CIRCOLARE MONOGRAFICA
Modalità di esercizio della richiesta, obblighi a carico del datore di lavoro, ruolo dei soggetti che possono assistere il lavoratore e principali implicazioni operative per le imprese
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 26 GIUGNO 2026
La Direttiva UE 2023/970 , recepita nel nostro ordinamento con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, riconosce ai lavoratori specifici diritti informativi finalizzati a rendere effettivamente verificabile il rispetto del principio di parità retributiva tra uomini e donne.
Nel presente contributo analizzeremo gli articoli 7 e 8 della Direttiva e del Decreto attuativo, dedicati rispettivamente al diritto all’informazione e all’accessibilità delle informazioni. L’approfondimento si soffermerà sulle modalità di esercizio della richiesta, sugli obblighi posti a carico del datore di lavoro, sul ruolo dei soggetti che possono assistere il lavoratore e sulle principali implicazioni operative per le imprese nella gestione dei dati retributivi.
Il diritto all’informazione e l’accessibilità delle informazioni nella Direttiva UE 2023/970
Gli articoli 7 e 8 della Direttiva UE 2023/970 disciplinano due profili strettamente collegati del nuovo sistema europeo di trasparenza retributiva: da un lato, il diritto del lavoratore di accedere a informazioni retributive individuali e comparative; dall’altro, l’obbligo di rendere tali informazioni effettivamente accessibili anche alle persone con disabilità.
L’articolo 7 , in particolare, individua il contenuto essenziale del diritto di informazione, stabilendo che “i lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto […] informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore”.
Come evidenziato da Fondazione Studi, nella Circolare 3 giugno 2026, n. 5, la previsione attribuisce al lavoratore un diritto individuale di accesso a informazioni retributive comparative, funzionale alla verifica dell’effettiva osservanza del principio di parità retributiva.
Il diritto di informazione riguarda, quindi:
- il livello retributivo individuale del lavoratore richiedente;
- i livelli retributivi medi delle categorie comparabili;
- la ripartizione dei dati per sesso;
- il confronto con lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Il diritto di informazione non comporta un accesso indiscriminato alle retribuzioni individuali degli altri lavoratori. L’informazione richiesta dalla Direttiva è costruita su dati medi, aggregati e comparativi, riferiti a categorie di lavoratori omogenee sotto il profilo dello stesso lavoro o del lavoro di pari valore.
La Direttiva consente, inoltre, al lavoratore di esercitare tale diritto anche attraverso soggetti qualificati. L’articolo 7 prevede, infatti, che i lavoratori possano richiedere e ricevere le informazioni tramite i rappresentanti dei lavoratori oppure tramite un organismo per la parità.
Tale previsione rafforza l’effettività della tutela, poiché consente al lavoratore di non agire necessariamente in via individuale e diretta, ma di avvalersi di soggetti in grado di assisterlo nella richiesta e nella valutazione delle informazioni ricevute.
Qualora le informazioni siano imprecise o incomplete, la Direttiva riconosce un ulteriore diritto di chiarimento. In particolare, i lavoratori hanno diritto di richiedere “chiarimenti e dettagli ulteriori e ragionevoli riguardo ai dati forniti e di ricevere una risposta motivata”.
La risposta datoriale non può esaurirsi in un riscontro meramente formale. Quando il lavoratore segnala l’imprecisione o l’incompletezza dei dati ricevuti, la Direttiva richiede una risposta motivata, idonea a chiarire il contenuto delle informazioni fornite.
La Direttiva disciplina anche il profilo temporale dell’adempimento, prevedendo che le informazioni debbano essere fornite “entro un termine ragionevole, ma in ogni caso entro due mesi dalla data in cui è presentata la richiesta”.
Inoltre, i datori di lavoro devono informare annualmente tutti i lavoratori del diritto di ricevere tali informazioni e delle attività necessarie per esercitarlo: l’obbligo annuale di informazione costituisce uno degli strumenti essenziali per rendere effettivo il diritto all’informazione sulle retribuzioni.
Un ulteriore elemento qualificante dell’articolo 7 riguarda la libertà del lavoratore di rendere nota la propria retribuzione. La Direttiva stabilisce che “ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione ai fini dell’attuazione del principio della parità di retribuzione” e impone agli Stati membri di vietare clausole contrattuali che limitino tale facoltà.
