CIRCOLARE TUTTOQUESITI – APPALTI
Le risposte alle domande dei professionisti
DI SIMONE BAGHIN, FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 4 NOVEMBRE 2026
Nella presente circolare si propongono le risposte ai quesiti pervenuti nella giornata di Aggiornamento e Applicazione pratica che si è svolta in diretta il 20 ottobre dal titolo “Appalti: contrattazione collettiva ed equivalenza dei contratti” e che ha approfondito gli elementi che caratterizzano l’appalto genuino, analizzando i profili distintivi rispetto alla somministrazione illecita di manodopera e le principali criticità connesse all’autonomia organizzativa dell’appaltatore, al rischio d’impresa e all’esercizio del potere direttivo.
Quesito 1 – Appalti: gestione di permessi e ferie dei dipendenti dell’appaltatore
Domanda
I dipendenti dell’appaltatore utilizzano il badge del committente e concordano ferie e permessi direttamente con il suo responsabile. Tale gestione è compatibile con un appalto genuino?
Risposta
La situazione descritta presenta significativi elementi di criticità rispetto al requisito dell’autonomia organizzativa dell’appaltatore.
L’art. 29, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 individua nell’organizzazione dei mezzi necessari, nell’esercizio del potere organizzativo e direttivo e nell’assunzione del rischio d’impresa gli elementi distintivi dell’appalto rispetto alla somministrazione di manodopera.
Nel caso prospettato, la circostanza maggiormente problematica non è rappresentata dal solo utilizzo del badge aziendale, ma dal fatto che ferie e permessi siano concordati direttamente con il responsabile del committente.
Tale comportamento potrebbe evidenziare l’esercizio, da parte di quest’ultimo, di prerogative proprie del datore di lavoro. La Corte di Cassazione, con Sentenza n. 7796 del 27 marzo 2017, richiamata nel materiale didattico, ha precisato che il committente può predeterminare le modalità temporali e tecniche di esecuzione del servizio, ma non può ingerirsi nella gestione concreta delle prestazioni lavorative.
Sarebbe pertanto opportuno modificare le procedure operative, prevedendo che la gestione delle ferie, dei permessi, dei turni e delle direttive individuali rimanga effettivamente attribuita all’appaltatore, ferma restando la possibilità di coordinare le esigenze del servizio con il committente.
Quesito 2 – Cambio appalto servizi fiduciari
Domanda
È possibile avere un approfondimento sulla procedura per il cambio di appalto nei servizi fiduciari (regolata dal CCNL di riferimento per la Vigilanza Privata e Servizi di Sicurezza), soprattutto: quanto sia obbligatoria e quali rischi si corrono se non si rispetta interamente la procedura?
Risposta
Non essendo indicato il corretto CCNL di riferimento si prenda ad esempio il CCNL Vigilanza Privata (istituti) codice CNEL HV17 firmato dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative.
Il CCNL Vigilanza privata – Istituti (Leader), nel testo evidenziato aggiornato dall’accordo del 15 giugno 2023 , disciplina il cambio di appalto per salvaguardare la continuità occupazionale e le professionalità acquisite. La disciplina è vincolante per le imprese che applicano il contratto, comprese cooperative e imprese che acquisiscono servizi tramite intermediari; i lavoratori possono esigerne il rispetto anche in sede giudiziale.
Avvio e informazioni: l’impresa uscente comunica il subentro all’impresa entrante, alle OO.SS. firmatarie territorialmente competenti e alle RSA/RSU, ove costituite, possibilmente almeno 30 giorni prima e comunque prima della cessazione del servizio. Trasmette tramite PEC o raccomandata A/R i dati del personale impiegato in via esclusiva o prevalente da più lungo tempo negli ultimi sei mesi (o nel minor periodo di durata del servizio), indicando anzianità, inquadramento, mansioni, orario, tipologia contrattuale e monte ore dell’appalto.
L’elenco è ordinato per giorni di effettivo servizio, in senso decrescente.
Esame congiunto: una delle parti interessate può richiederlo entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione l’incontro va fissato possibilmente nei successivi 5 giorni e comunque prima della cessazione dell’appalto. La procedura deve concludersi entro l’inizio del nuovo servizio, con verbalizzazione degli esiti.
La mancata partecipazione dell’impresa subentrante comporta l’obbligo di assumere tutto il personale impiegato nell’appalto.
