CIRCOLARE MONOGRAFICA
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 24 LUGLIO 2026
L’articolo 7 del D.L. 30 aprile 2026, n. 62, convertito, con modificazioni, dalla Legge 25 giugno 2026, n. 112, interviene sul rapporto tra adeguatezza della retribuzione, contrattazione collettiva e accesso agli incentivi pubblici.
Il provvedimento introduce il principio del salario giusto, ancorandolo al Trattamento Economico Complessivo (TEC) individuato dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative.
Salario giusto e trattamento economico complessivo
Il “giusto” contratto collettivo
A norma dell’articolo 7, comma 1 , del D.L. n. 62/2026, la contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.
La previsione attribuisce alla contrattazione collettiva una funzione che va oltre la regolazione negoziale del rapporto di lavoro. Il contratto collettivo diviene, infatti, il riferimento normativamente selezionato per individuare il livello economico al di sotto del quale il trattamento riconosciuto al lavoratore non può essere considerato coerente con il parametro legislativo del salario giusto.
Il rinvio non riguarda, però, indistintamente tutti i contratti collettivi riconducibili alla nozione contenuta nell’articolo 51 del D.Lgs. n. 81/2015.
Il legislatore richiama specificamente i contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
La selezione deve essere effettuata, a norma dell’articolo 7, comma 2 , tenendo conto congiuntamente:
- del settore e della categoria produttiva di riferimento;
- dell’attività principale o prevalente esercitata;
- della dimensione del datore di lavoro;
- della natura giuridica del datore di lavoro.
Non si tratta, pertanto, di una selezione fondata esclusivamente sull’attività economica formalmente dichiarata o sul codice ATECO attribuito all’impresa. Quest’ultimo può costituire un elemento utile, ma deve essere inserito in un’analisi più ampia, nella quale assumono rilievo anche l’effettiva organizzazione produttiva, la categoria nella quale opera l’impresa, la sua dimensione e la relativa configurazione giuridica.
L’articolo 7 sembrerebbe non stabilire una gerarchia espressa tra i quattro criteri. L’individuazione del contratto collettivo di riferimento richiede, quindi, una valutazione complessiva e documentata, non potendo essere affidata a un automatismo meramente formale.
Nella prassi viene frequentemente utilizzata l’espressione CCNL leader per indicare il contratto stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative nel settore considerato. Tale espressione costituisce, però, una formula descrittiva: il testo dell’articolo 7 non contiene una definizione legislativa di “contratto leader”.
A norma dell’articolo 7, comma 3 , il TEC stabilito da un contratto collettivo nazionale diverso da quello individuato secondo i criteri del comma 2 non può essere inferiore al trattamento economico complessivo previsto dal contratto collettivo comparativamente più rappresentativo assunto come riferimento.
| Ne deriva il seguente rapporto: |
| TEC del CCNL applicato ≥ TEC del CCNL di riferimento (leader) |
La norma non sembra imporre al datore di lavoro l’applicazione integrale del contratto collettivo assunto come parametro. Impone, invece, che il trattamento economico complessivo riconosciuto attraverso un diverso contratto non scenda al di sotto della soglia individuata dalla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa.
Per i settori non coperti da contrattazione collettiva, l’articolo 7, comma 4 , prevede infatti che il TEC non possa essere inferiore a quello stabilito dal contratto collettivo nazionale comparativamente più rappresentativo il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso e obiettivamente più vicino all’attività concretamente esercitata.