La libertà di comunicare la propria retribuzione non equivale alla libera utilizzabilità di qualsiasi informazione retributiva acquisita. La Direttiva consente infatti ai datori di lavoro di esigere che le informazioni diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo siano utilizzate solo per l’esercizio del diritto alla parità di retribuzione.
L’articolo 8 completa la disciplina prevedendo che tutte le informazioni condivise con lavoratori o candidati ai sensi degli articoli 5 , 6 e 7 siano fornite “in un formato che sia accessibile alle persone con disabilità e che tenga conto delle loro esigenze particolari”.
Come evidenziato da Fondazione Studi, tale previsione conferma che la trasparenza non può essere intesa come mera disponibilità astratta dell’informazione, ma richiede una effettiva fruibilità da parte dei destinatari.
Riassumendo
| Profilo | Previsione della Direttiva |
| Diritto individuale | Richiesta e ricezione scritta delle informazioni retributive |
| Oggetto della richiesta | Livello retributivo individuale e livelli retributivi medi |
| Dati comparativi | Ripartizione per sesso e riferimento a stesso lavoro o lavoro di pari valore |
| Soggetti di supporto | Rappresentanti dei lavoratori e organismi per la parità |
| Termine di risposta | Termine ragionevole e comunque non superiore a due mesi |
| Informazione annuale | Obbligo di informare i lavoratori sul diritto e sulle modalità di esercizio |
| Retribuzione individuale | Divieto di impedire al lavoratore di renderla nota |
| Uso dei dati ricevuti | Utilizzo limitato all’esercizio del diritto alla parità retributiva |
| Accessibilità | Informazioni fruibili anche dalle persone con disabilità |
In definitiva, gli articoli 7 e 8 della Direttiva UE 2023/970 rendono la trasparenza retributiva uno strumento concretamente azionabile. Il lavoratore viene posto nella condizione di conoscere il proprio livello retributivo e di confrontarlo con i livelli medi delle categorie comparabili, mentre il datore di lavoro è chiamato a garantire risposte scritte, tempestive, motivate e accessibili.
Il diritto di informazione e l’accessibilità delle informazioni nel D.Lgs. n. 96/2026
Gli articoli 7 e 8 del D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 recepiscono nell’ordinamento nazionale la disciplina del diritto di informazione e dell’accessibilità delle informazioni retributive, dando concreta attuazione alle previsioni contenute nella Direttiva UE 2023/970 .
L’articolo 7 riconosce ai lavoratori il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro 2 mesi dalla richiesta, anche tramite i propri rappresentanti o gli organismi per la parità, su specifica delega, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Come evidenziato da Fondazione Studi nella Circolare 3 giugno 2026, n. 5, la disposizione assume particolare rilievo poiché riconosce al lavoratore un diritto individuale di accesso a informazioni retributive comparative, funzionale alla verifica dell’effettiva osservanza del principio di parità retributiva.
Il diritto riconosciuto dall’articolo 7 riguarda, quindi:
- i livelli retributivi medi;
- la ripartizione dei dati per sesso;
- le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro;
- le categorie di lavoratori che svolgono un lavoro di pari valore.
Il decreto non riconosce un diritto generalizzato a conoscere la retribuzione individuale degli altri lavoratori.
Il lavoratore può richiedere i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie comparabili, e non l’ammontare della retribuzione percepita dai singoli colleghi.
La disciplina nazionale introduce, inoltre, un limite temporale all’esercizio del diritto, prevedendo che la richiesta non possa essere presentata più di 1 volta all’anno. Tale previsione consente di mantenere un equilibrio tra accessibilità dell’informazione e un’ordinata gestione degli adempimenti datoriali.
Il datore di lavoro può assolvere l’obbligo informativo anche mediante pubblicazione nella rete intranet aziendale o nell’area riservata del sito internet aziendale. Le informazioni possono inoltre essere estrapolate dai dati pertinenti presentati dai datori di lavoro, anche su base volontaria, e raccolti ai sensi dell’articolo 9 (questa previsione normativa sarà oggetto di un successivo approfondimento), con messa a disposizione dei rappresentanti dei lavoratori o degli organismi per la parità destinatari della rilevazione.
