COMMENTO
DI GIOVANNI IMPROTA | 14 SETTEMBRE 2026
Con l’Ordinanza n. 11380/2026 , la Corte di Cassazione torna sul tema della delimitazione della platea dei lavoratori nell’ambito dei licenziamenti collettivi, confermando un orientamento ormai consolidato secondo cui l’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire con riguardo all’intero complesso aziendale, con la conseguenza che la possibilità per il datore di lavoro di limitare l’individuazione dei lavoratori in esubero ad una sola sede è ammessa solo in presenza di effettive esigenze tecnico-produttive e organizzative, che devono essere specificamente indicate nella comunicazione di apertura della procedura di cui all’art. 4, comma 3, della Legge n. 223/1991.
La procedura di licenziamento collettivo: cenni
La disciplina trova applicazione in presenza di:
→ azienda con più di 15 dipendenti;
→ che effettui più di 4 licenziamenti nell’arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva, o nelle unità produttive e/o uffici ubicate nella stessa provincia;
Qualora i licenziamenti nell’arco di 120 gg. non superino la soglia di 4, la procedura di licenziamento collettivo non deve essere attivata, trattandosi di licenziamenti individuali.
→ per riduzione e/o trasformazione di attività o di lavoro, oppure per cessazione dell’attività.
La procedura ha una durata massima di 75 giorni (45 di fase sindacale ed eventuali ulteriori 30 di fase amministrativa presso l’Agenzia Regionale competente in relazione alla sede interessata dagli esuberi.).
I predetti termini sono ridotti della metà, qualora gli esuberi dichiarati nella comunicazione di apertura non superino i 9 lavoratori.
L’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei seguenti criteri di scelta in concorso tra loro:
- carichi di famiglia;
- anzianità;
- esigenze tecnico-produttive e organizzative.
Fase sindacale
Entro 7 gg. dal ricevimento della comunicazione di apertura della procedura di licenziamento collettivo, le R.S.A o, in mancanza, le OO.SS. possono chiedere un esame congiunto, che avrà una durata massima di 45 giorni.
Al termine di tale fase, in caso di:
→ Accordo sindacale raggiunto:
Il datore di lavoro:
- comunica il recesso del rapporto ai singoli lavoratori, nel rispetto dei termini di preavviso e invia l’elenco degli stessi alla Agenzia Regionale e alle OO.SS..
- ha 120 giorni di tempo per risolvere il rapporto di lavoro con i lavoratori eccedenti.
Con specifica indicazione nell’accordo sindacale, le Parti possono derogare al predetto termine di 120 gg., prevedendo un periodo più lungo per effettuare i licenziamenti.
→ Mancato accordo sindacale
Il datore di lavoro invia all’Agenzia Regionale per il Lavoro, se gli esuberi sono focalizzati nell’ambito di una singola Regione, oppure al Ministero del Lavoro, se gli esuberi sono presenti su più di una Regione, una comunicazione contenente la dichiarazione dell’avvenuto esame congiunto e le ragioni del dissenso, per l’attivazione della fase amministrativa.
Fase amministrativa
L’Agenzia Regionale convoca le Parti per l’esame congiunto, che:
- avrà una durata massima di 30 gg.,
- potrà concludersi con o senza accordo sindacale (vedi sopra)
La sentenza della Cassazione n. 11380/2026
Il fatto
La controversia di cui all’Ordinanza n. 11380/2026 trae origine da una procedura di licenziamento collettivo avviata da una società a seguito della cessazione di una commessa e della conseguente chiusura della sede presso la quale era impiegata la lavoratrice successivamente licenziata con mansioni di impiegata nell’area operativa “Customer service”.
A seguito di specifico ricorso depositato dalla lavoratrice ricorrente avverso il provvedimento di licenziamento intimato dalla Società, il Tribunale al termine del relativo giudizio dichiarava illegittimo tale provvedimento, ordinando la reintegrazione della dipendente.
Tale decisione si fondava sul presupposto che il datore di lavoro avesse circoscritto la comparazione dei lavoratori solo a quelli operanti presso la sede interessata dalla cessazione della commessa, e non anche a quelli impiegati presso altre sedi e addetti a mansioni ritenute fungibili.
Avverso la sentenza di primo grado, il datore di lavoro proponeva ricorso dinanzi la Corte d’appello che confermava la decisione del Tribunale dichiarando illegittimo il provvedimento di licenziamento.