Il criterio della “maggiore connessione” impone di privilegiare l’effettiva attività svolta rispetto alle sole qualificazioni formali. La scelta del contratto parametro dovrà pertanto essere sostenuta da elementi verificabili, quali il ciclo produttivo, le professionalità impiegate, il mercato di riferimento e la struttura organizzativa dell’impresa.
| Situazione aziendale | Parametro da utilizzare | Effetto |
| Applicazione del CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative | TEC previsto dal medesimo CCNL | Il TEC contrattuale costituisce direttamente il parametro del salario giusto |
| Applicazione di un diverso CCNL nazionale | TEC del CCNL comparativamente più rappresentativo individuato secondo l’articolo 7, comma 2 | Il trattamento del diverso CCNL non può essere inferiore |
| Settore privo di specifica contrattazione collettiva | TEC del CCNL comparativamente più rappresentativo con ambito di applicazione maggiormente connesso all’attività esercitata | Il contratto affine opera come parametro esterno |
| Presenza di più CCNL potenzialmente riferibili | Valutazione di settore, attività prevalente, dimensione e natura giuridica | È necessaria una selezione motivata e documentata |
Il Trattamento Economico Complessivo: cos’è e come funziona?
Il comma 4-bis dell’articolo 7 , inserito in sede di conversione, delimita espressamente il contenuto del Trattamento Economico Complessivo.
Secondo il dettato normativo, il TEC è costituito dagli elementi retributivi diretti, indiretti e differiti aventi carattere fisso e continuativo, definiti dal contratto collettivo nazionale individuato secondo i criteri legislativi.
Vi rientrano, in particolare:
- i minimi tabellari;
- le mensilità aggiuntive;
- le indennità fisse e continuative;
- gli elementi economici differiti;
- le forme di welfare contrattuale previste per la generalità dei lavoratori;
- gli ulteriori istituti e trattamenti economici qualificati dal CCNL come componenti del trattamento complessivo.
Resterebbero, invece, esclusi (n.d.a. il condizionale è d’obbligo) gli elementi retributivi di carattere discrezionale e variabile attribuiti al singolo lavoratore.
| Componente | Inclusione nel TEC | Condizione |
| Minimo tabellare o TEM (Trattamento Economico Minimo) | Sì | Importo previsto dal CCNL di riferimento |
| Tredicesima e altre mensilità aggiuntive | Sì | Valorizzazione su base annuale |
| Scatti di anzianità | Sì, se previsti come elemento fisso e continuativo | Secondo le regole del CCNL |
| Indennità contrattuali fisse | Sì | Devono essere obbligatorie e continuative |
| Indennità occasionali o collegate a eventi non ricorrenti | Da valutare | Manca normalmente il requisito della continuità |
| Welfare contrattuale | Sì | Deve essere previsto dal CCNL per la generalità dei lavoratori |
| Riduzioni di orario e permessi contrattuali | Da quantificare secondo il CCNL | Rilevano quando assumono un valore economico obbligatorio e misurabile |
| Premi variabili | Generalmente no | Sono esclusi quando dipendono da risultati o condizioni non certe |
| Superminimi ed elementi individuali | Da valutare con particolare cautela | Non rilevano nel TEC quando discrezionali o variabili e attribuiti ad personam |
| Liberalità aziendali | No | Manca l’obbligatorietà contrattuale |
| Fringe benefit discrezionali | No | Non costituiscono una componente stabile e generalizzata del TEC |
Il TEC non coincide, quindi, con il solo minimo tabellare. La differenza tra TEM e TEC è sostanziale:
→ il TEM – Trattamento Economico Minimo individua essenzialmente la componente retributiva tabellare e gli altri elementi fissi qualificati come minimi dal CCNL;
→ il TEC – Trattamento Economico Complessivo comprende il TEM e le ulteriori prestazioni economiche obbligatorie, dirette, indirette o differite, riconosciute dal sistema contrattuale.
Questa impostazione riprende l’evoluzione degli assetti contrattuali e, in particolare, la distinzione già presente nel Patto per la fabbrica del 2018tra trattamento economico minimo e trattamento economico complessivo. Il passaggio dal TEM al TEC comporta la valorizzazione di mensilità aggiuntive, indennità, welfare contrattuale e ulteriori istituti comuni ai lavoratori del settore.
Il confronto tra due trattamenti non può limitarsi alla retribuzione mensile lorda indicata nel cedolino. La presenza di mensilità aggiuntive, welfare, permessi retribuiti e componenti differite rende necessario un confronto tendenzialmente annualizzato.