La pubblicazione interna delle informazioni non elimina la necessità che i dati siano effettivamente riferibili alle categorie comparabili e formulati in modo tale da evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori.
L’articolo 7 pone poi a carico dei datori di lavoro un obbligo informativo annuale. Tutti i lavoratori devono essere informati del diritto di ricevere le informazioni sui livelli retributivi medi e delle modalità per esercitare tale diritto.
Come evidenziato da Fondazione Studi, tale adempimento non ha natura meramente formale, poiché un diritto informativo può dirsi effettivo solo quando il titolare sia posto nella condizione di conoscerne l’esistenza, il contenuto e le modalità di esercizio.
Qualora le informazioni ricevute siano imprecise o incomplete, i lavoratori possono richiedere ulteriori chiarimenti, personalmente o tramite i propri rappresentanti. La risposta del datore di lavoro deve essere motivata.
La norma interviene anche sul tema della riservatezza salariale, stabilendo che ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione e che sono vietate le clausole contrattuali che limitano tale facoltà.
La libertà del lavoratore di rendere nota la propria retribuzione non comporta la libera circolazione di tutti i dati retributivi acquisiti. Le informazioni diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo sono utilizzabili esclusivamente ai fini dell’esercizio del diritto alla parità retributiva.
Il decreto precisa, infatti, che tali informazioni non possono determinare la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori. Per i datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti, al fine di evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori, le informazioni possono essere fornite con le modalità previste dall’articolo 9, comma 4 (da definirsi con apposito Decreto Ministeriale entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 96/2026 ).
L’articolo 8 completa il sistema prevedendo che tutte le informazioni da condividere con lavoratori o candidati a un impiego ai sensi degli articoli 5, 6 e 7 siano fornite dai datori di lavoro con modalità accessibili alle persone con disabilità e tali da tenere conto delle particolari esigenze derivanti dalla specifica tipologia di disabilità.
La previsione conferma che la trasparenza retributiva non può essere intesa come mera disponibilità astratta del dato, ma richiede una effettiva fruibilità delle informazioni da parte dei destinatari.
Riassumendo
| Profilo | Previsione del D.Lgs. n. 96/2026 |
| Oggetto del diritto | Livelli retributivi medi |
| Ripartizione dei dati | Per sesso |
| Ambito di confronto | Stesso lavoro o lavoro di pari valore |
| Modalità di richiesta | Per iscritto, anche tramite rappresentanti o organismi per la parità |
| Termine di risposta | Entro due mesi dalla richiesta |
| Limite di esercizio | Non più di una volta all’anno |
| Modalità alternative | Pubblicazione su intranet o area riservata del sito aziendale |
| Chiarimenti | Diritto a ulteriori chiarimenti in caso di dati imprecisi o incompleti |
| Risposta datoriale | Deve essere motivata |
| Retribuzione individuale | Divieto di clausole che impediscano al lavoratore di renderla nota |
| Utilizzo dei dati | Solo per l’esercizio del diritto alla parità retributiva |
| Accessibilità | Informazioni fruibili anche dalle persone con disabilità |
Gli articoli 7 e 8 del D.Lgs. n. 96/2026 delineano, pertanto, un sistema informativo finalizzato a rendere concretamente verificabile il rispetto della parità retributiva, attraverso dati medi, comparativi e ripartiti per sesso, nel necessario bilanciamento tra trasparenza, tutela della riservatezza individuale e accessibilità effettiva delle informazioni.
Retribuzione, livello retributivo e gestione pratica delle richieste informative
La concreta applicazione del diritto di informazione impone al datore di lavoro una preliminare e accurata distinzione tra il concetto di “retribuzione” e quello di “livello retributivo”.
La questione non è meramente terminologica. Dalla corretta delimitazione del perimetro informativo dipende, infatti, l’esatta individuazione dei dati da comunicare al lavoratore che eserciti il diritto previsto dall’articolo 7 del D.Lgs. n. 96/2026, nonché la possibilità per l’impresa di predisporre riscontri coerenti, documentati e rispettosi dei limiti di riservatezza imposti dalla disciplina.