Personale e decorrenza: transita il personale impiegato nell’appalto da più lungo tempo negli ultimi 6 mesi. Se il nuovo servizio prevede meno ore, le imprese documentano le nuove condizioni in un incontro con le OO.SS.: le assunzioni avvengono entro il limite numerico conseguente, ricercando soluzioni per mantenere i livelli occupazionali complessivi. L’assunzione avviene senza prova dal giorno successivo all’effettiva cessazione del servizio dell’uscente, ferme le disposizioni richiamate per le GPG l’uscente è esonerata dall’indennità sostitutiva del preavviso.
I contratti a termine proseguono fino alla scadenza originaria per gli assenti con diritto alla conservazione del posto, il passaggio decorre dalla cessazione della causa di assenza.
Tutele: sono garantiti il trattamento economico e normativo del CCNL e della contrattazione integrativa territoriale già applicata, alle condizioni indicate nel testo, gli elementi ad personam non assorbibili e l’inquadramento previsto per il servizio. Restano l’anzianità convenzionale e gli scatti maturati, entro il massimo contrattuale ai fini del TFR rileva soltanto l’anzianità effettiva presso la subentrante.
Se la subentrante è una cooperativa, l’adesione del lavoratore come socio è facoltativa.
Esclusioni ed esoneri: la procedura non si attiva se l’uscente mantiene tutti gli addetti e li impiega in altri servizi nel rispetto delle disposizioni richiamate, in tal caso la subentrante non ha obblighi verso tali lavoratori. Un esonero totale o parziale è inoltre possibile se la subentrante dimostra, nell’esame congiunto, di essere tenuta e di dare effettivo seguito al diritto di precedenza di ex dipendenti nel territorio interessato, ai sensi della Legge n. 223/1991: comunicazione agli interessati almeno 6 giorni prima dell’avvio del servizio e loro riscontro formale entro 3 giorni dal ricevimento.
Quesito 3 – Appalto illecito: non trova applicazione la maxisanzione per lavoro nero qualora il rapporto di lavoro risulti comunque tracciato
Domanda
In un appalto illecito, i lavoratori risultano regolarmente assunti e retribuiti dall’appaltatore, ma sono diretti dal committente. Può applicarsi anche la maxisanzione per lavoro nero?
Risposta
Secondo i chiarimenti richiamati nel materiale didattico, non trova applicazione la maxisanzione per lavoro nero qualora il rapporto di lavoro risulti comunque tracciato attraverso gli adempimenti effettuati dallo pseudo appaltatore.
Il Ministero del Lavoro, con Interpello n. 27/2014 , ha infatti chiarito che, in presenza di un appalto illecito, la disciplina sanzionatoria prevista dall’art. 18, comma 5-bis, del D.Lgs. n. 276/2003 esclude l’applicazione delle sanzioni per lavoro nero e delle altre sanzioni amministrative connesse alla costituzione e gestione del rapporto, proprio perché i lavoratori risultano formalmente assunti e gli adempimenti sono stati effettuati, sebbene da un soggetto diverso dall’effettivo utilizzatore. Ciò non significa, tuttavia, che l’operazione sia priva di conseguenze.
L’appalto privo dei requisiti di genuinità può integrare l’illecito previsto dall’art. 18, comma 5-bis , con le conseguenze sanzionatorie illustrate durante la lezione.
Inoltre, qualora venga accertata una specifica finalità di elusione delle norme inderogabili di legge o di contratto collettivo, potrebbe configurarsi anche un’ipotesi di somministrazione fraudolenta, secondo i criteri esaminati nella Circolare INL n. 3/2019.
La distinzione fondamentale riguarda pertanto la tracciabilità formale dei rapporti di lavoro, che esclude la maxisanzione per lavoro nero nelle condizioni illustrate, senza eliminare le altre responsabilità derivanti dall’appalto illecito.
Quesito 4 – Appalto illecito: l’INPS può recuperare i contributi dal committente
Domanda
In caso di appalto illecito, se i lavoratori non richiedono giudizialmente la costituzione del rapporto con il committente, l’INPS può comunque recuperare da quest’ultimo i contributi?
Risposta
Sì. È necessario distinguere le conseguenze dell’appalto illecito sul piano del rapporto individuale di lavoro da quelle relative all’obbligazione previdenziale.
