L’OPINIONE – IMPOSIZIONE FISCALE
DI MASSIMO BRAGHIN | 2 NOVEMBRE 2026
Con la Risposta n. 189/2026 l’Agenzia delle Entrate riconduce all’art. 51, commi 3 e 3-bis, del TUIR i buoni carburante e i buoni spesa riconosciuti ai dipendenti adibiti ordinariamente al lavoro domenicale. Il parere, reso sulla base dei fatti rappresentati, lascia aperta la questione della possibile natura retributiva del beneficio.
Buoni carburante e spesa per il lavoro domenicale: il caso esaminato
La Risposta n. 189/2026 riguarda una società che gestisce servizi pubblici essenziali, attivi sette giorni su sette, e che per il biennio 2026/2027 vuole riconoscere buoni carburante e buoni spesa multiuso ai dipendenti che lavorano la domenica in modo ordinario. L’obiettivo dichiarato è favorire il benessere e la fidelizzazione del personale. I buoni verrebbero erogati ogni mese, in base a tre fasce di valore annuo. Nella fascia più alta rientrano i lavoratori che hanno già il lavoro domenicale previsto dal contratto individuale o da una disposizione aziendale precedente, oltre a chi opera in unità che richiedono 16 domeniche l’anno; seguono le unità da 12 e da 6 domeniche, con fasce aggiornate ogni trimestre in base alle esigenze del servizio. Due dettagli meritano attenzione: gli importi delle fasce non vengono indicati e la società non propone una propria soluzione interpretativa. Lascia quindi all’Agenzia il compito di inquadrare il caso, ma le chiede di farlo soltanto sulla base di quanto dichiarato.
Fringe benefit esenti entro i limiti di 1.000 e 2.000 euro
La risposta è positiva. L’Agenzia parte dal principio di onnicomprensività dell’art. 51, comma 1, del TUIR, secondo cui tutto ciò che il lavoratore riceve in relazione al rapporto di lavoro è reddito. Richiama poi il comma 3 , che esclude dalla tassazione i beni e i servizi entro una certa soglia, e il comma 3-bis , che ne consente l’erogazione tramite documenti di legittimazione, cartacei o elettronici. La norma fissa in via ordinaria un limite di 258,23 euro, più volte modificato negli ultimi anni: per il 2025, il 2026 e il 2027 la soglia è quella stabilita dalla Legge n. 207/2024, cioè 1.000 euro, che diventano 2.000 per chi ha figli fiscalmente a carico. Il parere ricorda anche le regole sui voucher previste dal D.M. 25 marzo 2016: il buono deve essere intestato al lavoratore, non può essere convertito in denaro né ceduto e deve dare diritto a un solo bene o servizio per l’intero valore. Fa eccezione il voucher cumulativo, che può comprendere più beni scelti dal dipendente entro il limite. La conclusione è che i buoni carburante e i buoni spesa multiuso sono fringe benefit e non concorrono al reddito, né ai fini fiscali né a quelli contributivi, purché si resti entro il limite annuo, calcolato sommando tutti i benefit ricevuti dal lavoratore.
Il rischio di riqualificazione dei buoni come retribuzione in natura
Fin qui, nulla di nuovo. L’aspetto più interessante è un altro: l’Agenzia precisa di aver preso per buoni i fatti descritti, senza verificarli, partendo dal presupposto che siano veri e che vengano attuati come dichiarato. E tra questi fatti ce n’è uno particolarmente delicato. Secondo la società, il welfare non sarebbe un compenso per la prestazione né un premio di risultato, ma un sostegno a lavoratori che, lavorando di domenica, hanno più difficoltà a conciliare vita privata e lavoro. Il parere, quindi, vale solo se le cose stanno davvero così, e l’Amministrazione conserva comunque tutti i suoi poteri di controllo.
Il meccanismo descritto, però, sembra andare in un’altra direzione. Le fasce dipendono dal numero di domeniche che l’unità organizzativa richiede, quindi, da quanto si lavora in quel giorno. Inoltre, l’art. 32, lettera c), del CCNL Utilitalia Ambiente prevede già un’indennità per il lavoro domenicale, che la società ha aumentato con un accordo aziendale. Un buono legato al numero di domeniche lavorate, che si aggiunge a un’indennità pagata per le stesse domeniche, finisce per somigliare molto a una retribuzione in natura. In caso di controllo, se si guarda alla sostanza e non alla qualificazione data dall’azienda, quelle somme potrebbero rientrare nel principio generale del comma 1 , con le relative conseguenze fiscali e contributive.
Superamento delle soglie e controlli: le cautele per le aziende
C’è poi un aspetto pratico da non sottovalutare. Il limite di 1.000 o 2.000 euro è uno solo e vale per tutti i fringe benefit, dunque, i buoni del piano riducono lo spazio per gli altri benefit eventualmente riconosciuti allo stesso dipendente, compresi i rimborsi delle utenze domestiche. Con molti lavoratori e importi diversi per fascia, il rischio di superare la soglia è concreto, e in quel caso diventa tassabile l’intero valore, non solo la parte eccedente. Serve quindi un controllo attento delle singole posizioni, soprattutto per chi ha figli a carico, perché il limite più alto si applica solo se il lavoratore lo dichiara e se la dichiarazione viene tenuta aggiornata.
In conclusione, la risposta conferma una regola già nota, ma non mette al riparo il piano nella sua applicazione concreta. Usare i fringe benefit per sostenere chi lavora la domenica è legittimo, entro i limiti previsti. Conviene però slegare il più possibile il beneficio dal numero di domeniche lavorate, ad esempio riconoscendo importi uguali a tutti gli addetti ai servizi organizzati sulla settimana intera, documentarne bene la finalità di welfare e non considerare il parere una garanzia, perché si basa interamente su una descrizione dei fatti di cui resta responsabile chi l’ha fornita.
Riferimenti normativi:
- D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, art. 51, commi 1, 3 e 3-bis
- D.M. 25 marzo 2016, art. 6
- Legge 30 dicembre 2024, n. 207, art. 1, commi 390 e 391
- Agenzia delle Entrate, Risposta a istanza di interpello 23 ottobre 2026, n. 189
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