CIRCOLARE MONOGRAFICA
DI ALESSANDRO GRAZIANO | 6 LUGLIO 2026
La nuova fattispecie di mobilità autorizzata e non comandata che esclude in radice la disciplina del distacco e impone un’analisi puntuale
Il fenomeno dello smart working transfrontaliero o, per dirlo con una perifrasi, del lavoro “stabilmente delocalizzato”, ha trasformato in pochi anni il paradigma con cui aziende e professionisti sono chiamati a inquadrare la mobilità internazionale dei lavoratori. La fattispecie tipica non è più quella del lavoratore inviato temporaneamente dal datore all’estero in distacco o trasferta, bensì quella del dipendente che chiede e ottiene di prestare la propria attività da un Paese diverso da quello del datore di lavoro, mantenendo formalmente in essere il rapporto originario con tutti i suoi diritti annessi e senza mettere mano, nella sostanza, al contratto di lavoro originale.
Si tratta di una nuova fattispecie di mobilità autorizzata e non comandata, qualificazione che esclude in radice la disciplina del distacco per come è disciplinato dalla normativa italiana e impone un’analisi puntuale, caso per caso, della legislazione applicabile al rapporto di lavoro.
Quadro normativo
Nei rapporti intra-UE, nonché con i Paesi dello Spazio Economico Europeo (Islanda, Liechtenstein e Norvegia) e Svizzera, il coordinamento previdenziale è disciplinato dal Regolamento CE n. 883/2004 e dal Regolamento CE n. 987/2009.
Il principio cardine è quello dell’unicità della legislazione applicabile: un lavoratore non può essere assoggettato contemporaneamente alle norme di sicurezza sociale di due Stati membri.
I criteri di collegamento sono tre. Il principio generale (lex loci laboris, art. 11) individua la competenza dello Stato in cui l’attività è materialmente svolta. Per il distacco (art. 12), il lavoratore inviato temporaneamente in un altro Stato membro per un periodo non superiore a 24 mesi mantiene la copertura previdenziale del Paese d’origine.
Per il lavoratore che esercita attività in due o più Stati (art. 13), la legislazione applicabile è quella dello Stato di residenza qualora ivi sia svolta una parte sostanziale dell’attività, soglia fissata convenzionalmente al 25% del tempo di lavoro o della retribuzione (art. 14, par. 8, Regolamento CE n. 987/2009).
Dal 1° luglio 2023 è entrato in vigore l’Accordo quadro UE in materia di telelavoro transfrontaliero abituale (Framework Agreement), che introduce, in deroga ai criteri ordinari dell’art. 13 Regolamento CE n. 883/2004, una soglia rafforzata di tolleranza per il telelavoratore.
In presenza di accordo tra le parti e su richiesta del datore di lavoro all’istituzione competente, il lavoratore in telelavoro abituale può mantenere la copertura previdenziale dello Stato del datore di lavoro fino a una quota di telelavoro inferiore al 50% nello Stato di residenza.
L’accordo si applica esclusivamente tra Stati firmatari (UE, SEE e Svizzera), riguarda esclusivamente l’attività di telelavoro (e non l’attività in presenza nello Stato del datore di lavoro) ed esclusivamente per i lavoratori subordinati.
Il Regno Unito, uscito dall’UE, non ha aderito al Framework Agreement: nei rapporti con il Regno Unito non opera dunque alcuna soglia rafforzata, restando applicabile, in forza del Protocollo SSC del Trade and Cooperation Agreement tra UE e UK, la sola soglia del 25%.
Distacco e mobilità autorizzata: una distinzione fondamentale
La corretta qualificazione del rapporto è il presupposto di ogni successivo inquadramento previdenziale. Si ha distacco in senso tecnico solo quando il datore invia il lavoratore in un altro Paese per esigenze proprie, mantenendo il vincolo di subordinazione, la responsabilità retributiva e la possibilità di richiamare il lavoratore.
In assenza di tali requisiti, segnatamente, quando l’iniziativa del trasferimento è del lavoratore e il datore si limita ad acconsentire, non sussiste distacco. Conseguenza diretta: non è rilasciabile il certificato A1 per distacco ex art. 12 Regolamento CE n. 883/2004 e il coordinamento previdenziale dovrà essere analizzato esclusivamente alla luce dei criteri ordinari dell’art. 11, 13 o dell’eventuale Framework Agreement.
Caso 1 – Trasferimento in Spagna
Si consideri il caso di un lavoratore subordinato di datore italiano che ottiene autorizzazione a trasferirsi stabilmente in Spagna, dove acquisisce la residenza, prestando la propria attività al 100% da remoto in favore del datore italiano. Si tratta della fattispecie di mobilità autorizzata, non di distacco.
Sotto il profilo del coordinamento si applica integralmente il Regolamento CE n. 883/2004. L’attività è svolta esclusivamente nel territorio spagnolo (residenza e luogo della prestazione coincidono), sicché trova applicazione la lex loci laboris: la legislazione previdenziale spagnola si applica con esclusione di quella italiana.
