CIRCOLARE TUTTOQUESITI
Le risposte alle domande dei professionisti
DI SIMONE BAGHIN, FRANCESCO LOMBARDO | 30 GIUGNO 2026
Nella presente circolare si dà risposta ai quesiti pervenuti nella giornata di Aggiornamento e Applicazione pratica del Master MySolution Lavoro 2025/2026 che si è svolta in diretta il 18 giugno dal titolo “Le Relazioni sindacali e la contrattazione collettiva aziendale” e che ha analizzato l’evoluzione delle relazioni sindacali e il crescente ruolo della contrattazione aziendale nel sistema del lavoro italiano, oggi sempre più orientato verso logiche di prossimità.
Quesito 1 – Costituzione RSA in azienda con almeno 15 dipendenti
Domanda
Un’azienda commerciale con 14 dipendenti ha ricevuto una richiesta di costituzione di una RSA. Sulla base dei dipendenti in forza vi è diritto alla costituzione?
Risposta
L’art. 35 della Legge n. 300/1970 subordina la costituzione della RSA al rispetto di un requisito occupazionale di almeno 15 dipendenti che devono essere presenti presso l’unità produttiva ovvero nelle imprese che, indipendentemente dalle dimensioni delle singole unità produttive, occupino nell’ambito dello stesso comune più di 15 dipendenti.
Pertanto, non sarà possibile la costituzione della RSA per mancato raggiungimento del requisito occupazionale.
Quesito 2 – Costituzione RSA: numero lavoratori computabili
Domanda
Un’azienda cliente occupa attualmente 10 lavoratori full time, 4 part time al 50% e 3 lavoratori a termine con orario di lavoro a tempo pieno. Sono raggiunti i requisiti occupazionali per la costituzione della RSA?
Risposta
Al fine del raggiungimento del requisito occupazionale saranno da computarsi:
- tempo indeterminato: 10;
- tempo determinato: 3;
- part-time: in proporzione all’orario 4 × 0,5 = 2 Totale, (10 + 3 + 2 = 15).
La soglia è raggiunta: i lavoratori possono costituire RSA/RSU e scattano i diritti sindacali collegati (assemblea retribuita, permessi, ecc.).
Si ricorda che per il beneficio di cui alla Legge n. 300/1970 i lavoratori a tempo determinato sono computati come i lavoratori a tempo indeterminato, non applicandosi il requisito di computo previsto dal D.Lgs. n. 81/2015 (art. 27) ovvero che salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
Quesito 3 – Diritto assemblea: si possono concordare modalità organizzative
Domanda
Azienda ha una RSU costituita al suo interno. La RSU ha indetto un’assemblea retribuita di 2 ore ma durante un picco produttivo. L’Azienda può negare il diritto di assemblea? Potrebbe richiedere il posticipo della stessa al venir meno dell’esigenza produttiva?
Risposta
L’art. 20 Legge n. 300/1970 riconosce il diritto di assemblea fino a 10 ore annue retribuite.
Il datore non può negare l’assemblea se:
1. è convocata da RSA/RSU;
2. è rispettato il preavviso previsto dal CCNL (es. 2 giorni nel metalmeccanico);
3. l’ordine del giorno è di interesse sindacale/lavoro.
Può però concordare modalità organizzative (turnazione, articolazione per reparti, orario di inizio/fine) per garantire sicurezza e salvaguardia impianti, come previsto anche dai CCNL (es. metalmeccanico: assemblee articolate su più turni).
Quesito 4 – Ulteriori ore assemblea retribuita
Domanda
La RSU ha già utilizzato 10 ore di assemblea retribuita chiede ulteriori 2 ore. Come dovranno essere gestite da un punto di vista retributivo le ore eccedenti?
Risposta
Salvo condizione di miglior favore eventualmente previste dal CCNL, le ore di assemblea retribuite previste ai sensi dell’art. 20 della Legge n. 300/1970 sono 10 ore annue.
Ulteriori assemblee potranno svolgersi fuori orario di lavoro (non retribuite) o, se in orario, solo previo accordo con l’azienda. In tale ipotesi, se l’azienda accetta di considerarle retribuite, le ore daranno diritto al normale trattamento retributivo come se fosse orario di lavoro effettivo. Diversamente, le eventuali ore di assemblea saranno non retribuite.
