CIRCOLARE MONOGRAFICA – CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI LAVORO
Disciplina e portata normativa delle nuove disposizioni
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 6 NOVEMBRE 2026
La contrattazione collettiva di prossimità rappresenta uno degli strumenti più incisivi di adattamento della disciplina dei rapporti di lavoro alle esigenze organizzative e produttive delle imprese. Introdotta dall’articolo 8 del D.L. n. 138/2011, consente, entro precisi limiti, di derogare alle disposizioni legislative e alla contrattazione collettiva nazionale.
Con il c.d. Decreto 1° maggio 2026 , il legislatore è intervenuto sull’istituto, introducendo nuovi obblighi di deposito, particolari modalità di sottoscrizione degli accordi peggiorativi nelle imprese di minori dimensioni e specifiche garanzie informative per i lavoratori. Esaminiamo la disciplina e la portata delle nuove disposizioni.
La contrattazione collettiva di prossimità: disciplina e ambiti di applicazione
La contrattazione collettiva di prossimità trova il proprio fondamento nell’articolo 8 del D.L. 13 agosto 2011, n. 138, convertito, con modificazioni, dalla Legge 14 settembre 2011, n. 148, che ha introdotto nell’ordinamento un particolare modello di contrattazione decentrata, caratterizzato dalla possibilità di intervenire, anche in senso derogatorio, sulla disciplina legislativa e collettiva dei rapporti di lavoro.
La disposizione riconosce alle parti sociali la facoltà di stipulare specifiche intese a livello aziendale o territoriale, finalizzate al perseguimento di determinati obiettivi occupazionali, economici e organizzativi.
La peculiarità dell’istituto risiede nella sua capacità di incidere su disposizioni normalmente inderogabili da parte della contrattazione collettiva, attribuendo alle intese di prossimità un’efficacia particolarmente ampia, purché risultino rispettati i presupposti soggettivi, oggettivi e finalistici previsti dalla legge.
Ai sensi dell’articolo 8, comma 1 , le intese possono essere realizzate attraverso contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale o territorialedalle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda, secondo la normativa e gli accordi interconfederali vigenti.
La legittimazione dei soggetti sottoscrittori rappresenta un requisito essenziale per il riconoscimento degli effetti derogatori dell’accordo.
La norma subordina, inoltre, l’efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati al rispetto di un criterio maggioritario riferito alle rappresentanze sindacali coinvolte nella sottoscrizione.
Ne consegue che, l’efficacia generale dell’intesa, anche nei confronti dei lavoratori non aderenti alle organizzazioni sindacali firmatarie, non costituisce un effetto automatico della semplice stipulazione del contratto aziendale o territoriale, ma richiede il rispetto delle condizioni stabilite dalla disposizione.
Tale distinzione assume particolare rilievo nel rapporto tra contrattazione collettiva ordinaria e contrattazione di prossimità: soltanto quest’ultima, ricorrendone tutti i presupposti, può beneficiare dello speciale regime derogatorio previsto dall’articolo 8 .
L’autonomia riconosciuta alle parti collettive non è incondizionata, ma deve essere funzionale al conseguimento di almeno una delle finalità espressamente individuate dal legislatore.
In particolare, le specifiche intese devono essere orientate a:
- maggiore occupazione e miglioramento della qualità dei contratti di lavoro;
- introduzione di forme di partecipazione dei lavoratori;
- emersione del lavoro irregolare;
- incrementi della competitività e del salario;
- gestione delle crisi aziendali e occupazionali;
- realizzazione di investimenti e avvio di nuove attività.
Le finalità previste dalla disposizione non costituiscono semplici dichiarazioni programmatiche, ma rappresentano il presupposto che giustifica il ricorso allo strumento derogatorio.
È pertanto necessario che l’accordo individui con sufficiente precisione gli obiettivi perseguiti e le ragioni per le quali le misure concordate risultino funzionali al loro raggiungimento. Una generica riproduzione delle finalità legislative, priva di collegamento con il concreto contesto aziendale o territoriale, potrebbe risultare insufficiente a dimostrare la corretta utilizzazione dell’istituto.
