CIRCOLARE MONOGRAFICA
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 17 LUGLIO 2026
Soggetti obbligati, informazioni oggetto di reporting, scadenze e procedura di valutazione congiunta da avviare in presenza di differenze retributive non giustificate e non corrette nei termini previsti
Proseguiamo il nostro viaggio nella trasparenza retributiva affrontando uno dei profili più rilevanti e complessi della nuova disciplina: gli obblighi di rilevazione e comunicazione dei divari retributivi di genere e le conseguenti procedure di verifica.
Nel presente contributo analizzeremo gli articoli 9 e 10 della Direttiva UE 2023/970 e del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, soffermandoci sui soggetti obbligati, sulle informazioni oggetto di reporting, sulle relative scadenze e sulla procedura di valutazione congiunta da avviare in presenza di differenze retributive non giustificate e non corrette nei termini previsti.
Il reporting dei divari retributivi e la valutazione congiunta nella Direttiva UE 2023/970
Gli articoli 9 e 10 della Direttiva UE 2023/970 introducono due strumenti tra loro strettamente collegati:
→il primo impone ai datori di lavoro che raggiungono determinate soglie occupazionali di rilevare e comunicare periodicamente i divari retributivi di genere;
→il secondo prevede l’avvio di una valutazione congiunta delle retribuzioni quando dai dati comunicati emerga una differenza significativa, non giustificata e non tempestivamente corretta.
Il sistema delineato dal legislatore europeo non si esaurisce, pertanto, nella raccolta di informazioni statistiche, ma costruisce un procedimento progressivo nel quale il dato retributivo viene rilevato, verificato e, quando necessario, utilizzato per individuare e rimuovere le disparità prive di una giustificazione oggettiva e neutrale rispetto al genere.
Il reporting dei divari retributivi: indicatori, soglie e periodicità
L’articolo 9 della Direttiva UE 2023/970 introduce un sistema strutturato di rilevazione, comunicazione e pubblicazione dei dati relativi ai divari retributivi di genere, destinato a rendere misurabile la distribuzione delle retribuzioni tra lavoratrici e lavoratori all’interno della medesima organizzazione.
La disposizione stabilisce che gli Stati membri provvedano affinché i datori di lavoro forniscano informazioni relative alla propria organizzazione riguardanti:
| Indicatore | Contenuto dell’informazione |
| Divario retributivo complessivo | “Il divario retributivo di genere” |
| Componenti accessorie | “Il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili” |
| Valore mediano | “Il divario retributivo mediano di genere” |
| Mediana delle componenti accessorie | “Il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili” |
| Accesso alla retribuzione variabile | “La percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili” |
| Distribuzione retributiva | “La percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo” |
| Analisi per categorie | “Il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili” |
La pluralità degli indicatori evidenzia che il reporting non può limitarsi alla rilevazione di un unico dato medio aziendale. La Direttiva richiede anche di verificare la distribuzione di donne e uomini nei diversi quartili retributivi, l’incidenza delle componenti complementari o variabili e le differenze riscontrabili all’interno delle singole categorie di lavoratori.
In tal modo, l’analisi consente di individuare non soltanto un eventuale scostamento economico complessivo, ma anche possibili fenomeni di concentrazione delle lavoratrici nelle fasce retributive inferiori o di minore accesso ai premi, ai bonus e alle altre componenti variabili della retribuzione.
L’obbligo di comunicazione non si applica indistintamente a tutti i datori di lavoro. La Direttiva individua una disciplina graduata in base alla dimensione occupazionale, differenziando sia la decorrenza sia la periodicità dell’adempimento.
| Dimensione del datore di lavoro | Prima comunicazione | Periodicità successiva |
| Almeno 250 lavoratori | Entro il 7 giugno 2027 | Annuale |
| Da 150 a 249 lavoratori | Entro il 7 giugno 2027 | Ogni tre anni |
| Da 100 a 149 lavoratori | Entro il 7 giugno 2031 | Ogni tre anni |
| Meno di 100 lavoratori | Comunicazione volontaria, salvo diversa previsione nazionale | Volontaria |
Le informazioni devono essere riferite all’anno civile precedente. Per i datori di lavoro con meno di 100 lavoratori, l’articolo 9 precisa che gli Stati membri non devono impedire la comunicazione su base volontaria, ferma restando la possibilità di introdurre, nel diritto nazionale, obblighi di reporting anche al di sotto di tale soglia.