Il decreto definisce la retribuzione come il salario o lo stipendio di base e tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, comprese le componenti complementari o variabili.
Diversa è, invece, la nozione di livello retributivo, che viene ricondotta alla retribuzione lorda annua e alla corrispondente retribuzione oraria lorda, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali, ossia delle componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali.
Il diritto di informazione previsto dall’articolo 7 ha ad oggetto i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Non riguarda, quindi, l’intera retribuzione individuale complessivamente percepita dagli altri lavoratori, né consente di conoscere il trattamento economico del singolo collega.
In termini pratici, la distinzione può essere così sintetizzata:
| Concetto | Contenuto | Rilevanza ai fini dell’art. 7 |
| Retribuzione | Tutte le somme e i valori corrisposti in relazione al rapporto di lavoro, anche in natura, incluse componenti complementari o variabili | Concetto generale, rilevante nel sistema complessivo della trasparenza |
| Livello retributivo | Retribuzione lorda annua e oraria lorda, riferita agli elementi continuativi e fissi | Dato centrale da considerare per il diritto di informazione |
| Trattamenti economici individuali non strutturali | Componenti personali, discrezionali o temporanee, non generalizzate nella categoria | Normalmente escluse dal livello retributivo comunicabile al lavoratore |
Come evidenziato da Fondazione Studi nella Circolare 3 giugno 2026, n. 5, particolare attenzione deve essere posta nella composizione degli elementi che rientrano nei livelli retributivi, poiché da tale operazione dipende il corretto adempimento dell’obbligo informativo nei confronti dei lavoratori o dei soggetti delegati.
La lettura della disciplina impone, quindi, di distinguere tra:
- elementi retributivi continuativi e fissi;
- elementi retributivi previsti dal contratto collettivo;
- componenti riconosciute alla generalità o a categorie omogenee di lavoratori;
- trattamenti individuali, personali, discrezionali o temporanei;
- componenti variabili o premiali;
- attribuzioni economiche ad personam.
In questa prospettiva, rientrano normalmente nel livello retributivo, e quindi nel perimetro informativo rilevante ai fini dell’articolo 7 :
- paga base o minimo contrattuale;
- indennità di contingenza;
- EDR;
- scatti di anzianità;
- indennità previste dal contratto collettivo e collegate alla mansione o all’inquadramento;
- welfare aziendale riconosciuto alla generalità dei lavoratori o a categorie omogenee.
Al contrario, non rientrano nel livello retributivo da comunicare al lavoratore nell’esercizio del diritto di informazione:
- superminimo individuale;
- assegno ad personam;
- straordinario forfetizzato;
- bonus;
- MBO;
- una tantum;
- fringe benefit attribuiti individualmente;
- altri trattamenti economici individuali non strutturali, personali, discrezionali o temporanei.
L’esclusione di tali elementi dal livello retributivo oggetto del diritto di informazione non significa che essi siano irrilevanti ai fini della parità retributiva. I trattamenti individuali possono comunque assumere rilievo nella successiva fase di verifica o accertamento di eventuali discriminazioni retributive.
Il punto è particolarmente delicato con riferimento ai superminimi individuali.
Nella prassi aziendale, il superminimo rappresenta spesso lo strumento attraverso il quale viene valorizzata la posizione del lavoratore nell’organizzazione, oppure viene riconosciuto un trattamento migliorativo rispetto ai minimi contrattuali. Può essere assorbibile o non assorbibile e può derivare da una pattuizione individuale, da una scelta datoriale o da una dinamica negoziale legata alla fase di assunzione o alla progressione interna.
Proprio per tale ragione, il superminimo può costituire uno degli ambiti nei quali si annidano differenziali retributivi non immediatamente percepibili attraverso il solo confronto dei minimi contrattuali.
Come segnalato da Fondazione Studi, l’articolo 4 del D.Lgs. n. 96/2026, nel prevedere la presunzione di conformità ai principi di parità retributiva per i datori di lavoro che applicano un contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative, fa salva la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.