L’articolo 8, comma 2 , delimita l’ambito materiale delle intese, circoscrivendolo alla regolamentazione delle materie inerenti all’organizzazione del lavoro e della produzione.
Le principali aree di intervento sono riepilogate nella seguente tabella.
| Ambito | Materie interessate |
| Tecnologie e controlli | Impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie |
| Organizzazione professionale | Mansioni, classificazione e inquadramento del personale |
| Rapporti flessibili | Contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime della solidarietà negli appalti e ricorso alla somministrazione di lavoro |
| Orario di lavoro | Disciplina dell’orario e relativa organizzazione |
| Rapporti di lavoro | Modalità di assunzione e disciplina del rapporto, comprese collaborazioni coordinate e continuative e partite IVA |
| Trasformazione e cessazione | Trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e conseguenze del recesso dal rapporto, nei limiti delle esclusioni legislative |
Particolare attenzione deve essere riservata alla disciplina delle conseguenze del recesso, dalla quale restano escluse le ipotesi espressamente protette dalla disposizione, tra cui i licenziamenti discriminatori e quelli riconducibili alla tutela della maternità e del matrimonio.
L’individuazione legislativa delle materie assume carattere tassativo: la particolare capacità derogatoria della contrattazione di prossimità non può essere estesa indistintamente a qualsiasi istituto del rapporto di lavoro.
Il comma 2-bis dell’articolo 8 costituisce il fulcro dell’istituto, riconoscendo alle intese la possibilità di intervenire in deroga alle disposizioni di legge che regolano le materie individuate dal comma 2 e alle corrispondenti discipline dei contratti collettivi nazionali di lavoro.
Si tratta di una facoltà di particolare rilevanza, poiché consente alla contrattazione decentrata di introdurre discipline differenti da quelle generalmente applicabili, anche quando esse risultino meno favorevoli per i lavoratori.
Il potere derogatorio incontra tuttavia un limite inderogabile nel rispetto della Costituzione, dei vincoli derivanti dalla normativa dell’Unione europea e delle convenzioni internazionali sul lavoro.
La legittimità delle intese deve, quindi, essere valutata considerando congiuntamente la qualificazione dei soggetti firmatari, il criterio maggioritario, le finalità perseguite, le materie disciplinate e il rispetto delle fonti sovraordinate.
La contrattazione di prossimità non rappresenta una facoltà generalizzata di disapplicare la legislazione lavoristica o il CCNL.
L’efficacia delle deroghe presuppone la rigorosa osservanza delle condizioni stabilite dall’articolo 8 , che devono risultare riconoscibili e verificabili nel contenuto dell’accordo.
Contratti di prossimità: le novità introdotte dal Decreto 1° maggio
Con l’articolo 7-bis del D.L. 30 aprile 2026, n. 62, introdotto in sede di conversione dalla Legge 25 giugno 2026, n. 112, il legislatore è intervenuto sulla disciplina della contrattazione collettiva di prossimità, integrando l’articolo 8 del D.L. n. 138/2011 con tre nuove disposizioni.
Le modifiche, entrate in vigore il 28 giugno 2026, non alterano i presupposti sostanziali che legittimano il ricorso alle specifiche intese, né restringono direttamente le materie sulle quali possono operare le deroghe. Introducono, invece, ulteriori adempimenti destinati a rafforzare la trasparenza degli accordi, la conoscibilità dei loro contenuti e le garanzie nei confronti dei lavoratori interessati.
L’intervento normativo si sviluppa lungo tre direttrici:
- deposito degli accordi presso il Ministero del Lavoro e il CNEL;
- sottoscrizione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro delle intese aziendali peggiorative applicate dai datori di lavoro fino a quindici dipendenti;
- informazione scritta ai lavoratori in presenza di specifiche intese che prevedano trattamenti peggiorativi.
Deposito degli accordi presso il ML e CNEL
La prima modifica consiste nell’introduzione del comma 1-bis nell’articolo 8 del D.L. n. 138/2011.