In assenza di una metodologia legale di calcolo, appare prudente procedere attraverso:
- la ricostruzione delle componenti obbligatorie previste dal CCNL parametro;
- la relativa valorizzazione su base annua;
- la distinzione tra elementi fissi e continuativi ed elementi eventuali;
- il confronto con il trattamento individuale effettivamente riconosciuto;
- la conservazione del prospetto e dei criteri utilizzati.
Un confronto effettuato soltanto “per saldo finale” potrebbe non essere sufficiente, soprattutto quando i contratti posti a raffronto attribuiscano natura e funzione differenti ai singoli istituti.
Salario giusto e TEC: la posizione delle parti sociali
L’articolo 7 del D.L. n. 62/2026 affida alla contrattazione collettiva una funzione centrale, ma lascia aperti numerosi profili applicativi.
In questo contesto assumono particolare rilievo le proposte formulate dalle parti sociali per definire struttura, contenuti e criteri di comparazione del TEC.
La proposta di CGIL, CISL e UIL del 17 giugno 2026
Nel documento del 17 giugno 2026, CGIL, CISL e UIL collocano la definizione del TEC all’interno di un più ampio progetto di revisione degli assetti contrattuali e della rappresentanza.
La proposta sindacale si fonda su due livelli di contrattazione:
→ il contratto collettivo nazionale, con funzione di regolazione generale e garanzia dei trattamenti economici e normativi;
→ la contrattazione decentrata, aziendale, territoriale, di sito o di filiera, chiamata a intervenire sulle specificità organizzative e produttive.
Secondo la proposta, il TEM comprende:
- minimi tabellari;
- indennità di contingenza;
- scatti di anzianità;
- elemento distinto della retribuzione;
- ulteriori elementi economici fissi e continuativi definiti dal CCNL.
Il TEC è invece costituito dal TEM e, ulteriormente:
- dalle mensilità aggiuntive;
- dalle altre indennità previste e riconosciute dal CCNL;
- dalle riduzioni dell’orario di lavoro;
- dagli elementi di welfare posti a carico del datore di lavoro, purché universali, esigibili ed economicamente quantificabili.
Il documento propone inoltre che il confronto tra contratti venga effettuato attraverso l’analisi delle singole componenti economiche, tenendo conto della natura, della funzione e del valore di ciascun istituto, anziché attraverso una mera compensazione complessiva.
Questa impostazione appare particolarmente significativa perché impedisce che l’eventuale carenza di un istituto essenziale venga automaticamente neutralizzata dalla presenza di componenti economiche aventi natura diversa.
Un contratto che non preveda, ad esempio, una determinata tutela di welfare o una riduzione di orario non potrebbe essere considerato equivalente soltanto perché riconosce un importo monetario complessivamente simile, senza verificare il valore e la funzione della prestazione mancante.
La sintesi dell’Intesa quadro datoriale del 10 luglio 2026
L’Intesa quadro delle associazioni datoriali del 10 luglio 2026 individua il TEC nella sommatoria delle componenti economiche:
- obbligatorie;
- fisse;
- continuative;
- previste dal contratto collettivo nazionale assunto come riferimento nel settore.
La soglia minima comprenderebbe, secondo la sintesi disponibile:
- minimi tabellari;
- mensilità aggiuntive;
- indennità fisse;
- welfare contrattuale;
- riduzioni dell’orario di lavoro e ROL;
- ulteriori componenti obbligatorie previste dal CCNL.
Sarebbero invece escluse le somme variabili o riconosciute ad personam.
La ricostruzione deve essere considerata nei limiti della fonte disponibile, non essendo stato fornito il testo integrale dell’intesa datoriale.
