CIRCOLARE MONOGRAFICA
La disposizione, applicabile sino al 31 dicembre 2029, consente di disporre il distacco anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 31 LUGLIO 2026
La Legge 25 giugno 2026, n. 112, di conversione, con modificazioni, del D.L. 30 aprile 2026, n. 62, ha introdotto l’articolo 16-quater , recante una disciplina sperimentale del distacco finalizzato alla salvaguardia dei livelli occupazionali e della continuità produttiva.
La disposizione, in vigore dal 28 giugno 2026 e applicabile sino al 31 dicembre 2029, consente, al ricorrere di specifiche condizioni, di disporre il distacco anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante, individuato dall’articolo 30 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 quale requisito caratterizzante dell’istituto.
La disciplina generale del distacco
Per poter correttamente inquadrare l’oggetto del nostro intervento, occorre, in primo luogo, definire cosa s’intenda per distacco.
Per espressa previsione dell’articolo 30 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio concreto interesse (fatta eccezione per i distacchi al fine di evitare i licenziamenti ai sensi dell’art. 8, D.L. n. 148/1993, convertito, con modificazioni dalla Legge 19 luglio 1993, n. 236 ) pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
Durante il periodo di distacco i poteri direttivi e organizzativi sono esercitati dal soggetto distaccatario (azienda che riceve in distacco il lavoratore), mentre in capo al distaccante (azienda da cui il lavoratore è distaccato) rimane il potere disciplinare.
La possibilità di disporre il distacco, infatti, rientra nei poteri direttivi del datore di lavoro. Questo, tuttavia, può essere disposto senza obiezionequando lo stesso comporti lo spostamento del lavoratore ad un’altra unità produttiva situata a meno di 50 km di distanza e per il quale non siano previste diversità rispetto alla mansione del lavoratore.
Diversamente, qualora s’intenda procedere con riferimento a sedi distanti più di 50 km da quella cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
L’istituto, pertanto, coinvolge tre diversi soggetti:
- lavoratore dipendente coinvolto;
- datore di lavoro distaccante: datore di lavoro che dispone il distacco e che rimane è titolare del rapporto di lavoro;
- datore di lavoro distaccatario: datore di lavoro che “riceve” presso la sua sede il lavoratore e su di esso esercita il potere organizzativo/direzionale.
Si precisa che il distacco può anche essere parziale, ossia il lavoratore interessato può svolgere la sua prestazione anche solo parzialmente presso il distaccatario e contemporaneamente continuare a lavorare, per il restante tempo concesso dai limiti di legge, nella sede del datore di lavoro distaccante.
Dall’analisi normativa, dunque, si rileva che i requisiti fondamentali perché si configuri un distacco lecito sono:
| Requisito essenziale | Caratteristiche |
| L’interesse concreto del distaccante presso il distaccatario | Qualsiasi interesse lecito del distaccante legittima il distacco, a condizione che l’interesse non si esaurisca nella mera somministrazione di lavoro ovvero in un interesse esclusivamente di tipo economico, fatta eccezione per i distacchi finalizzati ad evitare i licenziamenti. Più nel dettaglio, l’interesse: dev’essere proprio del datore distaccante; dev’essere di tipo “produttivo”, legato, cioè alle esigenze dell’impresa piuttosto che dell’imprenditore in quanto persona fisica; deve esistere al momento dell’adozione del provvedimento e sussistere per tutta la sua durata qualora venga meno, per l’avvenuto soddisfacimento dello scopo o il suo cessare, determina l’immediata carenza di un requisito sostanziale e comporta l’illegittimità del distacco ove si prolunghi oltre. |
| La temporaneità del mutamento del luogo di lavoro | Il distacco, per sua natura, è temporaneo, ma la normativa vigente non indica precisamente dei limiti di durata indicando meramente l’avverbio “temporaneamente”. Il concetto di temporaneità coincide, quindi, con quello di non definitività, indipendentemente dalla sua durata, purché funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante. |
| Lo svolgimento di una attività specifica e determinata | L’attività svolta dal lavoratore durante il distacco è oggetto dell’interesse del distaccante poiché il dipendente è posto a disposizione di altro soggetto “per l’esecuzione di una determinata attività”. Le mansioni ed i compiti del lavoratore distaccato devono quindi essere precisati e organizzati al fine di perseguire uno scopo ben individuato e non generico. |
Il distacco per finalità occupazionali e produttive: la deroga sperimentale
Come precedentemente evidenziato, nella disciplina generale prevista dall’articolo 30 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, il distacco si configura quando il datore di lavoro, per soddisfare un proprio concreto interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
L’interesse del datore di lavoro distaccante costituisce, quindi, uno dei requisiti essenziali dell’istituto e deve essere proprio del distaccante, collegato alle esigenze produttive dell’impresa, sussistente al momento dell’adozione del provvedimento e persistente per tutta la durata del distacco.
