COMMENTO – FINE RAPPORTO DI LAVORO
A CURA DI STUDIO TRIBUTARIO GAVIOLI & ASSOCIATI | 20 OTTOBRE 2026
È legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che, in epoca di perdurante rischio da Covid-19, opponga il ripetuto rifiuto di indossare la mascherina chirurgica richiesta in applicazione dei protocolli di sicurezza e dell’art. 2087 c.c., accompagnando tale rifiuto con condotte provocatorie, offensive verso i colleghi e di aperta contestazione del potere datoriale, atteso che la gravità del complessivo comportamento, lesivo del vincolo fiduciario e degli obblighi di correttezza e buona fede, integra un inadempimento non compatibile con la prosecuzione del rapporto così la Cassazione con la Sentenza n. 25180, del 10 settembre 2026 .
Premessa
Con la Sentenza n. 25180 del 10 settembre 2026 , la Cassazione conferma il licenziamento per giusta causa di un lavoratore che aveva ripetutamente rifiutato di indossare la mascherina per il Covid-19 e aveva assunto condotte provocatorie e offensive.
Il contenzioso in materia di lavoro
Il ricorrente è un ex dipendente di una società con rapporto di lavoro part-time e mansioni di operatore telefonico, da settembre 2014 fino al 20 maggio 2022 giorno in cui era stato licenziato per giusta causa per ragioni disciplinari, consistenti nell’aver opposto ripetuti rifiuti all’invito datoriale di indossare il presidio della mascherina (DPI) nella giornata del 5 maggio 2022 e di aver profferito frasi ingiuriose e denigratorie nei confronti di colleghi di lavoro.
Il dipendente impugnava il licenziamento, ritenendolo privo di giustificazione.
Pertanto, adiva il Tribunale per ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento, il suo annullamento, l’ordine alla società di reintegrarlo nel posto di lavoro e la condanna della società di pagargli tutte le retribuzioni medio tempore maturate e comunque al risarcimento del danno.
Il Tribunale, tuttavia, rigettava la domanda dell’ex dipendente. Con la sentenza della Corte d’Appello, il ricorso dell’ex dipendente veniva respinto con conferma della sentenza del Tribunale.
La Corte territoriale affermava che:
- il Tribunale, ritenuti pacifici i fatti relativi al reiterato rifiuto di indossare la mascherina e le frasi oggetto di contestazione disciplinare, ha evidenziato che la difesa del lavoratore era incentrata sul fatto che l’uso della mascherina non sarebbe stato compatibile con le sue condizioni di salute, in quanto affetto da tosse e bronchite, e che l’obbligo non avrebbe potuto essere legittimamente imposto in mancanza di una previsione di legge;
- il Giudice di primo grado ha ritenuto che non vi fosse prova dello stato patologico del lavoratore come in atto nella giornata del 5 maggio 2022 né che il lavoratore ne avesse data comunicazione al datore di lavoro;
- il Tribunale ha poi indicato quali fonti degli obblighi datoriali connessi al virus SARS-CoV-2, l’art. 83 D.L. n. 34/2020 (conv. in Legge n. 77/2020) e l’art. 29-bis D.L. n. 23/2020 (conv. in Legge n. 40/2020), nonché il protocollo del 24 aprile 2020, menzionato dall’art. 29-bis cit., e quello successivo di aggiornamento del 6 aprile 2021, la cui perdurante validità era stata confermata dalle parti sociali proprio in data 4 maggio 2022;
- infine ha aggiunto che nel sistema di sicurezza sul luogo di lavoratore il lavoratore aveva un ruolo attivo, nella speciegravemente inadempiuto; ha poi evidenziato l’irrimediabile lesione del vincolo fiduciario, derivante dalla violazione degli obblighi di correttezza e di buona fede, non spettando al singolo lavoratore la valutazione dell’utilità o meno dal punto di viste medico e scientifico di una disposizione dettata dal datore di lavoro a tutela della salute e della sicurezza dei luoghi di lavoro;
- quanto al potere del datore di lavoro di imporre l’uso della mascherina quale dispositivo di protezione individuale delle vie respiratorie, è sufficiente il fatto che tale mascherina, in base alle conoscenze del tempo, diffuse presso la comunità scientifica e prese a riferimento al legislatore nazionale e sovranazionale, si dimostri presidio efficace a contenere la trasmissione del virus.