La nuova disposizione stabilisce che “i contratti collettivi di lavoro e le specifiche intese di cui al comma 1 sono depositati presso la Direzione generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e presso l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro del Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro, di cui all’articolo 17 della Legge 30 dicembre 1986, n. 936”.
Viene, pertanto, introdotto un obbligo specifico di deposito, riferito ai contratti collettivi e alle relative intese di prossimità, che interessa sia la contrattazione aziendale sia quella territoriale.
La previsione assume particolare rilevanza poiché interviene in un sistema nel quale la conoscibilità degli accordi derogatori non era assicurata da un obbligo generalizzato di deposito specificamente previsto dall’articolo 8 .
Il nuovo adempimento persegue una duplice funzione:
- da un lato, rendere maggiormente accessibili gli accordi stipulati dalle parti sociali;
- dall’altro, favorire la possibilità di verificare l’effettiva sussistenza dei requisiti che ne legittimano l’efficacia derogatoria.
Sul piano applicativo, occorre tuttavia evidenziare che il comma 1-bis non individua espressamente un termine entro il quale effettuare il deposito, né disciplina specifiche modalità procedurali o conseguenze sanzionatorie per l’eventuale omissione.
Un ulteriore aspetto meritevole di attenzione riguarda gli accordi sottoscritti anteriormente al 28 giugno 2026 e ancora efficaci a tale data. In assenza di un’espressa disciplina transitoria, non risulta immediatamente definito se il nuovo obbligo debba essere assolto anche per tali intese.
Si tratta di profili per i quali appare opportuno un chiarimento amministrativo, soprattutto al fine di garantire uniformità nell’applicazione della disposizione.
Sottoscrizione presso l’ITL
La seconda innovazione riguarda le modalità di sottoscrizione di determinate intese aziendali.
Il nuovo comma 2-ter dell’articolo 8 prevede che gli accordi aziendali di prossimità applicati dai datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti, quando introducano deroghe peggiorative alla disciplina legislativa e alla contrattazione collettiva nazionale, debbano essere sottoscritti presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente.
Si tratta di una disposizione che introduce una garanzia procedurale particolarmente significativa per le imprese di minori dimensioni.
La norma individua tre condizioni che devono ricorrere congiuntamente:
| Requisito | Condizione prevista |
| Livello della contrattazione | Accordo sottoscritto a livello aziendale |
| Dimensione del datore di lavoro | Fino a 15 dipendenti, compresi |
| Contenuto dell’intesa | Deroghe alle disposizioni legislative e contrattuali con previsione di trattamenti peggiorativi |
La formulazione legislativa richiede alcune precisazioni.
Anzitutto, il riferimento ai datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti comprende anche quelli che raggiungono esattamente tale soglia, diversamente da quanto potrebbe desumersi da un generico riferimento alle imprese con meno di 15 lavoratori.
Inoltre, la particolare modalità di sottoscrizione riguarda le intese realizzate attraverso contratti collettivi aziendali, mentre la disposizione non estende espressamente il medesimo adempimento alla contrattazione di prossimità di livello territoriale.
Di particolare interesse è poi la nozione di trattamenti peggiorativi, utilizzata dal legislatore quale elemento determinante per l’applicazione della procedura.
La norma non fornisce una definizione specifica di tale espressione. Ne deriva la necessità di verificare il contenuto effettivo dell’accordo e l’incidenza delle deroghe rispetto al trattamento legislativo e contrattuale ordinariamente applicabile ai lavoratori interessati.
Non può, infatti, essere automaticamente equiparata ogni disciplina derogatoria a una modifica peggiorativa, poiché un’intesa potrebbe limitarsi a rimodulare determinati istituti senza determinare necessariamente una riduzione delle tutele.
La sottoscrizione presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro rappresenta un adempimento legislativamente previsto per le fattispecie individuate dal comma 2-ter.
La disposizione, tuttavia, non attribuisce espressamente all’ufficio un potere di autorizzazione preventiva dell’accordo, né definisce le modalità attraverso le quali debba essere effettuata la verifica dei relativi presupposti.