La società ricorreva quindi per cassazione, sostenendo, in particolare, che i giudici di merito avessero erroneamente ravvisato un vizio della comunicazione di apertura della procedura per la mancata indicazione delle ragioni che avevano determinato la limitazione dei licenziamenti ai dipendenti di una determinata unità produttiva e per l’omessa comparazione con i lavoratori del restante complesso aziendale.
La decisione della Cassazione
La Suprema Corte ha respinto il ricorso depositato dal datore di lavoro ricorrente avverso la sentenza d’appello sulla base delle seguenti motivazioni.
Il ragionamento della Suprema Corte parte dalla norma contenuta nell’art. 5, comma 1, della Legge n. 223/1991 secondo cui l’individuazione dei lavoratori da licenziare deve essere effettuata, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, applicando i criteri stabiliti dagli accordi sindacali ovvero, in mancanza, quelli legali.
Dalla formulazione della norma contenuta nell’art. 5 comma 1 Legge n. 223/1991, la giurisprudenza ha enucleato il principio per cui il perimetro ordinario della comparazione coincide con l’intero complesso aziendale, ferma restando la possibilità per il datore di lavoro di restringere il suddetto perimetro a un determinato reparto, settore o unità produttiva soltanto quando sia causalmente e coerentemente collegata alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative poste a fondamento della procedura e tali ragioni risultino adeguatamente rappresentate nella comunicazione di apertura ex art. 4, comma 3, della Legge n. 223/1991.
Assume pertanto un ruolo centrale la comunicazione di avvio della procedura, che non svolge una funzione meramente formale, ma deve mettere le organizzazioni sindacali in condizione di verificare la coerenza tra le ragioni della riduzione di personale e l’individuazione concreta dei lavoratori destinati a essere coinvolti.
La Suprema Corte inoltre afferma che la soppressione di una sede, di un reparto o di una commessa non comporta automaticamente la possibilità di limitare la comparazione ai dipendenti addetti a tale realtà organizzativa, in quanto è onere del datore di lavoro verificarealtresì la fungibilità professionale dei lavoratori.
Da ciò ne discende la conseguenza per la quale la delimitazione può risultare illegittima quando i lavoratori appartenenti alla struttura soppressa siano, per le competenze acquisite, per le esperienze professionali maturate o per il precedente svolgimento della propria attività in altri settori dell’impresa, concretamente idonei a ricoprire posizioni occupate da dipendenti appartenenti ad altre unità produttive.
Ancorché la Corte richiami nella pronuncia in esame il concetto della fungibilità, la stessa tiene a precisare che tale concetto non deve essere confuso con l’obbligo di repêchage elaborato dalla giurisprudenza in materia di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo.
Infatti, nel licenziamento collettivo la verifica della possibilità di impiego presso altre unità non viene in rilievo, almeno nel ragionamento seguito dalla pronuncia, quale autonomo presupposto di legittimità del singolo recesso assimilabile al repêchage, ma incide, piuttosto, sulla corretta determinazione del perimetro entro il quale applicare i criteri di scelta.
In altri termini, una volta individuato il lavoratore da licenziare, il datore di lavoro non deve verificare se esista altrove una posizione disponibile cui adibirlo, ma verificare se quel lavoratore, in ragione della propria professionalità, dovesse essere posto in comparazione con altri dipendenti appartenenti a differenti sedi, reparti o settori.
Conclusioni
L’Ordinanza in esame assume rilievo in ambito giuslavoristico in quanto consolida un orientamento oramai prevalente che impone alle imprese una particolare cautela nella gestione dei licenziamenti collettivi territorialmente o organizzativamente circoscritti.
La chiusura di una sede o la soppressione di un reparto può certamente costituire la ragione organizzativa della riduzione di personale, ma non esonera il datore dall’accertare se i lavoratori interessati possiedano professionalità fungibili rispetto a quelle di dipendenti appartenenti ad altre articolazioni dell’impresa.
Quando tale fungibilità sussiste, l’esclusione degli altri lavoratori dalla comparazione deve trovare una specifica e verificabile giustificazione nelle esigenze tecnico-produttive e organizzative e deve emergere sin dall’apertura della procedura.
La decisione rappresenta pertanto un significativo richiamo alla necessità di costruire la procedura di licenziamento collettivo partendo non soltanto dall’organigramma formale, ma dalle mansioni effettivamente svolte e dalle professionalità concretamente esistenti nell’organizzazione aziendale.
Riferimenti normativi:
- Legge 23 luglio 1991, n. 223, artt. 4, comma 3 e 5, comma 1
- Corte di Cassazione, Ordinanza 27 aprile 2026, n. 11380
Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.
Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.
Grazie per il rispetto delle regole e per contribuire a mantenere la riservatezza delle informazioni condivise.