La fattispecie non rientra nell’ambito dell’art. 13 (che presuppone attività in due o più Stati), né del Framework Agreement (che presuppone un telelavoro inferiore al 50%, non al 100%).
L’applicazione della legislazione spagnola comporta per il datore italiano una serie di adempimenti tutt’altro che marginali. Il datore deve provvedere all’iscrizione presso la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) spagnola, all’apertura di una posizione contributiva per il lavoratore, al versamento dei contributi spagnoli secondo le aliquote e i massimali locali e all’adempimento degli obblighi di reporting periodico.
Sul piano italiano, il lavoratore non sarà più “agganciato” alla posizione contributiva INPS che, qualora si tratti dell’unico dipendente, deve essere chiusa o sospesa. Resta fermo l’obbligo del datore italiano di gestire le implicazioni fiscali del trasferimento in considerazione dell’eventuale spostamento della residenza fiscale (concetto non sovrapponibile del tutto a quello di residenza anagrafica) e di eventuali convenzioni internazionali contro le doppie imposizioni.
Caso 2 – Attività tra Italia e Francia
Si consideri ora il caso del lavoratore residente in Italia che, su accordo con il datore di lavoro italiano, alterna periodi di lavoro in Italia (60% del tempo lavorativo) e in Francia (40%).
La fattispecie integra attività in due o più Stati membri ex art. 13, par. 1, Regolamento CE n. 883/2004.
L’analisi della legislazione applicabile si fonda sulla nozione di parte sostanziale dell’attività. Il lavoratore svolge in Italia, Stato di residenza, una quota del 60% del tempo lavorativo, ampiamente superiore alla soglia del 25%. Trova pertanto applicazione la legislazione previdenziale italiana per l’intera attività, anche per la quota svolta in Francia.
Operativamente, il datore italiano continua a versare i contributi italiani sulla retribuzione effettiva integrale, senza alcuna distinzione tra periodi italiani e francesi.
→ Il datore deve presentare a INPS richiesta di certificato A1 multi-Stato ex art. 13 mediante il portale telematico, dichiarando le percentuali di lavoro previste nei due Paesi.
→ Il certificato di durata massima generalmente fino a 12 mesi, rinnovabile ad libitum, costituisce titolo opponibile alle autorità francesi e attesta l’esclusione della legislazione previdenziale di quel Paese.
→ In assenza del certificato, l’autorità francese potrebbe legittimamente richiedere il versamento dei contributi francesi per le giornate ivi lavorate.
Resta fermo il principio secondo il quale vanno in ogni caso rispettate le normative poste a tutela dei lavoratori nel Paese in cui esercitano l’attività come ad esempio quelle relative a minimi retributivi, orario di lavoro, ferie, salute e sicurezza.
Il Framework Agreement non rileva nel caso di specie, per due ragioni concorrenti. In primo luogo, l’accordo riguarda specificamente la fattispecie del telelavoro effettuato dallo Stato di residenza, mentre nel caso di specie la quota francese è prestata in presenza sul territorio francese. In secondo luogo, anche ammettendo l’applicabilità, la quota italiana del 60% rende già pienamente operativa la regola ordinariadell’art. 13 (residenza + parte sostanziale superiore al 25%), che individua la competenza italiana senza necessità di ricorrere al Framework Agreement.
L’utilità del Framework Agreement emerge nei casi in cui la quota di telelavoro nello Stato di residenza sia compresa tra il 25% e il 49,99%: solo in tale fascia il Framework Agreement consente, su richiesta, di mantenere la copertura dello Stato del datore di lavoro, derogando alla regola ordinaria che attribuirebbe la competenza allo Stato di residenza.
Il datore italiano deve verificare puntualmente le percentuali effettive di lavoro nei due Paesi, anche ai fini della tracciabilità documentale (calendari, timesheet, registri di presenza). Le percentuali dichiarate nella richiesta di A1 multi-Stato devono trovare riscontro nei dati gestionali del rapporto, in quanto l’INPS può essere chiamato a verificarne la coerenza in caso di richiesta di prosecuzione o di contestazione da parte dell’autorità francese.
Caso 3 – Trasferimento in Giappone
Si consideri infine il caso del lavoratore italiano che, autorizzato dal datore, si trasferisce stabilmente in Giappone, dove acquisisce la residenza e svolge l’attività esclusivamente da remoto in favore del datore italiano.
La fattispecie esce dall’ambito del Regolamento CE n. 883/2004 (che si applica solo a UE, SEE e Svizzera) e si inquadra nelle relazioni Italia-Giappone disciplinate dall’Accordo bilaterale di sicurezza sociale del 6 febbraio 2009, in vigore dal 1° giugno 2009 (INPS, Circolare n. 84/2009).