Resta fermo che la sottoscrizione presso l’ITL non può essere considerata sostitutiva delle condizioni di legittimità stabilite dai commi 1 , 2 e 2-bisdell’articolo 8.
Informazione scritta ai lavoratori
Il nuovo comma 2-quater dell’articolo 8 introduce un ulteriore adempimento, destinato a operare in presenza di intese di prossimità che prevedano trattamenti peggiorativi.
La disposizione stabilisce espressamente che “Fermo restando quanto previsto dal comma 2-bis , qualora le specifiche intese di cui al comma 1 prevedano trattamenti peggiorativi, l’impresa informa i lavoratori interessati, entro 3 giorni dalla sottoscrizione, con comunicazione scritta anche mediante posta elettronica ovvero con le modalità previste dalle procedure aziendali”.
L’innovazione risponde all’esigenza di assicurare ai lavoratori una tempestiva conoscenza dell’esistenza delle intese che incidono in senso peggiorativo sulle condizioni applicabili al rapporto di lavoro.
A differenza dell’obbligo di sottoscrizione presso l’Ispettorato, la previsione non è limitata alle imprese fino a 15 dipendenti e trova applicazione, ricorrendone i presupposti, alle intese aziendali e territoriali.
Merita particolare attenzione il termine previsto dal legislatore: la comunicazione deve essere effettuata entro 3 giorni dalla sottoscrizione dell’accordo e non anteriormente alla stessa.
Quanto alle modalità, la disposizione richiede un’informazione scritta, ammettendo espressamente il ricorso alla posta elettronica oppure alle modalità previste dalle procedure aziendali.
Sotto il profilo gestionale, appare pertanto opportuno adottare strumenti che consentano di documentare il contenuto della comunicazione, la sua trasmissione e il rispetto del termine previsto.
Occorre, inoltre, evidenziare che il legislatore non definisce analiticamente il contenuto minimo dell’informativa.
Tuttavia, in considerazione della finalità della disposizione, risulta coerente con il nuovo obbligo una comunicazione che permetta ai lavoratori di identificare l’accordo sottoscritto e di conoscere le principali modifiche peggiorative introdotte.
Anche in questo caso, la disposizione non individua espressamente una sanzione specifica per l’inosservanza dell’obbligo informativo, né chiarisce gli eventuali riflessi dell’omissione sull’efficacia dell’accordo.
Riepilogando le modifiche introdotte dall’articolo 7-bis del Decreto 1° maggio:
| Disposizione | Nuovo adempimento | Ambito di applicazione |
| Art. 8, comma 1-bis | Deposito presso Ministero del Lavoro e CNEL | Contratti collettivi e specifiche intese di prossimità |
| Art. 8, comma 2-ter | Sottoscrizione presso l’ITL competente | Intese aziendali derogatorie peggiorative dei datori di lavoro fino a 15 dipendenti |
| Art. 8, comma 2-quater | Comunicazione scritta ai lavoratori entro 3 giorni dalla sottoscrizione | Intese di prossimità che prevedano trattamenti peggiorativi, senza limitazioni dimensionali |
Il nuovo quadro normativo conferma, pertanto, la centralità della contrattazione di prossimità quale strumento di adattamento della disciplina lavoristica alle specifiche esigenze aziendali e territoriali, affiancando alle condizioni di legittimità già previste dall’articolo 8 ulteriori obblighi di pubblicità, formalizzazione e informazione.
La portata dell’intervento del 2026 non risiede, dunque, in un ampliamento della capacità derogatoria delle parti sociali, ma nell’introduzione di un sistema di maggiori garanzie procedurali, con particolare attenzione alle intese peggiorative e alla tutela della posizione dei lavoratori interessati.
Riferimenti normativi:
- Legge 30 dicembre 1986, n. 936, art. 17
- D.L. 13 agosto 2011, n. 138, art. 8, commi 1, 2 e 2-bis (convertito, con modificazioni, dalla Legge 14 settembre 2011, n. 148)
- D.L. 30 aprile 2026, n. 62, art. 7-bis (convertito, con modificazioni, dalla Legge 25 giugno 2026, n. 112)
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