Rispetto a tale disciplina, l’articolo 16-quater del D.L. 30 aprile 2026, n. 62, introdotto in sede di conversione in legge del provvedimento, prevede una rilevante deroga sperimentale.
Dalla data di entrata in vigore della legge di conversione e fino al 31 dicembre 2029, il distacco di uno o più lavoratori può essere ammesso, al ricorrere delle condizioni indicate dalla disposizione, anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante.
La nuova disciplina può essere così sintetizzata:
| Elemento | Previsione dell’articolo 16-quater |
| Natura della disciplina | Sperimentale e derogatoria rispetto all’articolo 30 del D.Lgs. n. 276/2003 |
| Periodo di applicazione | Dall’entrata in vigore della legge di conversione fino al 31 dicembre 2029 |
| Lavoratori interessati | Uno o più lavoratori |
| Interesse del distaccante | Il distacco è ammesso anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante |
| Mansioni | Devono essere rispettate le mansioni svolte |
| Accordo sindacale | Deve essere stipulato preventivamente |
| Settore delle aziende | Le aziende possono appartenere anche a settori differenti |
| Contratto collettivo applicato | Le aziende possono adottare anche contratti collettivi differenti |
| Finalità | Devono rientrare tra quelle occupazionali e produttive espressamente indicate dalla norma |
| Disciplina applicativa | È demandata a un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali |
L’articolo 16-quater non elimina in via generale il requisito dell’interesse del distaccante. La possibilità di prescindere da tale elemento è circoscritta alla disciplina sperimentale e può operare esclusivamente in presenza delle condizioni e delle finalità espressamente previste dalla disposizione.
Al di fuori della nuova fattispecie continua, pertanto, a trovare applicazione la disciplina generale dell’articolo 30 del D.Lgs. n. 276/2003, secondo la quale il datore di lavoro può disporre il distacco per soddisfare un proprio interesse concreto e persistente.
La deroga è ammessa quando il distacco sia finalizzato:
- alla salvaguardia dei livelli occupazionali;
- alla salvaguardia della continuità produttiva;
- alla conservazione delle competenze professionali;
- a evitare o limitare le sospensioni dell’attività lavorativa;
- a evitare o limitare le riduzioni dell’orario di lavoro;
- a evitare o limitare il ricorso agli ammortizzatori sociali;
- a evitare o limitare situazioni di esubero del personale.
La disposizione attribuisce, dunque, al distacco una funzione ulteriore rispetto a quella propria della disciplina generale. L’istituto può essere utilizzato per fronteggiare situazioni nelle quali il datore di lavoro non sia in grado di impiegare pienamente il proprio personale e intenda evitare o contenere conseguenze negative sui livelli occupazionali, sull’orario di lavoro o sulla continuità dell’attività produttiva.
Il lavoratore può, in tali circostanze, essere temporaneamente impiegato presso un’altra azienda, preservando il rapporto di lavoro e le competenze professionali acquisite e limitando, al tempo stesso, il ricorso a sospensioni, riduzioni dell’orario, ammortizzatori sociali o interventi connessi alla presenza di personale in esubero.
| Finalità prevista dalla disposizione | Funzione attribuita al distacco |
| Salvaguardia dei livelli occupazionali | Conservazione dei rapporti di lavoro in presenza di difficoltà nell’impiego del personale |
| Continuità produttiva | Sostegno alla prosecuzione dell’attività produttiva |
| Conservazione delle competenze professionali | Prevenzione della dispersione delle professionalità presenti in azienda |
| Sospensioni dell’attività lavorativa | Prevenzione o limitazione dei periodi di mancata prestazione |
| Riduzioni dell’orario di lavoro | Prevenzione o contenimento della contrazione dell’attività lavorativa |
| Ricorso agli ammortizzatori sociali | Prevenzione o riduzione dell’utilizzo degli strumenti di sostegno al reddito |
| Esubero di personale | Prevenzione o limitazione delle situazioni di eccedenza occupazionale |
La possibilità di effettuare il distacco in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante è collegata alle finalità indicate dalla norma. L’operazione deve, quindi, essere effettivamente riconducibile alla salvaguardia dell’occupazione, della continuità produttiva o delle competenze professionali, ovvero alla necessità di evitare o limitare una delle situazioni espressamente individuate dall’articolo 16-quater .
Un elemento centrale della nuova disciplina è rappresentato dal previo accordo sindacale.
Il ricorso al distacco in deroga non può essere disposto sulla base della sola decisione del datore di lavoro, ma presuppone la preventiva stipulazione dell’accordo richiesto dalla disposizione. Il coinvolgimento sindacale costituisce, pertanto, una condizione necessaria per poter prescindere dall’interesse proprio del distaccante.
La scelta legislativa limita il ricorso alla deroga alle operazioni preventivamente condivise in sede sindacale, evitando che l’assenza dell’interesse del distaccante determini un utilizzo indiscriminato dello strumento.