Convergenze e differenze tra le posizioni
| Profilo | Proposta CGIL, CISL e UIL | Sintesi dell’Intesa datoriale |
| Funzione del CCNL | Garanzia generale dei trattamenti economici e normativi | Individuazione della soglia minima economica di legalità |
| TEM | Minimi tabellari e altri elementi fissi e continuativi | Base tabellare del trattamento |
| TEC | TEM più mensilità, indennità, riduzioni di orario e welfare | Somma delle componenti obbligatorie, fisse e continuative |
| Welfare | Incluso se universale, esigibile e quantificabile | Incluso se previsto contrattualmente |
| ROL e riduzioni di orario | Espressamente valorizzati | Ricompresi nella soglia |
| Elementi variabili | Da distinguere dalle componenti strutturali | Esclusi |
| Elementi ad personam | Non idonei a definire lo standard collettivo | Esclusi |
| Comparazione tra CCNL | Analitica, istituto per istituto | Centrata sul valore delle componenti obbligatorie |
| Rappresentatività | Da misurare e certificare con criteri certi | Necessaria per individuare il CCNL di riferimento |
Le due impostazioni convergono su alcuni elementi essenziali:
- il TEC non coincide con il minimo tabellare;
- devono essere considerate le componenti obbligatorie previste dal contratto collettivo;
- assumono rilievo gli elementi fissi e continuativi;
- il welfare contrattuale può entrare nel valore complessivo;
- le somme variabili e individuali non sono idonee a definire lo standard economico collettivo.
La proposta sindacale attribuisce, tuttavia, particolare rilievo all’esigibilità, all’universalità e alla quantificazione economica delle prestazioni, nonché alla necessità di una comparazione analitica tra istituti.
Gli altri effetti del “salario giusto”
Informativa del Codice CNEL
A decorrere dall’entrata in vigore della legge di conversione (28 giugno 2026), l’articolo 7, comma 6, dispone che le posizioni di lavoro pubblicate sulla piattaforma SIISL rechino:
- l’indicazione del contratto collettivo applicato;
- il relativo codice alfanumerico unico attribuito dal CNEL;
- la retribuzione collegata alla qualifica e al livello contrattuale corrispondenti alla mansione oggetto dell’offerta.
La previsione rafforza la trasparenza nella fase preassuntiva, ma non equivale a una certificazione della correttezza del CCNL applicato né della sufficienza del TEC.
L’indicazione del CCNL e della retribuzione nella vacancy non esaurisce la verifica richiesta dall’articolo 7.
Il datore di lavoro deve comunque accertare che il contratto indicato e il trattamento offerto rispettino il parametro economico individuato dai commi da 2 a 4-bis .
Salario giusto e incentivi
La portata più immediatamente operativa della nuova disciplina è contenuta nell’articolo 7, comma 5, del D.L. n. 62/2026.
A norma di tale disposizione, l’accesso ai benefici previsti dal Decreto Lavoro è consentito soltanto quando il trattamento economico individuale effettivamente corrisposto al lavoratore non sia inferiore al TEC determinato secondo i criteri stabiliti dall’articolo 7.
Il rispetto del salario giusto diviene, quindi, una condizione speciale di spettanza dell’incentivo, che si aggiunge alle condizioni generali e specifiche già previste dall’ordinamento.
Il datore di lavoro dovrà comunque mantenere costante vigilanza anche su altri requisiti obbligatori per il godimento di incentivi e agevolazioni, quali:
- i principi generali in materia di incentivi previsti dall’articolo 31 del D.Lgs. n. 150/2015;
- la regolarità contributiva;
- il rispetto degli obblighi di legge e della contrattazione collettiva richiesto dall’articolo 1, commi 1175 e 1176, della Legge n. 296/2006;
- il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza;
- le condizioni soggettive e oggettive previste per la singola agevolazione;
- gli eventuali limiti derivanti dalla disciplina europea degli aiuti di Stato;
- il rispetto del trattamento economico complessivo individuato dall’articolo 7 .