L’Accordo Italia-Giappone è una convenzione di copertura parziale: coordina esclusivamente le assicurazioni obbligatorie per pensione di vecchiaia, invalidità e superstiti (IVS) e disoccupazione (NASpI). Il certificato si richiede mediante modello IT/JPN 101. Restano fuori dal coordinamento la malattia, la maternità, gli assegni familiari, gli infortuni sul lavoro.
In linea di principio, l’Accordo bilaterale prevede la deroga al principio di territorialità (con mantenimento della legislazione di provenienza) esclusivamente nei casi di distacco temporaneo, di durata massima quinquennale. Nel caso di mobilità autorizzata ma non comandata, come nel caso di specie, non sussiste distacco in senso tecnico e l’Accordo non opera come strumento di mantenimento della copertura italiana.
Si dovrebbe pertanto applicare il principio di territorialità con conseguente iscrizione del lavoratore al sistema pensionistico giapponese. Sotto il profilo italiano, però, la fattispecie attiva la disciplina della Legge 3 ottobre 1987, n. 398, di conversione del D.L. 31 luglio 1987, n. 317, applicabile ai lavoratori italiani inviati all’estero in Paesi non legati all’Italia da accordi di sicurezza sociale o legati da accordi che coprono solo parzialmente le gestioni previdenziali italiane.
Si avrebbe pertanto una situazione di doppia contribuzione, ammessa in quanto uno dei due Paesi è extra-UE, in parte mitigata dallo sconto del 10% sulla contribuzione datoriale che la Legge n. 398/1987 concede. Sulle stesse retribuzioni convenzionali si applica, ai fini fiscali, il regime ex art. 51, c. 8-bis TUIR, qualora ricorrano i presupposti (residenza fiscale italiana mantenuta, soggiorno all’estero superiore a 183 giorni nei 12 mesi).
Si segnala che Cassazione n. 17646/2016 ha confermato che il regime delle retribuzioni convenzionali opera autonomamente ai fini fiscali e contributivi: il regime fiscale ex c. 8-bis non si estende automaticamente al piano contributivo, e viceversa.
Operativamente, il datore italiano deve nel caso in cui per il lavoratore si ottenga il certificato IT/JPN 101:
(a) aprire posizione INPS con codice autorizzazione dedicato ai lavoratori in Paesi non convenzionati o con copertura parziale;
(b) determinare le retribuzioni convenzionali applicabili al settore e alla qualifica;
(c) gestire la doppia posizione contributiva (italiana per gestioni non coperte, giapponese per IVS), curando la corretta esposizione nei flussi UniEMens;
(d) coordinare in loco gli adempimenti giapponesi (iscrizione al sistema pensionistico, eventuale apertura di posizione presso autorità fiscali giapponesi).
Considerazioni conclusive
I tre scenari analizzati evidenziano una matrice di analisi che il datore di lavoro è chiamato a percorrere ogniqualvolta si presenti una fattispecie di mobilità transnazionale.
→ La prima verifica riguarda la natura del rapporto (distacco/trasferta o mobilità autonoma): in difetto di distacco/trasferta in senso tecnico, è esclusa la possibilità di mantenere la copertura previdenziale italiana sulla base dei certificati di distacco.
→ La seconda verifica concerne la collocazione geografica dell’attività (intra-UE, Paese terzo con accordo bilaterale, Paese terzo senza accordo): da essa dipende il quadro regolatorio di riferimento e i criteri di coordinamento applicabili.
→ La terza verifica riguarda la distribuzione percentuale dell’attività tra Stato di residenza e altri Stati: solo l’esatta quantificazione consente di applicare correttamente le soglie del 25% (criterio ordinario) e del 49,99% (Framework Agreement, ove applicabile).
→ La quarta verifica riguarda le gestioni coperte dall’eventuale accordo bilaterale: nelle convenzioni parziali la copertura italiana sulla Legge n. 398/87 sopravvive per le gestioni non coordinate, con applicazione delle retribuzioni convenzionali e dello sconto del 10% ex art. 2 della medesima legge.
La gestione corretta di queste fattispecie richiede oggi un approccio sistematico e documentale, fondato sulla raccolta puntuale degli elementi di fatto (residenza effettiva, calendario delle attività, distribuzione tra Paesi) e sulla tempestiva attivazione degli strumenti di coordinamento (A1 ordinario, A1 multi-Stato, A1 Framework Agreement, certificati ex accordi bilaterali).
Il datore di lavoro è chiamato non più ad applicare regole astratte, bensì a costruire l’architettura previdenziale del caso concreto, in coordinamento con i consulenti del Paese di destinazione e con riguardo agli impatti fiscali, civilistici e contrattuali del trasferimento.
Riferimenti normativi:
- Regolamento CE 29 aprile 2004, n. 883
- Regolamento CE 16 settembre 2009, n. 987
- Protocollo sul coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale (SSC Protocol) allegato all’Accordo UE-UK del 30 dicembre 2020 (Trade and Cooperation Agreement – TCA)
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