Sul piano lavoristico, l’art. 29, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 276/2003 prevede che il lavoratore interessato possa richiedere, mediante ricorso giudiziale ai sensi dell’art. 414 c.p.c., la costituzione del rapporto alle dipendenze dell’effettivo utilizzatore.
Come evidenziato dall’INL nella Circolare n. 10/2018 , tale costituzione non è automatica, ma presuppone l’iniziativa del lavoratore.
Diversamente, sul piano contributivo, l’obbligazione previdenziale deriva direttamente dalla legge ed è sottratta alla disponibilità delle parti. Conseguentemente, il recupero dei contributi non è subordinato alla decisione del lavoratore di agire giudizialmente per ottenere il riconoscimento del rapporto con il committente.
In presenza di un appalto illecito, una volta accertato che le prestazioni sono state rese in favore dell’utilizzatore, quest’ultimo può essere considerato datore di lavoro effettivo ai fini previdenziali.
Il personale ispettivo procederà quindi alla determinazione dell’imponibile contributivo riferito al periodo di esecuzione dell’appalto, considerando il CCNL applicabile al committente secondo i criteri dell’art. 1, comma 1, del D.L. n. 338/1989, tenendo conto dei pagamenti già effettuati dallo pseudo appaltatore nei termini illustrati durante la lezione.
Quesito 5 – Responsabilità solidale TFR: matura in relazione al periodo di esecuzione dell’appalto
Domanda
Un lavoratore ha 10 anni di anzianità presso l’appaltatore, ma soltanto 4 nell’appalto concluso. Il committente risponde dell’intero TFR non pagato?
Risposta
No. La responsabilità solidale del committente, disciplinata dall’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003, riguarda esclusivamente le quote di TFR maturate in relazione al periodo di esecuzione dell’appalto.
Nel caso prospettato, il lavoratore ha maturato un’anzianità complessiva di 10 anni presso l’appaltatore, ma ha prestato la propria attività nell’appalto considerato soltanto per 4 anni. L’eventuale obbligazione solidale del committente dovrà pertanto essere circoscritta alle quote di trattamento di fine rapporto riferibili a questi ultimi 4 anni, e non all’intera anzianità lavorativa.
La medesima disposizione prevede inoltre che la responsabilità solidale comprenda i trattamenti retributivi, i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione dell’appalto, con esclusione delle sanzioni civili, che rimangono a carico del soggetto responsabile dell’inadempimento.
Si ricorda che, per i crediti retributivi, l’azione nei confronti del committente deve essere esercitata nel termine di 2 anni dalla cessazione dell’appalto, secondo quanto illustrato nel materiale della lezione.
Quesito 6 – Applicazione CCNL
Domanda
Un’azienda metalmeccanica affida in appalto le pulizie a un’impresa che applica un CCNL con retribuzioni inferiori. Quale contratto collettivo deve essere preso a riferimento?
Risposta
La circostanza che l’appaltatore applichi un CCNL diverso da quello del committente non costituisce, di per sé, una violazione della disciplina degli appalti. La disposizione richiamata nella lezione, contenuta nell’art. 29, comma 1-bis, del D.Lgs. n. 276/2003, prevede che al personale impiegato nell’appalto e nell’eventuale subappalto debba essere corrisposto un trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale maggiormente applicato nel settore e nella zona, il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto.
Il riferimento, pertanto, non è automaticamente il CCNL applicato dall’impresa committente, ma quello individuato considerando l’attività concretamente affidata in appalto.
Nel caso prospettato, trattandosi di un servizio di pulizia e sanificazione, la valutazione dovrà essere condotta con riferimento alla specifica attività oggetto del contratto. Occorrerà quindi verificare che il trattamento economico complessivamente riconosciuto ai lavoratori non risulti inferiore al parametro contrattuale individuato dalla disposizione. In questa prospettiva, la diversità dei contratti collettivi applicati dalle due imprese non assume autonomamente carattere patologico: ciò che rileva è il rispetto del trattamento economico richiesto dalla normativa.
Quesito 7 – Appalti: la sola acquisizione periodica del DURC non è sufficiente a prevenire tutti i rischi connessi alla responsabilità solidale
Domanda
Per limitare il rischio di responsabilità solidale negli appalti è sufficiente acquisire periodicamente il DURC oppure sono opportuni ulteriori controlli e clausole contrattuali?
Risposta
La sola acquisizione periodica del DURC non è sufficiente a prevenire tutti i rischi connessi alla responsabilità solidale prevista dall’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003.