Ne consegue che, i superminimi e gli altri trattamenti individuali:
- non rilevano, di regola, ai fini della definizione del livello retributivo da comunicare ai sensi dell’articolo 7 ;
- non sono oggetto diretto del diritto individuale di informazione sui livelli retributivi medi;
- possono però assumere rilievo nella fase eventuale di accertamento della discriminazione;
- devono poter essere giustificati dal datore di lavoro sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Il datore di lavoro non dovrebbe considerare i trattamenti individuali come una zona sottratta a ogni verifica. Anche quando non rientrano nel livello retributivo da comunicare al lavoratore, tali componenti devono essere sorretti da ragioni oggettive, documentabili e non discriminatorie.
In termini operativi, appare quindi opportuno che, nella lettera di riconoscimento di un superminimo o di altro trattamento economico individuale, il datore di lavoro espliciti i criteri posti a fondamento dell’attribuzione.
Tali criteri possono riguardare, ad esempio:
- competenze specifiche;
- esperienza professionale;
- responsabilità assegnate;
- ruolo ricoperto nell’organizzazione;
- particolari condizioni della prestazione;
- professionalità strategiche o difficilmente reperibili;
- risultati individuali misurabili;
- esigenze organizzative oggettivamente documentabili.
Come evidenziato da Fondazione Studi, tale formalizzazione consente di documentare ex ante la ragione giustificatrice della scelta retributiva e di disporre, in futuro, di elementi idonei a chiarire eventuali differenziali salariali che dovessero emergere nel confronto con altri lavoratori.
La gestione aziendale del diritto di informazione richiede quindi una procedura interna ordinata, che consenta di rispondere in modo tempestivo, corretto e coerente con la normativa.
Sul piano pratico, il datore di lavoro dovrebbe:
1. individuare la categoria di lavoratori comparabile, verificando quali dipendenti svolgano lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
2. delimitare il livello retributivo rilevante, distinguendo gli elementi continuativi e fissi dai trattamenti individuali non strutturali;
3. calcolare il livello retributivo medio della categoria;
4. ripartire il dato per sesso;
5. verificare che la comunicazione non consenta la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori;
6. predisporre la risposta scritta entro il termine di due mesi;
7. conservare evidenza della richiesta, delle verifiche effettuate, dei criteri utilizzati e della risposta resa;
8. informare il lavoratore che le informazioni ricevute possono essere utilizzate esclusivamente ai fini dell’esercizio dei diritti connessi alla parità retributiva.
La risposta al lavoratore deve essere essenziale, fedele al dato normativo e costruita in modo da consentire la conoscibilità del livello retributivo medio, senza trasformarsi in uno strumento di accesso alle retribuzioni individuali altrui.
L’obbligo informativo può essere assolto anche mediante la preventiva pubblicazione dei dati nella rete intranet aziendale o nell’area riservata del sito internet aziendale. Tale modalità può risultare particolarmente utile nelle realtà strutturate, poiché consente una gestione più stabile, uniforme e meno frammentata delle richieste.
Tuttavia, la pubblicazione interna non attenua le cautele richieste dalla disciplina. I dati devono essere:
- aggiornati;
- comprensibili;
- riferibili alle corrette categorie comparabili;
- accessibili ai lavoratori interessati;
- costruiti in modo da non rendere identificabili i singoli dipendenti;
- coerenti con il perimetro del livello retributivo rilevante.
Particolare attenzione deve essere riservata alle aziende di minori dimensioni o alle categorie composte da pochi lavoratori. In tali casi, la ripartizione del dato per sesso potrebbe, anche indirettamente, consentire l’identificazione del trattamento economico individuale di uno specifico dipendente.
La trasparenza retributiva non coincide con la pubblicità delle retribuzioni personali. Essa richiede la disponibilità di dati medi, aggregati e funzionali all’esercizio del diritto alla parità retributiva, nel rispetto della riservatezza individuale.
Un ulteriore profilo applicativo riguarda il rapporto tra diritto individuale di informazione, obblighi di reporting e valutazione congiunta delle retribuzioni.
Le componenti individuali non strutturali, pur non rilevando ai fini del diritto di informazione del singolo lavoratore, assumono rilevanza per le imprese soggette agli obblighi di comunicazione periodica sul divario retributivo di genere.