È opportuno disciplinare in accordo aziendale l’eventuale “monte ore aggiuntivo” retribuito.
Quesito 5 – Titolarità alla contrattazione collettiva
Domanda
Un’azienda del terziario stipula un contratto aziendale su orario e premi con un sindacato non presente nel Testo Unico rappresentanza e con bassa diffusione. Ci si chiede se tale accordo aziendale possa essere considerato valido.
Risposta
L’art. 51 D.Lgs. n. 81/2015 richiede, salvo diversa previsione, contratti stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o da RSA/RSU ad esse collegate.
Un contratto aziendale firmato solo da sigla “minore” può: ” valere come accordo di diritto comune tra le parti” non essere idoneo a legittimare deroghe o istituti che la legge riserva ai contratti di cui all’art. 51 (es. clausole elastiche, flessibilità, premi di risultato agevolati se richiesto il requisito).
Quesito 6 – Costituzione della RSA da parte di sindacato non firmatario del CCNL applicato: presupposti e legittimità del diniego aziendale
Domanda
In azienda si applica un CCNL firmato da tre sigle una quarta sigla, non firmataria, chiede di costituire RSA e di indire assemblee. Può l’azienda negarlo?
Risposta
Dopo il referendum del 1995, per costituire RSA non è più richiesto il requisito di “maggiore rappresentatività” ma risulta sufficiente che: il sindacato abbia stipulato contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, oppure abbia partecipato alle trattative che hanno condotto a tali contratti.
Nel caso in trattazione se la sigla sindacale non ha alcun ruolo contrattuale né partecipazione alle trattative, l’azienda può negare il riconoscimento di RSA ex art. 19 . Resta comunque riconosciuta ad essa la libertà sindacale individuale (art. 14 ) e il divieto di discriminazione (artt. 15-16 ).
Quesito 7 – Assemblea metalmeccanica industria con turnazione
Domanda
Azienda metalmeccanica che ha uno stabilimento con sistema orario con turnazione su 3 turni (mattino, pomeriggio, notte). RSU vuole un’assemblea di 2 ore retribuite per tutti. Come è possibile organizzare l’assemblea senza bloccare l’impianto e nel rispetto del CCNL?
Risposta
In questo caso sarà necessario operare secondo le disposizioni di cui all’art. 20 della Legge n. 300/1970 e avendo a riguardo le previsioni del CCNL metalmeccanica industria. In particolare, sarà necessario che la RSU rispetti il preavviso e indichi l’ordine del giorno l’assemblea dovrà avvenire “possibilmente” a inizio/fine turno, fermo restando la possibilità di articolare l’assemblea in più riunioni nella stessa giornata per i diversi turni.
Quesito 8 – Proroghe e rinnovi oltre i 12 mesi nel contratto a termine
Domanda
Un’azienda del settore Terziario deve prorogare un contratto a tempo determinato oltre i 12 mesi (allungandolo a un totale di 18 mesi) per lo sviluppo di una nuova metodologia digitale. Non essendovi causali specifiche concordate a livello aziendale, si chiede se sia possibile utilizzare direttamente le causali del CCNL nazionale o se sia obbligatorio un accordo di secondo livello.
Risposta
L’art. 19, comma 1, lett. a) del D.Lgs. n. 81/2015 consente l’apposizione del termine superiore a 12 mesi (ma entro i 24) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51 (nazionali, territoriali o aziendali).
Il CCNL Terziario (Confcommercio) all’art. 73 individua già specifiche causali nazionali legittime, tra cui proprio la digitalizzazione (per lo sviluppo di metodologie e nuove competenze in ambito digitale). Pertanto, l’azienda può utilizzare direttamente la causale del CCNL nazionale. Resta inteso che, ai sensi dello stesso articolo, la contrattazione aziendale di secondo livello avrebbe la facoltà di individuare ulteriori causali specifiche o concordare percorsi di stabilizzazione.
Quesito 9 – Superamento dei limiti quantitativi dei contratti a termine nel settore Terziario
Domanda
Una catena retail con oltre 30 dipendenti che applica il CCNL Terziario Confcommercio ha la necessità di assumere lavoratori a tempo determinato in una specifica unità produttiva superando il limite ordinario del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza. È possibile compensare questo esubero con altre filiali?
