RASSEGNA DI GIURISPRUDENZA
A CURA DI BENEDETTA CARGNEL | 22 MAGGIO 2026
DEMANSIONAMENTO
Dimissioni per giusta causa
La sussistenza dei requisiti per le dimissioni per giusta causa – Cass., Sez. Lav., ord. 7 maggio 2026, n. 13173
Il Fatto
Un lavoratore adiva il Tribunale per far accertare la nullità della clausola che prevedeva un preavviso di dodici mesi in caso di sue dimissioni e per ottenere il risarcimento dei danni derivanti da un trasferimento e da un demansionamento.
La Corte d’Appello, in sede di rinvio, confermava l’obbligo del lavoratore di corrispondere l’indennità di preavviso, ritenendo che il prolungamento del termine fosse legato in via corrispettiva a un assegno ad personam e non alla stabilità della sede o delle mansioni. La corte territoriale escludeva altresì la giusta causa di dimissioni per mancanza di immediatezza, essendo trascorso troppo tempo tra il provvedimento di trasferimento e il recesso.
Il lavoratore proponeva ricorso per cassazione.
Il Diritto
La corte rileva che il requisito dell’immediatezza è elemento costitutivo della giusta causa di dimissioni, finalizzato a esonerare il recedente dall’obbligo di preavviso. nel caso di specie, il lungo intervallo temporale intercorso tra la condotta datoriale e le dimissioni del lavoratore, unitamente al fatto che il recesso non fosse stato immediato ma differito nel tempo, rende incompatibile la situazione con la giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c.
La corte osserva inoltre che l’obbligo di preavviso prolungato era legittimamente pattuito in corrispondenza dell’erogazione di un assegno ad personam e che l’inadempimento della banca agli obblighi di stabilità della sede non giustificava, secondo i criteri di interpretazione del contratto, l’esonero del lavoratore dal rispettare il termine di preavviso.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
INAIL
Infortunio sul lavoro
La classificazione dell’attività effettuata da INAIL a fini assicurativi – Cass., Sez. Lav., ord. 27 aprile 2026, n. 11296
Il Fatto
Una società impugnava la decisione che aveva confermato la variazione di inquadramento operata dall’INAIL, la quale aveva riclassificato l’attività aziendale dal settore del commercio al dettaglio a quello del commercio all’ingrosso.
Il Tribunale e la Corte d’Appello confermavano la legittimità della pretesa dell’istituto per il pagamento di differenze sui premi assicurativi, ritenendo che le modalità operative concrete rispecchiassero il rischio infortunistico tipico della vendita all’ingrosso, a prescindere dalla tipologia degli acquirenti.
La società ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che ai fini dell’applicazione della tariffa dei premi per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, occorre avere riguardo alle caratteristiche tecniche delle lavorazioni e al rischio a esse inerente. Il giudice di merito ha correttamente integrato la definizione normativa di commercio all’ingrosso con l’accertamento delle modalità operative della società, la quale impiegava mezzi meccanici di sollevamento che giustificano l’inserimento nella specifica voce tariffaria. La definizione di commercio all’ingrosso ai fini assicurativi include anche l’eventuale vendita al dettaglio effettuata congiuntamente, rendendo superfluo l’accertamento della prevalenza dell’una o dell’altra attività. Viene inoltre ribadito che i verbali ispettivi costituiscono elementi di prova validi e che la valutazione del materiale probatorio, se logicamente motivata, non è sindacabile in sede di legittimità.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
Rischio professionale
Il calcolo del premio assicurativo sulla base del rischio lavorativo – Cass., Sez. Lav., ord. 28 aprile 2026, n. 11450
Il Fatto
Una società cooperativa agricola proponeva opposizione avverso la decisione dell’INAIL di addebitare, sul proprio tasso specifico aziendale, gli oneri relativi alla rendita riconosciuta agli eredi di un lavoratore deceduto per mesotelioma pleurico causato dall’esposizione all’amianto.
La Corte d’Appello rigettava la domanda, evidenziando che l’incorporazione societaria aveva comportato la prosecuzione della medesima attività negli stessi locali e con il medesimo personale, configurando una continuità del rischio assicurativo.