La soglia dei 100 lavoratori riguarda esclusivamente gli obblighi periodici di reporting previsti dall’articolo 9 e, di riflesso, la valutazione congiunta disciplinata dall’articolo 10 . Non limita l’applicazione degli altri diritti e obblighi di trasparenza retributiva previsti dalla Direttiva.
Un ruolo significativo è attribuito anche ai rappresentanti dei lavoratori. La Direttiva dispone che “l’esattezza delle informazioni è confermata dalla dirigenza del datore di lavoro, previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori” e che questi ultimi “hanno accesso alle metodologie applicate dal datore di lavoro”.
Come evidenziato da Fondazione Studi, nella propria Circolare 3 giugno 2026, n. 5, la consultazione non attribuisce alle rappresentanze un potere di veto sulla metodologia utilizzata e non determina una forma di cogestione del dato. La responsabilità della correttezza delle informazioni resta in capo al datore di lavoro. Il confronto deve, tuttavia, essere effettivo e consentire ai rappresentanti di conoscere i criteri di calcolo, le basi informative impiegate e le modalità di aggregazione dei dati.
La consultazione non richiede necessariamente il raggiungimento di un accordo, ma presuppone uno spazio informativo e procedurale nel quale i rappresentanti possano esaminare il metodo applicato e formulare le proprie osservazioni. In termini organizzativi, appare pertanto opportuno documentare l’interlocuzione attraverso comunicazioni tracciabili, la messa a disposizione delle metodologie e la conservazione degli esiti del confronto.
La consultazione deve precedere la conferma dell’esattezza delle informazioni. Non è quindi sufficiente trasmettere ai rappresentanti dati già definitivamente elaborati senza consentire loro di conoscere e valutare la metodologia adottata.
Le informazioni relative agli indicatori generali devono essere comunicate all’autorità incaricata della loro compilazione e pubblicazione. Il datore di lavoro può, inoltre, pubblicare sul proprio sito internet o rendere disponibili con altre modalità i dati relativi agli indicatori generali, escluso il dato più analitico riferito al divario retributivo per categoria.
Quest’ultima informazione deve essere fornita a tutti i lavoratori e ai loro rappresentanti e trasmessa, su richiesta, all’Ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità. La Direttiva prevede che siano fornite, ove disponibili, anche le informazioni relative ai 4 anni precedenti.
I lavoratori, i loro rappresentanti, gli ispettorati del lavoro e gli organismi per la parità possono inoltre chiedere chiarimenti e ulteriori dettagli sui dati comunicati, comprese spiegazioni sulle differenze rilevate. Il datore di lavoro deve rispondere “entro un termine ragionevole fornendo una risposta motivata” e, quando le differenze non risultino fondate su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, deve porre rimedio alla situazione in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, l’Ispettorato del lavoro e l’organismo per la parità.
La valutazione congiunta: condizioni di attivazione e percorso correttivo
L’articolo 10 della Direttiva UE 2023/970 disciplina la valutazione congiunta delle retribuzioni, configurandola come una procedura di analisi e intervento successiva al reporting.
La valutazione non si attiva in presenza di qualsiasi differenza retributiva, ma soltanto quando ricorrono cumulativamente tre condizioni:
- le informazioni comunicate rivelano “una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori”;
- il datore di lavoro “non ha motivato tale differenza di livello retributivo medio sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere”;
- il datore di lavoro “non ha corretto tale differenza immotivata di livello retributivo medio entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni”.
Ne deriva che il superamento della soglia quantitativa del 5% non determina, da solo, l’automatica attivazione della procedura. Il datore di lavoro può evitare la valutazione congiunta quando sia in grado di dimostrare che la differenza deriva da elementi oggettivi, verificabili e neutrali rispetto al genere, oppure quando provveda a correggere il divario immotivato entro sei mesi dalla comunicazione.