Il confronto tra la disciplina generale e quella sperimentale può essere così rappresentato:
| Disciplina generale dell’articolo 30 | Disciplina sperimentale dell’articolo 16-quater |
| È richiesto l’interesse proprio del datore di lavoro distaccante | Il distacco può essere ammesso anche in assenza dell’interesse del distaccante |
| L’interesse deve esistere e permanere per tutta la durata del distacco | La legittimità della deroga è collegata alle finalità occupazionali e produttive previste dalla norma |
| Il distacco rientra, alle condizioni di legge, nei poteri direttivi del datore di lavoro | È richiesto il previo accordo sindacale |
| Non è prevista una scadenza della disciplina generale | La disciplina speciale opera fino al 31 dicembre 2029 |
| Il distacco deve essere temporaneo | Il carattere temporaneo dell’istituto rimane fermo |
| La prestazione deve avere a oggetto una determinata attività | Il distacco deve avvenire nel rispetto delle mansioni svolte |
La disposizione ammette espressamente il distacco anche tra aziende non appartenenti allo stesso settore o che non adottano il medesimo contratto collettivo.
La diversità del settore economico o del contratto collettivo applicato non impedisce, quindi, il ricorso alla nuova disciplina, purché siano rispettati tutti gli ulteriori requisiti previsti dall’articolo 16-quater .
Si tratta di un ampliamento significativo rispetto alle situazioni più frequentemente riscontrate nella prassi, nelle quali il distacco è spesso realizzato tra imprese caratterizzate da collegamenti economici, produttivi oppure organizzativi. La disposizione rende invece possibile il ricorso alla fattispecie sperimentale anche in presenza di aziende operanti in contesti differenti.
| Rapporto tra le aziende | Ammissibilità del distacco sperimentale |
| Aziende appartenenti allo stesso settore | Ammesso, in presenza delle condizioni previste |
| Aziende appartenenti a settori differenti | Espressamente ammesso |
| Aziende che applicano il medesimo contratto collettivo | Ammesso, in presenza delle condizioni previste |
| Aziende che applicano contratti collettivi differenti | Espressamente ammesso |
La maggiore ampiezza dei soggetti potenzialmente coinvolti non fa, tuttavia, venir meno la necessità di rispettare le mansioni svolte dal lavoratore.
L’articolo 16-quater collega espressamente l’ammissibilità del distacco al rispetto delle mansioni. Pertanto, anche quando le aziende appartengano a settori differenti o applichino contratti collettivi diversi, l’attività affidata al lavoratore non può prescindere dalle mansioni e dalla professionalità interessate dall’operazione.
La possibilità di coinvolgere aziende operanti in settori differenti non equivale alla possibilità di impiegare liberamente il lavoratore in qualsiasi attività. Il rispetto delle mansioni svolte costituisce una delle condizioni espressamente previste dalla disciplina sperimentale.
La riforma deroga al requisito dell’interesse proprio del distaccante, ma non modifica gli altri principi fondamentali dell’istituto.
Restano, pertanto, fermi:
- la permanenza del rapporto di lavoro in capo al datore di lavoro distaccante;
- la responsabilità retributiva e contributiva del distaccante;
- il carattere temporaneo del distacco;
- l’applicazione delle disposizioni in materia di salute e sicurezza;
- l’esercizio del potere organizzativo e direttivo da parte del distaccatario durante lo svolgimento della prestazione;
- la permanenza del potere disciplinare in capo al datore di lavoro distaccante;
- le condizioni previste dall’articolo 30 del D.Lgs. n. 276/2003 in relazione alla distanza della sede e all’eventuale mutamento delle mansioni.
La deroga all’interesse del distaccante non consente di utilizzare il distacco come una mera fornitura di manodopera. Devono ricorrere il previo accordo sindacale, il rispetto delle mansioni e almeno una delle finalità occupazionali o produttive espressamente previste dall’articolo 16-quater .
La disciplina si completa con il rinvio a un decreto del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, al quale è affidata la definizione delle disposizioni necessarie per l’applicazione dell’articolo 16-quater .
La nuova fattispecie rappresenta, in conclusione, un’importante evoluzione dell’istituto del distacco, orientata alla salvaguardia dell’occupazione, della continuità produttiva e delle competenze professionali.
L’assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante costituisce una deroga significativa rispetto alla disciplina generale. Proprio per tale ragione, il ricorso allo strumento deve rimanere circoscritto alle condizioni, alle finalità e al periodo sperimentale espressamente stabiliti dal legislatore.
Riferimenti normativi:
- D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, art. 30
- D.L. 30 aprile 2026, n. 62, art. 16-quater (convertito, con modificazioni, dalla Legge 25 giugno 2026, n. 112)
Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.
Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.
Grazie per il rispetto delle regole e per contribuire a mantenere la riservatezza delle informazioni condivise.