La società ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che, ai fini della determinazione del premio assicurativo e del calcolo del tasso specifico aziendale, rileva la potenzialità infortunistica della lavorazione e non l’effettivo rischio riscontrato nel singolo rapporto di lavoro. Il sistema di assicurazione sociale contro gli infortuni e le malattie professionali si fonda sul rischio professionale legato al tipo di attività svolta. In caso di vicende modificative soggettive, quali la fusione o l’incorporazione, il mutamento della titolarità dell’impresa è irrilevante qualora permanga la sostanziale continuità delle lavorazioni, dei locali e del personale. Gli oneri di rendita possono dunque gravare sulla posizione assicurativa dell’impresa subentrante anche se l’esposizione nociva è avvenuta anteriormente, a meno che non venga fornita la prova della cessazione integrale del rischio o di un radicale mutamento dell’attività produttiva. L’art. 2504-bis c.c. conferma inoltre che la fusione tra società non estingue i precedenti rapporti, ma realizza una vicenda evolutiva che garantisce la continuità dei rapporti giuridici pendenti.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
LAVORO SUBORDINATO
Retribuzione
La scelta del CCNL applicabile al rapporto di lavoro – Cass., Sez. Lav., sent. 27 aprile 2026, n. 11272
Il Fatto
Un lavoratore, socio di cooperativa, adiva il Tribunale per ottenere l’applicazione di un contratto collettivo nazionale differente in luogo di quello applicato.
Il Tribunale e la Corte d’Appello rigettavano la domanda e il lavoratore ricorreva per cassazione
Il Diritto
La corte osserva che l’art. 3 della Legge n. 142 del 2001 garantisce al socio lavoratore un trattamento economico minimo pari a quello previsto per prestazioni analoghe dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o di categoria affine, ma non impone l’applicazione di un unico contratto collettivo laddove l’attività sia compatibile con diverse discipline. Nel vigore del Decreto legislativo n. 163 del 2006, l’obbligo per l’affidatario di osservare i contratti del settore non esclude l’utilizzabilità di contratti collettivi diversi, purché coerenti con l’oggetto dell’appalto, specialmente se il bando di gara non prevede vincoli espliciti. La corte rileva inoltre che il lavoratore non ha dimostrato la maggiore rappresentatività delle associazioni sindacali firmatarie del contratto rivendicato rispetto a quelle del contratto applicato, né ha provato che la retribuzione corrisposta fosse insufficiente ai sensi dell’art. 36 della costituzione. In assenza di clausole contrattuali nell’appalto che obblighino il datore di lavoro a un determinato trattamento normativo, la scelta del contratto collettivo applicabile rientra nella libertà negoziale delle parti purché nel rispetto dei minimi retributivi legali.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
LICENZIAMENTO COLLETTIVO
Criteri di scelta
La correttezza dei criteri di scelta per la legittimità del licenziamento collettivo – Cass., Sez. Lav., ord. 27 aprile 2026, n. 11380
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il licenziamento intimato all’esito di una procedura di licenziamento collettivo dovuta alla cessazione di una specifica commessa e alla conseguente chiusura di una sede territoriale.
Il Tribunale e la Corte d’Appello accoglievano la domanda, ordinando la reintegra del dipendente e il pagamento di un’indennità risarcitoria, rilevando l’illegittimità dei criteri di scelta.
Il datore di lavoro ricorreva quindi per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che, ai sensi dell’art. 5 della Legge n. 223 del 1991, l’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire, di regola, avendo riguardo all’intero complesso aziendale. La platea dei destinatari del provvedimento può essere limitata agli addetti di un determinato reparto o sede territoriale solo qualora il datore di lavoro indichi specificamente, nella comunicazione di avvio della procedura ex art. 4, comma 3 , della medesima legge, le ragioni oggettive che giustificano tale restrizione e i motivi per cui non sia possibile ovviarvi tramite il trasferimento ad altre unità produttive.