La soglia del 5% svolge una funzione di allerta e non costituisce un’automatica qualificazione discriminatoria. Il divario richiede una spiegazione, ma può essere legittimo quando risulti fondato su criteri pertinenti e neutrali rispetto al genere.
Come evidenziato da Fondazione Studi, possono assumere rilievo, a titolo esemplificativo, l’anzianità di servizio, la specificità delle mansioni, le responsabilità attribuite e le concrete condizioni di lavoro. La giustificazione deve però essere documentata e idonea a dimostrare il collegamento tra il criterio applicato e la differenza economica riscontrata.
In mancanza di una motivazione oggettiva e neutrale, il datore di lavoro dispone di 6 mesi per correggere il differenziale. Soltanto quando manchino sia una giustificazione adeguata sia l’intervento correttivo entro il termine previsto diviene obbligatorio avviare la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
La procedura è finalizzata a “individuare, correggere e prevenire differenze retributive tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che non sono motivate sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere”.
La valutazione deve comprendere:
- l’analisi della percentuale di lavoratrici e lavoratori presenti in ciascuna categoria;
- i livelli retributivi medi, comprese le componenti complementari o variabili, distinti per genere e per categoria;
- le eventuali differenze tra i livelli retributivi medi di donne e uomini;
- le ragioni poste a fondamento delle differenze, sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere;
- la percentuale di lavoratrici e lavoratori che abbiano beneficiato di miglioramenti retributivi dopo il rientro dai congedi di maternità, paternità, parentali o per prestatori di assistenza;
- le misure necessarie per affrontare le differenze non giustificate;
- la valutazione dell’efficacia delle misure adottate in occasione di precedenti valutazioni congiunte.
Particolare rilievo assume il riferimento ai miglioramenti retributivi intervenuti durante la fruizione dei congedi.
La verifica deve accertare se i lavoratori assenti abbiano beneficiato degli incrementi maturati nella categoria di appartenenza durante il periodo di congedo, evitando che l’assenza connessa alle responsabilità familiari produca uno svantaggio economico indiretto.
Gli esiti della valutazione devono essere messi a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti e comunicati all’organismo di monitoraggio. Devono inoltre essere resi disponibili, su richiesta, all’Ispettorato del Lavoro e all’organismo per la parità.
Il datore di lavoro è chiamato a correggere le differenze immotivate entro un periodo ragionevole, in stretta collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. L’Ispettorato del lavoro e l’organismo per la parità possono essere invitati a partecipare alla procedura.
L’attuazione delle misure correttive deve comprendere anche un’analisi dei sistemi di valutazione e classificazione professionale già presenti nell’organizzazione oppure l’introduzione di nuovi sistemi neutrali rispetto al genere, in modo da escludere qualsiasi discriminazione retributiva diretta o indiretta fondata sul sesso.
Come riportato da Fondazione Studi, nella propria Circolare n. 5/2026, il modello delineato segue una sequenza progressiva:
- emersione del divario attraverso il reporting;
- verifica dell’esistenza di una giustificazione oggettiva e neutrale;
- eventuale correzione entro 6 mesi;
- attivazione della valutazione congiunta qualora il divario resti ingiustificato;
- individuazione e attuazione delle misure correttive.
La motivazione documentata del divario assume, quindi, un’importanza centrale. Una giustificazione solida e verificabile consente non soltanto di escludere l’attivazione della procedura, ma anche di ridurre il rischio che la differenza retributiva venga successivamente interpretata come indice di una discriminazione.
Riassumendo
| Profilo | Reporting dei divari retributivi | Valutazione congiunta |
| Riferimento | Articolo 9 | Articolo 10 |
| Datori interessati | Datori con almeno 100 lavoratori | Datori soggetti al reporting |
| Funzione | Rilevare e comunicare i divari retributivi | Individuare, correggere e prevenire divari non giustificati |
| Presupposto | Raggiungimento della soglia occupazionale | Divario almeno pari al 5%, non giustificato e non corretto entro sei mesi |
| Coinvolgimento dei rappresentanti | Consultazione preventiva sulle metodologie | Cooperazione nell’analisi e nelle misure correttive |
| Esito | Comunicazione e, per alcuni dati, pubblicazione | Piano di intervento e correzione delle differenze immotivate |
| Soggetti istituzionali | Autorità competente, Ispettorato e organismo per la parità | Organismo di monitoraggio, Ispettorato e organismo per la parità |
Il reporting dei divari retributivi e la valutazione congiunta nel D.Lgs. n. 96/2026
Gli articoli 9 e 10 del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 recepiscono nell’ordinamento nazionale il sistema europeo di rendicontazione dei divari retributivi di genere e la conseguente procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni.