È opportuno prevedere una procedura di verifica periodica degli adempimenti dell’appaltatore, attraverso l’acquisizione di documentazione relativa al personale impiegato, quali LUL, denunce Uniemens e bonifici di pagamento delle retribuzioni, verificando anche il corretto inquadramento contrattuale dei lavoratori.
Sul piano contrattuale possono essere introdotte specifiche clausole, tra cui:
- Divieto di subappalto senza preventiva autorizzazione del committente.
- Fideiussione bancaria o assicurativa per la durata dell’appalto e per i 2 anni successivi.
- Conto corrente dedicato alle quote di TFR maturate durante l’appalto.
- Sospensione dei pagamenti in caso di mancata trasmissione della documentazione attestante la regolarità retributiva, fiscale e contributiva.
Può inoltre essere valutata la certificazione del contratto di appalto.
Tali strumenti non eliminano automaticamente la responsabilità solidale, ma consentono di rafforzare le misure preventive e di tutela del committente.
Quesito 8 – Responsabilità contributiva: non trova applicazione la decadenza biennale
Domanda
Un appalto è terminato nel dicembre 2022 e nel settembre 2026 l’INPS richiede al committente contributi non versati dall’appaltatore. È applicabile la decadenza biennale?
Risposta
No. Il termine biennale previsto dall’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 non trova applicazione alle azioni promosse dagli enti previdenziali per il recupero dei contributi omessi.
Come precisato dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la Nota n. 9943/2019 , richiamata nel materiale didattico, il regime decadenziale di 2 anni riguarda l’azione esercitata dal lavoratore nei confronti del responsabile solidale per il soddisfacimento dei crediti retributivi. Diversamente, l’obbligazione contributiva ha natura pubblicistica, deriva direttamente dalla legge ed è distinta dall’obbligazione retributiva.
Pertanto, la pretesa contributiva rimane soggetta alla prescrizione quinquennale prevista dall’art. 3, comma 9, della Legge n. 335/1995.
Nel caso prospettato, il solo fatto che siano trascorsi più di 2 anni dalla conclusione dell’appalto non è sufficiente a escludere la responsabilità del committente. Sarà necessario verificare la prescrizione del credito contributivo, considerando le relative scadenze ed eventuali atti interruttivi.
Quesito 9 – Appalto: il corrispettivo calcolato esclusivamente sulle ore lavorate può mettere in discussione la genuinità dell’appalto
Domanda
Un appalto prevede un corrispettivo calcolato esclusivamente sulle ore lavorate dai dipendenti dell’appaltatore. Questa modalità può compromettere la genuinità del contratto?
Risposta
Sì. La situazione descritta presenta alcuni elementi che possono mettere in discussione la genuinità dell’appalto, soprattutto con riferimento all’effettiva assunzione del rischio d’impresa.
Il materiale didattico evidenzia che uno degli indici caratteristici dell’appalto genuino è la remunerazione dell’appaltatore in funzione del risultato concordato, indipendentemente dalle ore o dalle giornate lavorate dai propri dipendenti. Diversamente, la mera commisurazione del corrispettivo alle ore di lavoro, anziché al servizio reso o a parametri produttivi oggettivamente individuabili, costituisce un indice di possibile assenza del rischio imprenditoriale.
Ulteriore elemento da valutare è la condizione di monocommittenza, anch’essa richiamata tra gli indici di criticità. Non è tuttavia sufficiente considerare isolatamente tali elementi per concludere che l’appalto sia illecito.
Occorre effettuare una valutazione complessiva dell’assetto negoziale e delle effettive modalità di esecuzione della prestazione. In particolare, si dovrà accertare se l’appaltatore disponga di una struttura imprenditoriale autonoma, organizzi il personale e sopporti concretamente il rischio di eventuali maggiori costi o inefficienze produttive.
La sola gestione formale delle assunzioni e degli adempimenti amministrativi non è sufficiente a dimostrare la genuinità dell’appalto.
Quesito 10 – Appaltatore: utilizzo di macchinari e attrezzature del committente
Domanda
L’appaltatore utilizza macchinari e attrezzature di proprietà del committente, ma organizza autonomamente il personale. Questa circostanza può compromettere la genuinità dell’appalto?
Risposta
L’utilizzo di macchinari e attrezzature di proprietà del committente non determina automaticamente la mancanza di genuinità dell’appalto.
