COMMENTO – DIRITTO DEL LAVORO
DI DANIELE BONADDIO | 7 OTTOBRE 2026
La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro ha pubblicato, in data 22 settembre 2026, un Approfondimento dal titolo “Il potere (e dovere) di controllo del datore di lavoro al cospetto delle più recenti innovazioni tecnologiche”, dedicato alle conseguenze giuslavoristiche dell’impiego delle nuove tecnologie.
Sul fronte dei controlli, restano centrali le tutele previste dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, insieme agli obblighi di informazione e trasparenza, alla tutela dei dati personali e alle specifiche disposizioni sull’utilizzo dell’intelligenza artificiale nel rapporto di lavoro. Ma le nuove tecnologie – si legge nel documento – possono assumere anche una funzione diversa: diventare strumenti di prevenzione e tutela della salute e sicurezza sul lavoro, capaci di monitorare i rischi anche in chiave predittiva. In questa prospettiva, l’art. 2087 c.c. impone di considerare l’evoluzione della tecnica nella definizione delle misure necessarie a proteggere i lavoratori.
L’innovazione, quindi deve essere governata e valutata concretamente all’interno dell’organizzazione aziendale, bilanciando sicurezza, trasparenza e diritti dei lavoratori.
Premessa
Intelligenza artificiale, robotica, sistemi predittivi e strumenti di monitoraggio automatizzato stanno modificando profondamente le modalità con cui il datore di lavoro organizza, dirige e controlla la prestazione lavorativa.
L’Approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro del 22 settembre 2026 analizza il fenomeno da una prospettiva particolarmente interessante: il controllo datoriale deve essere considerato contemporaneamente come potere, esercitabile entro precisi limiti, e come dovere, quando vigilanza e sorveglianza sono necessarie per tutelare interessi sovraordinati, a partire dalla salute e sicurezza dei lavoratori.
L’evoluzione tecnologica non elimina quindi le regole tradizionali: impone piuttosto di applicarle a strumenti molto più sofisticati e potenzialmente pervasivi.
Il controllo tecnologico resta soggetto allo Statuto dei lavoratori
Il primo riferimento continua a essere l’art. 4 della Legge n. 300/1970.
IA e robotica non costituiscono una zona franca. Quando gli strumenti consentono anche il controllo a distanza dell’attività, trovano applicazione le garanzie previste dallo Statuto.
La Fondazione ritiene che l’articolo 4 , nonostante sia nato in un contesto tecnologico completamente differente, conservi una notevole capacità di adattamento alle nuove forme di controllo.
Il fatto che un sistema utilizzi IA non rende automaticamente legittimo il controllo. Prima di introdurlo occorre stabilire cosa fa realmente lo strumento, quali dati raccoglie, se consente il monitoraggio del lavoratore e per quale finalità viene utilizzato.
IA e controllo: entrano in gioco nuove regole
Al quadro dello Statuto si sovrappongono oggi il Regolamento UE 2024/1689 – AI Act, la Legge italiana n. 132/2025, il GDPR e gli obblighi informativi del D.Lgs. n. 152/1997.
L’AI Act impone, prima dell’utilizzo sul luogo di lavoro di un sistema di IA ad alto rischio, che il datore-deployer informi i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati. L’art. 26 impone inoltre adeguate misure tecniche e organizzative e una sorveglianza umana affidata a persone dotate di competenza, formazione e autorità.
La Legge n. 132/2025 stabilisce, a sua volta, che l’utilizzo dell’IA nel lavoro deve essere sicuro, affidabile e trasparente, rispettare dignità e riservatezza e non produrre discriminazioni.
Non basta più chiedersi se il datore possa controllare il lavoratore.
Con i sistemi algoritmici occorre verificare anche:
- come decide l’algoritmo;
- quali dati utilizza;
- quali conseguenze produce;
- quanto è trasparente;
- chi esercita la supervisione umana.
Sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati
Particolarmente rilevante è l’art. 1-bis del D.Lgs. n. 152/1997.
Quando vengono utilizzati sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati che incidono su assunzione, gestione o cessazione del rapporto, assegnazione di compiti, sorveglianza, valutazione delle prestazioni o adempimento delle obbligazioni contrattuali, scattano specifici obblighi informativi.
Il lavoratore deve conoscere, tra l’altro:
| Informazione | Contenuto |
| Ambito | Aspetti del rapporto interessati |
| Finalità | Scopi del sistema |
| Algoritmo | Logica e funzionamento |
| Dati | Categorie e principali parametri |
| Valutazione | Meccanismi utilizzati sulle performance |
| Controlli | Misure sulle decisioni automatizzate |
| Affidabilità | Accuratezza, robustezza e cybersicurezza |
| Discriminazioni | Potenziali effetti delle metriche |
Il lavoratore, direttamente o attraverso le rappresentanze sindacali, può inoltre chiedere ulteriori informazioni: il datore deve rispondere per iscritto entro 30 giorni.