Le due disposizioni delineano un percorso unitario e progressivo: il datore di lavoro deve anzitutto rilevare e comunicare specifici indicatori retributivi; successivamente, qualora emerga un divario significativo che non sia giustificato da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere né corretto entro il termine previsto, deve avviare un confronto strutturato con i rappresentanti dei lavoratori, finalizzato a individuare e attuare le necessarie misure correttive.
La comunicazione del divario retributivo: dati, soggetti obbligati e scadenze
L’articolo 9 del D.Lgs. n. 96/2026 introduce un sistema strutturato di raccolta, comunicazione e pubblicazione delle informazioni relative alle differenze retributive tra lavoratrici e lavoratori.
L’obbligo non interessa indistintamente tutte le imprese, ma si applica ai datori di lavoro che occupano “almeno 100 dipendenti”. La disposizione adotta, inoltre, un modello graduato, nel quale la dimensione aziendale determina sia la decorrenza dell’adempimento sia la frequenza delle successive rilevazioni.
Come evidenziato da Fondazione Studi, la gradualità non modifica la struttura dell’obbligo, ma ne modula l’intensità applicativa secondo un criterio di proporzionalità organizzativa. Gli adempimenti più ravvicinati sono concentrati sulle realtà di maggiori dimensioni, mentre per le imprese da 100 a 149 dipendenti è previsto un avvio differito.
Il comma 1 individua sette differenti indicatori oggetto della comunicazione:
| Indicatore | Oggetto della rilevazione |
| Divario retributivo di genere | Differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti alle lavoratrici e ai lavoratori |
| Componenti complementari o variabili | Divario di genere riferito a bonus, premi e ulteriori elementi variabili |
| Divario retributivo mediano | Differenza tra i livelli retributivi mediani femminili e maschili |
| Mediana delle componenti variabili | Divario mediano riferito alle componenti complementari o variabili |
| Accesso alle componenti variabili | Percentuale di lavoratrici e lavoratori che ricevono tali componenti |
| Quartili retributivi | Percentuale di lavoratrici e lavoratori presente in ciascuno dei quattro quartili |
| Divario per categoria | Differenza retributiva per categoria di lavoratori, distinta tra retribuzione di base e componenti complementari o variabili |
La pluralità degli indicatori dimostra che la verifica non può essere limitata a un unico valore medio aziendale. Occorre considerare anche la distribuzione delle retribuzioni, l’accesso alle componenti variabili, la presenza dei due generi nei diversi quartili e le differenze riscontrabili nelle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La rilevazione del divario complessivo non è sufficiente a rappresentare correttamente l’assetto retributivo aziendale. Una media apparentemente equilibrata potrebbe, infatti, coesistere con una concentrazione delle lavoratrici nei quartili più bassi oppure con un loro minore accesso a premi, bonus e altre componenti variabili.
La consultazione dei rappresentanti dei lavoratori
L’esattezza delle informazioni è confermata dal datore di lavoro “previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori”, ai quali deve essere garantito l’accesso alle metodologie applicate.
Il coinvolgimento delle rappresentanze riguarda, pertanto, non soltanto il dato finale, ma anche:
- i criteri utilizzati per individuare le categorie comparabili;
- le basi informative considerate;
- le modalità di calcolo degli indicatori;
- i criteri di aggregazione dei dati;
- le modalità di trattamento delle componenti fisse e variabili.
La consultazione non attribuisce ai rappresentanti dei lavoratori un potere di veto sulla metodologia adottata e non determina una forma di cogestione del dato. La responsabilità della conferma dell’esattezza delle informazioni resta in capo al datore di lavoro, il quale può procedere alla comunicazione anche in presenza di osservazioni o dissenso delle rappresentanze.