Come chiarito dal Ministero del Lavoro con l’Interpello n. 77 del 22 ottobre 2009 , l’impiego di beni appartenenti al committente non costituisce, di per sé, un elemento decisivo per qualificare l’appalto come illecito. Occorre, piuttosto, verificare che l’appaltatore mantenga un’autonoma organizzazione dei mezzi e del personale, eserciti effettivamente i poteri organizzativi e direttivi e assuma il rischio economico connesso all’esecuzione della prestazione.
In particolare, secondo gli orientamenti giurisprudenziali richiamati durante la lezione, i mezzi del committente possono essere utilizzati legittimamente purché la responsabilità del loro impiego rimanga in capo all’appaltatore e la loro concessione non determini un’inversione del rischio d’impresa.
Nel caso prospettato, quindi, sarà determinante verificare che il responsabile dell’appaltatore organizzi concretamente le lavorazioni, distribuisca i compiti e gestisca autonomamente il personale, senza limitarsi a recepire le disposizioni impartite dal committente.
Quesito 11 – Applicazione di diversi CCNL nell’ambito del medesimo appalto: limiti e criteri di equivalenza
Domanda
Nell’ambito di un appalto di restauro comprendente opere edili, attività di restauro e installazione di impianti, la stazione appaltante può imporre l’applicazione di un unico CCNL (ad esempio Edilizia) a tutto il personale impiegato oppure deve ammettere l’applicazione di CCNL diversi, purché equivalenti?
Risposta
La stazione appaltante deve indicare un diverso CCNL qualora l’oggetto dell’appalto preveda prestazioni scorporabili, secondarie o accessorie, intendendo per tali quelle attività che siano differenti da quelle prevalenti oggetto dell’appalto, per una soglia pari o superiore al 30%, alla medesima categoria omogenea di attività.
Qualora questo avvenisse, non è richiesto il principio di equivalenza ma la scelta dei diversi CCNL dovrà avvenire in base al settore di attività secondo il criterio del CCNL in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono quelle specifiche prestazioni di lavoro.
Quesito 12 – I superminimi individuali o aziendali non possono compensare differenze strutturali tra CCNL
Domanda
La stazione appaltante può ritenere equivalente un CCNL con differenze retributive compensate da superminimi?
Risposta
No. I superminimi individuali o aziendali non possono compensare differenze strutturali tra CCNL.
La valutazione deve riguardare esclusivamente le componenti fisse della retribuzione globale annua previste dal CCNL, non i trattamenti individuali. Ciò perché i superminimi non garantiscono stabilità, generalità e obbligatorietà, e non sono idonei a colmare gap contrattuali.
Quesito 13 – Ribasso costo manodopera
Domanda
L’operatore economico può indicare un costo della manodopera inferiore rispetto alla stima della stazione appaltante? Con quali limiti?
Risposta
Sì, l’operatore economico può indicare un costo inferiore, ma solo se giustificato da una più efficiente organizzazione aziendale.
La disciplina è chiara: “l’art. 108, comma 9, impone l’indicazione separata dei costi della manodopera, a pena di esclusione” l’art. 41, comma 14, consente un ribasso “indiretto”, purché l’OE dimostri che deriva da efficienza organizzativa e non comporta violazione dei minimi retributivi del CCNL.
Quesito 14 – L’obbligo della stazione appaltante nella determinazione dei costi della manodopera
Domanda
Qual è l’obbligo della stazione appaltante nella determinazione dei costi della manodopera ai sensi dell’art. 41 del D.Lgs. n. 36/2023?
Risposta
La stazione appaltante deve individuare e stimare i costi della manodopera già nella fase di progettazione della gara, inserendoli nei documenti di gara e scorporandoli dall’importo assoggettato a ribasso.
L’obbligo discende dall’art. 41, commi 13 e 14 , che impone di utilizzare le tabelle ministeriali del costo del lavoro elaborate dal Ministero del Lavoro sulla base dei valori economici dei CCNL applicabili.
La SA deve quindi: “definire una base d’asta congrua e sostenibile” garantire che le offerte possano assicurare retribuzioni conformi ai minimi contrattuali, separare manodopera e sicurezza dall’importo ribassabile.
Una stima errata o non aggiornata può determinare vizi della procedura e contestazioni in sede di verifica di congruità.
Quesito 15 – L’equivalenza del CCNL è presupposto necessario per la verifica di congruità del costo della manodopera
Domanda
L’equivalenza del CCNL incide sulla verifica di congruità del costo della manodopera?