Risposta
Sì, il CCNL Terziario (art. 72 ) prevede un meccanismo di flessibilità gestionale: l’azienda può assumere in una singola unità produttiva un numero di lavoratori a termine superiore rispetto a quanto consentito, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive.
Tuttavia, la contrattazione nazionale pone un doppio limite invalicabile: l’utilizzo complessivo di tutte le tipologie di contratto a termine non può superare il 20% annuo su base aziendale, e le assunzioni annue nella singola unità produttiva non possono comunque mai eccedere il 28% dell’organico a tempo indeterminato in forza presso la stessa.
Quesito 10 – Limiti di durata minima nel Part-time del Terziario e modifiche aziendali
Domanda
Un’azienda con 45 dipendenti che applica il CCNL Terziario vorrebbe assumere un lavoratore part-time per sole 12 ore settimanali. È possibile farlo direttamente nel contratto individuale o serve un accordo sindacale di secondo livello?
Risposta
L’art. 84 del CCNL Terziario fissa limiti rigidi di durata minima della prestazione individuale part-time. Per le aziende con più di 30 dipendenti, il limite minimo è stabilito in 18 ore settimanali (72 ore mensili o 600 annuali). Di conseguenza, l’assunzione a 12 ore settimanali non è legittima sulla base del solo contratto individuale.
Tuttavia, lo stesso articolo stabilisce una delega esplicita al secondo livello: spetta alla contrattazione territoriale o aziendale la possibilità di raggiungere intese diverse e derogare a tali limiti in base alle specifiche realtà aziendali. Senza un accordo di secondo livello, l’assunzione sotto la soglia delle 18 ore non è consentita.
Quesito 11 – Gestione dell’orario multiperiodale nei pubblici esercizi
Domanda
Un ristorante che applica il CCNL Pubblici Esercizi (FIPE) registra forti picchi di lavoro stagionali e vorrebbe applicare un orario flessibile plurisettimanale (multiperiodale) fino a 48 ore settimanali. Quali sono i requisiti sindacali e i limiti previsti dal contratto?
Risposta
L’adozione dell’orario multiperiodale è espressamente demandata dal CCNL alla contrattazione aziendale. L’attivazione del programma deve essere tassativamente preceduta da un incontro tra la direzione aziendale e la RSA/RSU. I limiti stabiliti dalla disciplina collettiva prevedono: “Un limite massimo settimanale di 48 ore per un massimo di 20 settimane“.
L’obbligo di far seguire ai periodi di maggior lavoro una riduzione di pari ore nelle settimane successive (recupero). “Il mantenimento della medesima retribuzione sia nei periodi di superamento che in quelli di riduzione“. Il programma può essere esteso per un periodo massimo di 12 mesi.
Quesito 12 – Clausole elastiche nei Pubblici Esercizi in assenza di accordo aziendale
Domanda
Un’azienda del settore ristorazione (CCNL Pubblici Esercizi) non ha un accordo integrativo territoriale o aziendale in materia di clausole elastiche, ma ha la necessità di variare la collocazione temporale e la durata in aumento della prestazione di un lavoratore part-time. Come deve comportarsi per agire legittimamente?
Risposta
In assenza di intese di secondo livello, si applicano le disposizioni sussidiarie previste direttamente dal CCNL nazionale (art. 121):
1. L’accordo del lavoratore deve risultare obbligatoriamente da atto scritto.
2. Il datore di lavoro deve garantire un preavviso minimo di almeno 2 giorni prima dell’estensione o variazione oraria.
3. L’aumento della prestazione è consentito entro il limite massimo del 30% della prestazione lavorativa annua concordata.
4. Le ore ordinarie lavorate a seguito della variazione di collocazione temporale devono essere compensate con una maggiorazione dell’1,5% sulla quota oraria, oppure tramite un’indennità annuale forfettaria di almeno 120 euro ripartita in quote mensili.
Si ricorda che l’eventuale rifiuto del lavoratore non può mai costituire giustificato motivo di licenziamento o sanzione disciplinare.
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