La funzione della consultazione è quella di garantire una trasparenza metodologica, consentendo ai rappresentanti di comprendere come siano stati elaborati gli indicatori e di formulare le proprie valutazioni. Il confronto non deve necessariamente concludersi con un accordo, ma deve essere effettivo, tracciabile e precedente alla conferma dei dati.
La trasmissione ai rappresentanti di dati già definitivamente elaborati, senza un’effettiva possibilità di esaminare la metodologia applicata, non appare coerente con la funzione assegnata dalla norma alla consultazione.
In assenza di RSA o RSU, assumono rilievo i rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo applicato in azienda, nonché gli altri soggetti ai quali i lavoratori possano legittimamente conferire uno specifico mandato.
Come evidenziato da Fondazione Studi nella Circolare n. 5/2026, il datore di lavoro è quindi chiamato a individuare, secondo criteri di correttezza e buona fede, i soggetti legittimati al confronto. Sul piano operativo appare opportuno documentare l’intero procedimento mediante:
- comunicazioni tracciabili;
- messa a disposizione delle metodologie;
- raccolta delle eventuali osservazioni;
- verbalizzazione o conservazione degli esiti del confronto;
- successiva conferma datoriale dell’esattezza delle informazioni.
La politica salariale unitaria di gruppo
Il comma 3 prende in considerazione le organizzazioni articolate in più società o unità aziendali. Il datore di lavoro che adotta una politica salariale unitaria di gruppo può fornire le informazioni aggregando i dati a livello nazionale, quando tale modalità:
- consenta una rappresentazione più affidabile;
- riduca le distorsioni statistiche;
- favorisca una gestione accentrata degli adempimenti.
L’aggregazione deve essere utilizzata come criterio funzionale alla migliore rappresentazione del dato e non come strumento per attenuare la trasparenza o occultare differenziali significativi presenti nelle singole articolazioni organizzative.
I decreti attuativi e l’utilizzo delle banche dati pubbliche
L’articolo 9 demanda a uno o più decreti del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali, da adottare entro novanta giorni dall’entrata in vigore del D.Lgs. n. 96/2026 , sentito il Garante per la protezione dei dati personali, la definizione degli aspetti tecnici del nuovo sistema.
I decreti dovranno disciplinare:
- le modalità di raccolta e trattamento dei dati da parte del Ministero del Lavoro;
- l’acquisizione telematica delle informazioni già disponibili presso INPS, INAIL, Ispettorato nazionale del lavoro e altri soggetti istituzionali;
- l’individuazione dei dati utili e le relative modalità di acquisizione;
- le attività di assistenza tecnica e le iniziative formative destinate ai datori di lavoro;
- le modalità di raccolta ed esposizione dei dati previste, ai sensi dell’articolo 7, comma 8 , per i datori di lavoro fino a 49 dipendenti.
La successiva regolamentazione amministrativa assume un’importanza sostanziale. Dalla qualità delle regole tecniche, dall’interoperabilità delle banche dati pubbliche e dalla possibilità di utilizzare informazioni già disponibili dipenderanno la comparabilità dei dati, l’uniformità applicativa e la sostenibilità degli adempimenti.
La disciplina primaria definisce, quindi, l’architettura del sistema, mentre la concreta praticabilità delle procedure è affidata in misura significativa ai provvedimenti attuativi.
Comunicazione, pubblicazione e accessibilità delle informazioni
Tutti gli indicatori previsti dal comma 1 devono essere comunicati all’organismo di monitoraggio istituito ai sensi dell’articolo 14 .
L’organismo provvede alla pubblicazione dei dati relativi:
- al divario retributivo medio;
- alle componenti complementari o variabili;
- al divario mediano;
- al divario mediano delle componenti variabili;
- alla percentuale di lavoratrici e lavoratori destinatari di componenti variabili;
- alla distribuzione di genere nei quartili retributivi.
Gli stessi dati possono essere resi pubblici anche dal datore di lavoro, compresa la pubblicazione sul proprio sito internet.
Un regime differente è previsto per il dato più analitico, relativo al divario retributivo per categoria di lavoratori. Tale informazione deve essere resa accessibile ai lavoratori e ai loro rappresentanti ed essere trasmessa, su richiesta, all’Ispettorato del Lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti. Se disponibili, devono essere fornite anche le informazioni relative ai 4 anni precedenti.