La valutazione congiunta delle retribuzioni, invece, riguarda il livello retributivo e non le componenti individuali non strutturali.
In sintesi
| Elemento retributivo | Retribuzione | Livello retributivo | Diritto di informazione | Reporting | Valutazione congiunta |
| Paga base / minimo contrattuale | Sì | Sì | Sì | Sì | Sì |
| Contingenza | Sì | Sì | Sì | Sì | Sì |
| EDR | Sì | Sì | Sì | Sì | Sì |
| Scatti di anzianità | Sì | Sì | Sì | Sì | Sì |
| Indennità previste dal CCNL | Sì | Sì | Sì | Sì | Sì |
| Welfare aziendale per generalità o categorie omogenee | Sì | Sì | Sì | Sì | Sì |
| Superminimo individuale | Sì | No | No | Sì | No |
| Assegno ad personam | Sì | No | No | Sì | No |
| Straordinario forfetizzato | Sì | No | No | Sì | No |
| Bonus / MBO / una tantum | Sì | No | No | Sì | No |
| Fringe benefit individuale | Sì | No | No | Sì | No |
| Indennità trasfertista imponibile | Sì | Sì | Sì | Sì | Sì |
La tabella evidenzia come la stessa voce possa assumere rilievo diverso a seconda della finalità considerata.
Ciò impone alle imprese di non adottare un’unica nozione indistinta di retribuzione, ma di costruire sistemi di rilevazione capaci di distinguere correttamente il dato retributivo a seconda che venga utilizzato:
- per rispondere a una richiesta individuale;
- per adempiere agli obblighi di reporting;
- per verificare l’eventuale avvio della valutazione congiunta;
- per documentare la ragione oggettiva di trattamenti individuali;
- per difendersi da eventuali contestazioni discriminatorie.
Come riportato da Fondazione Studi, appare opportuno che il datore di lavoro documenti la richiesta, le verifiche effettuate, la risposta resa e le eventuali cautele adottate per la protezione dei dati personali.
La documentazione interna assume un valore centrale perché consente di dimostrare:
- la tempestività della risposta;
- la correttezza del perimetro utilizzato;
- la coerenza della categoria comparabile individuata;
- la tutela della riservatezza dei lavoratori;
- l’esistenza di criteri oggettivi alla base di eventuali trattamenti individuali;
- la destinazione delle informazioni al solo esercizio dei diritti previsti dalla disciplina sulla parità retributiva.
In definitiva, la corretta gestione del diritto di informazione richiede un approccio integrato. Non è sufficiente predisporre una risposta al singolo lavoratore: occorre costruire preventivamente un sistema di classificazione, rilevazione e motivazione delle componenti retributive.
Il datore di lavoro deve quindi essere in grado di sapere:
– quali lavoratori sono comparabili;
– quali elementi rientrano nel livello retributivo;
– quali componenti restano escluse dal diritto di informazione;
– quali trattamenti individuali devono comunque essere giustificati;
– quali dati possono essere comunicati;
– quali dati devono restare riservati;
– quali informazioni devono essere utilizzate per il reporting;
– quali elementi possono assumere rilievo in caso di contestazione.
La trasparenza retributiva, letta in questa prospettiva, non si esaurisce in un adempimento documentale. Essa impone all’impresa di rendere verificabili le proprie scelte retributive, di governare con criteri oggettivi le componenti individuali e di predisporre presìdi organizzativi idonei a prevenire differenziali retributivi privi di giustificazione.
La funzione conclusiva degli articoli 7 e 8 , nel sistema del D.Lgs. n. 96/2026, è dunque quella di trasformare il dato retributivo da informazione opaca e meramente interna all’organizzazione aziendale in elemento conoscibile, controllabile e, se necessario, azionabile, sempre nel rispetto del corretto bilanciamento tra parità retributiva, riservatezza individuale e sostenibilità operativa degli adempimenti datoriali.
Riferimenti normativi:
- Direttiva UE 10 maggio 2023 n. 2023/970
- D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96
- Fondazione Consulenti del Lavoro, Circolare 3 giugno 2026, n. 5
Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.
Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.
Grazie per il rispetto delle regole e per contribuire a mantenere la riservatezza delle informazioni condivise.