Risposta
Sì. L’equivalenza del CCNL è presupposto necessario per la verifica di congruità del costo della manodopera.
Se il CCNL alternativo non è equivalente, il costo del lavoro dichiarato dall’operatore potrebbe risultare inferiore ai minimi contrattuali, con conseguente anomalia dell’offerta.
La giurisprudenza ha chiarito che la verifica di equivalenza è funzionale alla tutela dell’art. 36 Cost. (retribuzione proporzionata e sufficiente) e alla corretta valutazione dell’offerta.
Quesito 16 – La coerenza settoriale del CCNL
Domanda
Qual è il ruolo della coerenza settoriale del CCNL nella valutazione di equivalenza?
Risposta
La coerenza settoriale è un requisito essenziale: il CCNL alternativo deve essere coerente con l’oggetto dell’appalto e con la natura dell’impresa.
Il MIT (Parere n. 3522/2025) ha chiarito che la presunzione di equivalenza può operare solo quando il CCNL alternativo è: “sottoscritto dalle stesse OO.SS. comparativamente più rappresentative coerente con il settore dell’appalto” adeguato alla dimensione dell’impresa.
In mancanza di tali condizioni, la SA deve svolgere una verifica approfondita e non può applicare presunzioni.
Quesito 17 – Verifica equivalenza operatore economico
Domanda
Quali sono gli oneri probatori a carico dell’operatore economico che applica un CCNL diverso?
Risposta
L’operatore economico deve presentare una dichiarazione di equivalenza conforme all’Allegato I.01, corredata da: “tabella comparativa tra i due CCNL” documentazione ufficiale dei minimi retributivi “evidenze sulle tutele normative” eventuali pareri tecnici.
La giurisprudenza (TAR Napoli n. 1463/2025) richiede che l’OE dimostri in sede di giustificazione dell’offerta che il CCNL adottato assicuri garanzie analoghe a quelle del CCNL indicato dalla SA.
Quesito 18 – Valutati gli scostamenti normativi tra CCNL
Domanda
In che modo devono essere valutati gli scostamenti normativi tra CCNL?
Risposta
Gli scostamenti normativi devono essere marginali, secondo l’Allegato I.01. La prassi ANAC e l’INL (Circ. n. 2/2020) hanno ritenuto marginali gli scostamenti limitati a due soli istituti, ma tale criterio è stato superato: il MIT, con Parere n. 3522/2025, ha chiarito che la marginalità non è solo quantitativa, ma deve essere valutata in relazione alla coerenza complessiva del CCNL con il settore dell’appalto.
La SA deve quindi verificare che le differenze non incidano in modo significativo sul livello di tutela complessivo.
Quesito 19 – Accertare l’equivalenza tra CCNL: gli elementi economici da confrontare
Domanda
Quali elementi economici devono essere confrontati per accertare l’equivalenza tra CCNL?
Risposta
Il confronto deve riguardare solo le componenti fisse della retribuzione globale annua, come previsto dall’Allegato I.01. Rientrano nel perimetro: “minimi tabellari” indennità strutturali “mensilità aggiuntive” progressioni economiche automatiche.
Sono invece escluse le voci accessorie, eventuali o individuali (superminimi, premi variabili, indennità non garantite dal CCNL), che non possono compensare differenze strutturali.
Quesito 20 – Perimetro dell’obbligo della stazione appaltante nella verifica di equivalenza del CCNL
Domanda
Qual è il perimetro dell’obbligo della stazione appaltante nella verifica di equivalenza del CCNL dichiarato dall’operatore economico?
Risposta
La stazione appaltante deve svolgere una valutazione sostanziale e documentata del CCNL alternativo, verificando che garantisca tutele economiche e normative equivalenti rispetto al CCNL indicato nei documenti di gara.
La verifica non è automatica: l’art. 11 D.Lgs. n. 36/2023 attribuisce alla SA una discrezionalità tecnica, ma richiede un’istruttoria tracciabile e motivata.
L’Allegato I.01 impone il confronto sulle componenti fisse della retribuzione globale annua e sui principali istituti normativi (orario, straordinari, malattia, maternità, permessi, preavviso, bilateralità). La SA può ritenere equivalenti due CCNL solo se: “il valore economico complessivo delle componenti fisse è almeno pari” gli scostamenti normativi sono marginali.
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