La distinzione consente di bilanciare l’interesse generale alla conoscibilità dei divari con la necessità di evitare la diffusione eccessivamente dettagliata di informazioni potenzialmente riconducibili a gruppi ristretti o a singoli lavoratori.
Lavoratori, rappresentanti dei lavoratori, Ispettorato e organismi per la parità possono chiedere chiarimenti e ulteriori dettagli sui dati comunicati. Il datore di lavoro deve fornire una “risposta motivata entro 60 giorni” e porre rimedio alle discriminazioni immotivate.
Le scadenze del reporting
| Dimensione occupazionale | Prima raccolta dei dati | Periodicità successiva |
| Almeno 250 dipendenti | Entro il 7 giugno 2027 | Annuale |
| Da 150 a 249 dipendenti | Entro il 7 giugno 2027 | Ogni tre anni |
| Da 100 a 149 dipendenti | Entro il 7 giugno 2031 | Ogni tre anni |
| Meno di 100 dipendenti | Obbligo non previsto dall’articolo 9 | — |
Le soglie devono essere interpretate in senso letterale: l’articolo 9 si applica ai datori che occupano almeno 100 dipendenti, comprendendo quindi anche l’impresa che raggiunga esattamente tale consistenza occupazionale.
La valutazione congiunta: condizioni di attivazione e misure correttive
L’articolo 10 disciplina la valutazione congiunta delle retribuzioni, procedura che interessa i datori di lavoro soggetti al reporting previsto dall’articolo 9 e che deve essere svolta con i rappresentanti dei lavoratori.
La valutazione non si attiva in presenza di qualsiasi differenza economica, ma soltanto quando ricorrono congiuntamente tre condizioni:
- il reporting evidenzia, in una qualsiasi categoria di lavoratori, una differenza del livello retributivo medio tra donne e uomini “pari ad almeno il 5%”;
- il datore di lavoro non è in grado di motivare il divario sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere;
- il divario immotivato non viene corretto “entro 6 mesi” dalla comunicazione delle informazioni retributive.
| Condizione | Verifica richiesta |
| Soglia quantitativa | Divario medio almeno pari al 5% in una categoria |
| Assenza di giustificazione | Mancanza di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere |
| Mancata correzione | Differenza non eliminata entro sei mesi dalla comunicazione |
Le tre condizioni sono cumulative. Il superamento della soglia del 5% non comporta automaticamente l’esistenza di una discriminazione e non determina, da solo, l’immediata attivazione della valutazione congiunta.
Come evidenziato da Fondazione Studi, la soglia quantitativa svolge una funzione di allerta. Il divario richiede una spiegazione, ma può risultare legittimo quando sia fondato su elementi verificabili, pertinenti e non riconducibili al genere.
Possono assumere rilievo, a titolo esemplificativo:
- anzianità di servizio;
- esperienza professionale;
- specificità delle mansioni;
- livello di responsabilità;
- condizioni concrete di lavoro;
- competenze possedute;
- criteri di valutazione delle prestazioni oggettivi e preventivamente definiti.
La semplice enunciazione di uno di tali fattori non è, tuttavia, sufficiente. Il datore di lavoro deve poter dimostrare il collegamento effettivo tra il criterio invocato e il differenziale economico rilevato.
In assenza di una giustificazione adeguata, l’impresa dispone di sei mesi per correggere la differenza. Solo qualora manchino sia una motivazione oggettiva sia l’intervento correttivo entro il termine previsto diviene obbligatoria la valutazione congiunta.