Tale onere informativo è necessario per consentire alle organizzazioni sindacali di verificare il nesso tra le ragioni dell’esubero e le singole espulsioni. La scelta di restringere l’ambito di comparazione è illegittima qualora i lavoratori da licenziare posseggano professionalità equivalenti e svolgano mansioni fungibili rispetto a colleghi assegnati ad altri settori dell’impresa non interessati dalla riduzione di personale. Nel caso di specie, mancando nella comunicazione iniziale tali indicazioni e risultando accertata la fungibilità delle mansioni, il licenziamento deve considerarsi illegittimo.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
Trasferimento d’azienda
La prova della sussistenza di un trasferimento di azienda – Cass., Sez. Lav., ord. 27 aprile 2026, n. 11391
Il Fatto
Due lavoratori impugnavano il licenziamento intimato per cessazione di attività all’esito di una procedura di licenziamento collettivo, deducendo che in realtà si fosse verificato un trasferimento d’azienda ai sensi dell’art. 2112 c.c. verso un’altra società subentrante.
La Corte d’Appello, riformando la decisione di primo grado, rigettava le domande rilevando la mancanza di prova circa l’anteriorità del trasferimento rispetto al recesso.
I lavoratori ricorrevano per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che la fattispecie del trasferimento d’azienda ricorre quando, a prescindere dallo strumento giuridico utilizzato, vi sia una continuità nell’esercizio dell’attività imprenditoriale che veda restare immutati l’oggetto della stessa e il complesso dei beni organizzati. Tale continuità deve essere desunta da indici probatori quali l’impiego del medesimo personale e l’utilizzo dei medesimi beni aziendali. Nel caso di specie, i giudici di appello hanno correttamente escluso il trasferimento rilevando che il contratto di locazione dei locali era di molto successivo ai licenziamenti, che non vi era prova del passaggio dei macchinari da stampa e che la riassunzione di soli 20 dipendenti su 43 era avvenuta in modo frazionato e senza una reale successione immediata. La corte chiarisce inoltre che la valutazione circa l’esistenza di una condotta di non contestazione dei fatti spetta esclusivamente al giudice di merito e non è sindacabile in sede di legittimità. Risultano dunque privi di fondamento i motivi volti a sostenere l’effettività della cessione d’azienda sulla base di elementi fattuali già congruamente valutati e smentiti dalla sentenza impugnata.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA
Permessi L. n. 104/1992
Il legittimo licenziamento del lavoratore che abusa dei permessi ex Legge n. 104/1992 – Cass., Sez. Lav., ord. 7 maggio 2026, n. 13155
Il Fatto
Un lavoratore, impugnava il licenziamento per giusta causa intimato per abuso dei permessi ex art. 33, comma 3, della Legge n. 104/1992.
Il Tribunale e la Corte d’Appello rigettavano la domanda, rilevando come la condotta integrasse un grave abuso del diritto e una violazione dei doveri di correttezza e buona fede, non avendo il dipendente fornito prove circa lo svolgimento di attività di assistenza indiretta.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte rileva che il comportamento del lavoratore subordinato che non utilizzi il permesso previsto dalla Legge n. 104 del 1992 in coerenza con la funzione assistenziale integra un abuso del diritto. Tale condotta viola l’affidamento riposto dal datore di lavoro e determina un’indebita percezione dell’indennità a carico dell’ente previdenziale, assumendo rilievo disciplinare. Sebbene l’assistenza non richieda una presenza costante accanto al disabile e possa comprendere attività complementari svolte nel suo interesse, deve sussistere un nesso causale diretto tra la fruizione del beneficio e la cura del familiare. Nel caso di specie, è stato accertato che il dipendente ha dedicato al familiare solo il 17,5% del tempo totale dei permessi richiesti, destinando il resto a finalità personali. Tale sproporzione rende logicamente motivato il giudizio di gravità dell’inadempimento e la proporzionalità della sanzione del licenziamento.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
PROCEDIMENTO DISCIPLINARE
Licenziamento
La legittimità del licenziamento disciplinare per assenza del lavoratore – Cass., Sez. Lav., ord. 6 maggio 2026, n. 13013
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il licenziamento per giusta causa irrogatogli a seguito di un’assenza ingiustificata durata oltre tre giorni.
La Corte d’Appello, in riforma della sentenza di primo grado, riteneva legittimo il licenziamento e condannava il dipendente alla restituzione delle somme percepite.