Le modifiche che incidono sulle condizioni di lavoro devono essere comunicate per iscritto almeno 24 ore prima.
Privacy: il controllo non può diventare sorveglianza permanente
L’aumento della capacità tecnologica di raccogliere e correlare informazioni non amplia automaticamente il potere datoriale.
Il Garante Privacy ha ribadito nel 2026 che la vigilanza deve mantenere una “dimensione umana” e non può trasformarsi, grazie alla tecnologia, in un monitoraggio continuo e anelastico. Le finalità dell’articolo 4 dello Statuto rimangono tassative.
Un software tecnicamente capace di raccogliere un dato non rende quel dato giuridicamente utilizzabile. Devono essere rispettati, contemporaneamente, Statuto dei lavoratori, GDPR, Codice Privacy, AI Act e specifici obblighi informativi.
La Fondazione sintetizza efficacemente il principio: il controllo tecnologico non deve risultare sproporzionato, creare un “clima poliziesco” e deve essere pertinente e minimizzato rispetto alla finalità perseguita.
Emozioni e stress: attenzione ai sistemi di IA
Un caso particolarmente significativo riguarda i sistemi capaci di analizzare conversazioni, comportamento o altri segnali per dedurre lo stato emotivo del dipendente.
Nel maggio 2026 il Garante è intervenuto su un plug-in per Slack e Teams capace, attraverso IA e analisi semantica, di elaborare informazioni sul livello di stress. L’Autorità ha richiamato il divieto dell’AI Act relativo ai sistemi destinati a inferire le emozioni delle persone nei contesti lavorativi, evidenziando inoltre rischi di risultati non trasparenti, non spiegabili o discriminatori.
IA e algoritmi non possono essere utilizzati per aggirare limiti che già esistono nel controllo “tradizionale”. L’automazione del trattamento può, al contrario, rendere necessari ulteriori livelli di garanzia.
Dal potere al dovere di controllo
L’aspetto più innovativo dell’analisi della Fondazione riguarda però il versante opposto.
Il datore non ha soltanto il diritto di controllare: ai sensi dell’art. 2087 c.c. è tenuto ad adottare le misure che, secondo particolarità del lavoro, esperienza e tecnica, risultano necessarie per proteggere l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
Da qui nasce un interrogativo destinato ad assumere crescente importanza: può diventare responsabile anche il datore che non utilizza una tecnologia ormai disponibile e concretamente idonea a prevenire un rischio?
La Fondazione richiama la giurisprudenza secondo cui l’obbligo di sicurezza è dinamico: non basta rispettare le misure espressamente previste dalla legge quando l’evoluzione tecnica rende disponibili presidi ulteriori e più efficaci.
IA e robotica potrebbero quindi progressivamente trasformarsi in veri e propri presidi di sicurezza.
Sistemi predittivi, sensori intelligenti, robot destinati alle attività pericolose o strumenti capaci di individuare tempestivamente situazioni di rischio possono rientrare nel processo di “adeguamento permanente” richiesto dall’art. 2087 c.c.
Ciò non significa che oggi esista un obbligo generalizzato di adottare qualsiasi tecnologia disponibile. La valutazione deve essere effettuata concretamente rispetto a rischio, stato della tecnica, efficacia e specifico contesto produttivo.
Robotica: sostituire l’uomo nelle attività pericolose
La robotica presenta una peculiarità rispetto ai sistemi destinati al controllo: può eliminare direttamente l’esposizione umana a determinate fonti di pericolo.
La Fondazione richiama sul punto anche la posizione del Parlamento europeo circa il potenziale della robotica nel migliorare la sicurezza trasferendo ai robot compiti pericolosi o dannosi precedentemente svolti dalle persone.
Si realizza così un apparente paradosso: la stessa tecnologia che può rendere il controllo datoriale eccessivamente invasivo può, in altri contesti, diventare uno degli strumenti attraverso cui il datore adempie al proprio obbligo di sicurezza.
Riferimenti normativi:
- Codice civile, art. 2087
- Legge 20 maggio 1970, n. 300, artt. 4 e 6
- D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152, art. 1-bis
- D. Lgs. 30 giugno 2003, n. 196
- D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81
- Regolamento 27 aprile 2016, n. 2016/679
- Regolamento 13 giugno 2024, n. 2024/1689, art. 26
- Legge 23 settembre 2025, n. 132, art. 11
- Garante Privacy, Provvedimento 29 aprile 2026
- Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, Approfondimento 22 settembre 2026, “Il potere (e dovere) di controllo del datore di lavoro al cospetto delle più recenti innovazioni tecnologiche”
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