I benefici interessati dal nuovo “requisito” del salario giusto operano nei confronti delle seguenti fattispecie:
| Disposizione del D.L. n. 62/2026 | Misura | Rilevanza del TEC |
| Articolo 1 | Bonus Donne 2026 | Il trattamento individuale non può essere inferiore al TEC |
| Articolo 2 | Bonus Giovani 2026 | Il rispetto del TEC è condizione di accesso |
| Articolo 3 | Bonus ZES 2026 | Il rispetto del TEC integra i requisiti dell’esonero |
| Articolo 4 | Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti a termine | Il TEC deve essere garantito al lavoratore trasformato |
| Articolo 6 | Incentivi collegati alle misure di conciliazione e alle certificazioni previste | L’accesso resta subordinato alla condizione generale dell’articolo 7, comma 5 |
Il rispetto dei minimi tabellari previsti dal CCNL formalmente applicato non è, da solo, sufficiente. Il datore di lavoro deve verificare il TEC del contratto collettivo assunto come parametro ai sensi dell’articolo 7 .
Le indicazioni delle Circolari INPS
Le Circolari emanate dall’INPS per i nuovi incentivi risultano utili alla ricostruzione del rapporto tra agevolazione e salario giusto.
Come evidenziato dalla Circolare INPS del 14 maggio 2026, n. 55, relativa al Bonus Giovani, il legittimo accesso all’esonero è subordinato al riconoscimento di un trattamento economico individuale non inferiore al TEC individuato ai sensi dell’articolo 7 . Nella domanda di ammissione il datore di lavoro è chiamato a rendere una specifica dichiarazione sul rispetto di tale condizione.
La medesima impostazione è ripresa anche:
- dalla Circolare INPS n. 56 del 14 maggio 2026, relativa al Bonus ZES;
- dalla Circolare INPS n. 57 del 14 maggio 2026, relativa al Bonus Donne.
Particolarmente rilevante è anche la disciplina dell’incentivo alla stabilizzazione.
Come evidenziato dalla Circolare INPS n. 72 del 3 luglio 2026, per il riconoscimento dell’esonero relativo alla trasformazione dei rapporti a termine il datore di lavoro deve applicare al lavoratore un trattamento economico individuale non inferiore al TEC definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, individuati tenendo conto del settore, della categoria produttiva, dell’attività prevalente, della dimensione e della natura giuridica datoriale.
La Circolare n. 72/2026 conferma, pertanto, l’utilità concreta dell’articolo 7 ai fini della stabilizzazione e rende evidente che la verifica retributiva non rappresenta un adempimento meramente formale, ma un presupposto sostanziale dell’esonero.
Le Circolari INPS non forniscono una metodologia completa e uniforme per la quantificazione del TEC nei diversi settori: tale attività resta affidata alla lettura del contratto collettivo e al confronto tra le relative componenti economiche.
Come citato, le Circolari INPS n. 55 , n. 56 e n. 57 del 2026 condizionano la fruizione degli esoneri contributivi al rispetto del “salario giusto”, imponendo l’applicazione dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.
L’autodichiarazione di tale requisito è integrata nell’istanza telematica sul portale INPS, conformemente alle indicazioni sul DURC interno e la regolarità contributiva. Il modulo richiede l’attestazione del rispetto dei trattamenti economici e normativi previsti dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale, ai sensi del D.P.R. n. 445/2000. Per dettagli normativi.
Nel modulo di richiesta online predisposto sul Portale INPS, il datore di lavoro deve “spuntare” il flag attinente alla seguente dichiarazione:
“Il datore di lavoro dichiara, sotto la propria responsabilità, di corrispondere al lavoratore un trattamento economico individuale e complessivo non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, e comunque non inferiore a quello stabilito da contratti collettivi della stessa categoria applicati dall’azienda o, in mancanza, un trattamento economico complessivo conforme ai contratti collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.”
Riferimenti normativi:
- Costituzione, art. 36
- D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81
- D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 150
- D.L. 30 aprile 2026, n. 62, art. 7 (convertito, con modificazioni, dalla Legge 25 giugno 2026, n. 112)
- INPS, Circolare 14 maggio 2026, n. 55
- INPS, Circolare 14 maggio 2026, n. 56
- INPS, Circolare 14 maggio 2026, n. 57
- INPS, Circolare 3 luglio 2026, n. 72
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