Il lavoratore ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte rileva che la valutazione circa la sussistenza della buona fede e della correttezza nell’esecuzione del contratto spetta esclusivamente al giudice di merito e, se adeguatamente motivata, non è sindacabile in sede di legittimità. Nel caso di specie, l’offerta della prestazione formulata dal lavoratore è stata correttamente ritenuta insufficiente dalla corte territoriale, poiché non seguita da una reale disponibilità al momento della ripresa dell’attività dopo la malattia. L’assenza ingiustificata del dipendente da ogni possibile sede lavorativa, unitamente al silenzio mantenuto verso le richieste di chiarimenti del datore di lavoro, integra una violazione dei doveri di correttezza e buona fede che giustifica il recesso.
La corte chiarisce inoltre che non sussiste alcuna violazione del principio di immutabilità della contestazione disciplinare, in quanto il riferimento alla mancata presentazione presso la sede originaria costituisce una mera ricostruzione fattuale utile a valutare l’assenza ingiustificata già contestata.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
Licenziamento per giusta causa
Il principio di tempestività della sanzione disciplinare a tutela del lavoratore – Cass., Sez. Lav., sent. 27 aprile 2026, n. 11266
Il Fatto
Un lavoratore impugnava il licenziamento per giusta causa irrogatogli per aver svolto attività in concorrenza con la società datrice.
La corte d appello, in riforma della sentenza di primo grado, dichiarava illegittimo il recesso ritenendo la contestazione disciplinare generica e tardiva.
Il datore di lavoro ricorreva per cassazione.
Il Diritto
La corte osserva che la contestazione disciplinare deve essere specifica per garantire il diritto di difesa del lavoratore e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.
Quanto alla violazione dei termini procedurali, la corte ricorda che il termine di cinque giorni dalla contestazione dell’addebito, prima della cui scadenza è preclusa, ai sensi del comma 5 dell’articolo richiamato, la possibilità di irrogazione della sanzione disciplinare, ivi compreso il licenziamento, «è funzionale soltanto ad esigenze di tutela dell’incolpato, in quanto tende ad impedire, in quest’ultimo caso, che la sua estromissione dal luogo di lavoro possa avvenire senza che egli abbia avuto la possibilità di raccogliere e fornire le prove e gli argomenti a propria difesa»”; con la conseguenza che, «ove il lavoratore abbia fornito le sue giustificazioni prima della scadenza suddetta», nulla osta a che il datore di lavoro irroghi la sanzione, senza che sia, a tal fine, necessario attendere il decorso della residua parte del termine
Poiché i giudici di merito non si sono attenuti a tale principio, la corte accoglie il ricorso sul punto.
RAPPORTO DI AGENZIA
Indennità di mancato preavviso
I requisiti di un atto per poter essere considerato idoneo ad interrompere il decorso del termine di prescrizione – Cass., Sez. Lav., ord. 27 aprile 2026, n. 11384
Il Fatto
La Corte d’Appello, in sede di rinvio, ha respinto le domande di un agente volte a ottenere il pagamento dell’indennità di mancato preavviso, rilevando l’avvenuto decorso del termine di prescrizione quinquennale, escludendo che potesse attribuirsi valore interruttivo o sospensivo a una domanda riconvenzionale proposta dal lavoratore in un precedente e separato giudizio.
Il lavoratore ricorreva per cassazione lamentando la violazione delle norme in materia di interruzione e sospensione della prescrizione.
Il Diritto
La corte osserva che, per acquisire efficacia interruttiva della prescrizione ai sensi dell’art. 2943 c.c., un atto deve contenere l’esplicitazione di una pretesa o una richiesta di adempimento idonea a manifestare l’inequivocabile volontà del titolare di far valere il proprio diritto. Una riserva contenuta in un atto giudiziale di agire per danni diversi rispetto a quelli effettivamente lamentati è priva di tale efficacia quando, per genericità, non può equipararsi a una richiesta di pagamento. Inoltre, ai fini della sospensione della prescrizione ex art. 2945 c.c., l’effetto si estende solo ai diritti ricollegabili con stretto nesso di causalità al diritto stipite azionato. Nel caso in esame, la domanda risarcitoria per il danno all’immagine derivante dal clamore della vicenda giudiziaria non presentava un nesso di derivazione logico-giuridica necessaria con il credito per l’indennità di cessazione del rapporto, interferendo con lo stesso solo in via indiretta.
La corte pertanto rigetta il ricorso.
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