata: valutare l’apertura di un tavolo negoziale aziendale per estendere la nozione di stagionalità alle intensificazioni periodiche specifiche del proprio mercato.
Conclusione
La stagionalità è uno strumento di flessibilità contrattuale ampio e accessibile nel rispetto delle norme e dei contratti collettivi. Tuttavia, in settori in cui la contrattazione aziendale è spesso impraticabile per dimensione delle imprese, è l’accordo territoriale lo strumento più efficace per costruire un sistema di regole che governi la stagionalità con precisione, certezza giuridica e valorizzazione del lavoro.
Riferimenti normativi:
- D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, art. 21, comma 2
- Legge 13 dicembre 2024, n. 203, art. 11
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