Sono state valutate dalla Corte territoriale anche il complesso delle condotte e delle espressioni verbalmente “violente” dell’ex dipendente nei confronti degli altri suoi colleghi di lavoro si connotano in termini di travalicamento dei limiti del diritto di critica e sono espressione di una presa di posizione del lavoratore in contrasto con le regole fissate uniformemente per tutti i dipendenti dal datore di lavoro a tutela della loro salute ed ispirate a ragioni prudenziali.
Avverso la sentenza sfavorevole l’ex dipendente è ricorso in Cassazione.
Rifiuto di indossare la mascherina e atteggiamento provocatorio: legittimo il licenziamento
Per la Corte di Cassazione il motivo è in parte inammissibile, in parte infondato.
→ E’ inammissibile e grave il fatto ravvisato dai giudici di merito non solo e non tanto nel reiterato rifiuto, opposto dall’ex lavoratore di ottemperare ai plurimi inviti dei colleghi di lavoro e del datore di lavoro di indossare la mascherina il giorno 5 maggio 2022, quanto nelle ulteriori condotte, di carattere provocatorio ed offensivo verso i colleghi di lavoro e di insubordinazione verso il datore di lavoro, pure accertate e oggetto della contestazione disciplinare a cui è seguito, poi, il licenziamento.
→ Per i giudici di legittimità il motivo è altresì infondato, poiché non tiene conto del fatto che di abrogazione implicita o tacita può parlarsi solo nel caso in cui una norma successiva introduca una disciplina di quella stessa materia incompatibile con quella posta dalla norma previgente (c.d. incompatibilità oggettiva ai sensi dell’art. 15 disp. prel. cod. civ.).
Tale incompatibilità non è stata neppure prospettata dal ricorrente, che si è limitato ad invocare la cessazione dello stato di emergenza al 31 marzo 2022, senza considerare che – come evidenziato dalla Corte territoriale – da un lato il pericolo di diffusione del virus non era certo venuto meno a quella data, dall’altro il legislatore del D.L. n. 24/2022 aveva espressamente indicato le norme destinate ad essere abrogate.
Infine, per la Cassazione, il motivo è infondato anche in relazione all’art. 2087 cod. civ..
Le misure “atipiche” di tutela dei lavoratori sono rimesse all’individuazione del datore di lavoro, il quale, a prescindere da specifiche prescrizioni normative, per tutelare la sicurezza dei luoghi di lavoro e l’integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti, è tenuto ad adottare ogni misura che sia idonea allo scopo secondo la migliore scienza ed esperienza di quel determinato momento storico.
Nel contesto economico-sociale del maggio 2022, pur a prescindere dal protocollo del 4 maggio 2022, visto che il pericolo di diffusione del virus COVID-19 non era venuto meno, l’imposizione dell’uso della mascherina chirurgica sui luoghi di lavoro rientrava in quelle misure “consentite”, sotto il profilo del potere, al datore di lavoro ed a lui “imposte”, sotto il profilo dell’adempimento dell’obbligo di sicurezza volto alla protezione dei suoi dipendenti.
Infatti, l’esperienza normativa di quel periodo aveva codificato l’idoneità della mascherina chirurgica a porsi come dispositivo di protezione individuale, sicché proprio ai sensi dell’art. 2087 cod. civ. il datore di lavoro non poteva non disporre in quel medesimo senso, pena la violazione dell’obbligo di sicurezza e, quindi, la connessa responsabilità nei confronti dei propri dipendenti.
In conclusione, la Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente a rimborsare alla controricorrente le spese del presente giudizio di legittimità.
Riferimenti normativi:
- Codice civile, art. 2087
- Corte di cassazione, Sentenza 10 settembre 2026, n. 25180
Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.
Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.
Grazie per il rispetto delle regole e per contribuire a mantenere la riservatezza delle informazioni condivise.