Contenuto della valutazione congiunta
La procedura è finalizzata a individuare, correggere e prevenire le differenze retributive non giustificate e deve comprendere:
| Elemento della valutazione | Contenuto |
| Composizione delle categorie | Percentuale di lavoratrici e lavoratori in ciascuna categoria |
| Livelli retributivi medi | Dati distinti per genere, comprese le componenti complementari o variabili |
| Differenze rilevate | Scostamenti medi tra donne e uomini in ciascuna categoria |
| Ragioni del divario | Verifica dei criteri oggettivi e neutrali che possono giustificare la differenza |
| Rientro dai congedi | Percentuale di lavoratrici e lavoratori che hanno beneficiato di miglioramenti retributivi dopo il rientro |
| Misure correttive | Interventi diretti a rimuovere le differenze non motivate |
| Verifica degli interventi precedenti | Valutazione dell’efficacia delle misure già adottate |
Particolare rilevanza assume la verifica relativa ai miglioramenti economici riconosciuti in seguito al rientro dai congedi di maternità, paternità, parentali o per prestatori di assistenza. L’analisi riguarda gli incrementi intervenuti nella categoria di appartenenza durante il periodo di assenza e mira a evitare che la fruizione dei congedi determini un effetto penalizzante sulla dinamica retributiva.
Le ragioni delle differenze possono, se del caso, essere individuate congiuntamente dal datore di lavoro e dai rappresentanti dei lavoratori. La disposizione attribuisce quindi alla fase partecipativa un rilievo più intenso rispetto alla consultazione metodologica prevista dall’articolo 9 , poiché il confronto è direttamente finalizzato all’individuazione delle cause del divario e delle misure necessarie per rimuoverlo.
Esiti e attuazione delle misure
Il datore di lavoro deve:
- mettere gli esiti della valutazione a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti;
- comunicarli all’organismo di monitoraggio;
- trasmetterli, su richiesta, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti;
- adottare, entro un termine ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, le misure necessarie a eliminare i divari non giustificati.
In caso di mancato accordo in sede aziendale, l’Ispettorato del Lavoro e gli organismi per la parità possono essere invitati a partecipare alla procedura di attuazione delle misure.
L’intervento correttivo deve comprendere anche l’analisi dei sistemi di valutazione e classificazione professionale vigenti nell’organizzazione oppure l’istituzione di nuovi sistemi neutrali rispetto al genere. La finalità è verificare che l’origine del divario non risieda nei criteri utilizzati per attribuire valore alle mansioni, classificare le posizioni o determinare i trattamenti economici.
La correzione del singolo differenziale retributivo può non essere sufficiente quando il divario deriva da una criticità strutturale del sistema aziendale di classificazione, valutazione delle mansioni o attribuzione delle componenti variabili.
Il procedimento delineato dall’articolo 10 segue una sequenza progressiva:
- emersione del divario attraverso il reporting;
- verifica della sua eventuale giustificazione;
- correzione del differenziale immotivato entro 6 mesi;
- valutazione congiunta, qualora il divario non sia né giustificato né corretto;
- individuazione e applicazione delle misure correttive;
- verifica dell’efficacia degli interventi adottati.
In questa prospettiva, assume un’importanza centrale la motivazione documentata del divario. Una giustificazione solida, verificabile e neutrale rispetto al genere consente non soltanto di escludere l’attivazione della procedura congiunta, ma anche di ridurre il rischio che la differenza venga successivamente utilizzata come elemento indiziario di una discriminazione retributiva.
Riassumendo
| Profilo | Articolo 9 – Reporting | Articolo 10 – Valutazione congiunta |
| Datori interessati | Almeno 100 dipendenti | Datori soggetti all’articolo 9 |
| Funzione | Rilevare, comunicare e rendere conoscibili i divari | Individuare, correggere e prevenire divari non giustificati |
| Ruolo delle rappresentanze | Consultazione sulle metodologie | Partecipazione alla valutazione e alle misure correttive |
| Presupposto | Raggiungimento della soglia dimensionale | Divario almeno del 5%, non giustificato e non corretto entro sei mesi |
| Termine per chiarimenti | Risposta motivata entro 60 giorni | Non previsto uno specifico termine per la valutazione |
| Destinatari dei dati o degli esiti | Organismo di monitoraggio, lavoratori, rappresentanti, INL e organismi per la parità | Lavoratori, rappresentanti, organismo di monitoraggio, INL e organismi per la parità |
| Effetto finale | Emersione e conoscibilità del divario | Rimozione delle differenze e revisione dei sistemi retributivi |
Riferimenti normativi:
- D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96
- Direttiva UE 10 maggio 2023, n. 2023/970
- Fondazione Consulenti del Lavoro, Circolare 3 giugno 2026, n. 5
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