2° Contenuto Riservato: Il distacco di personale tra interesse imprenditoriale e somministrazione irregolare

COMMENTO – DISTACCO

DI GIOVANNI IMPROTA | 3 NOVEMBRE 2026

Con l’Ordinanza n. 26009 del 30 settembre 2026, la Corte di Cassazione torna a pronunciarsi sui requisiti di legittimità del distacco di personale, ribadendo che l’elemento qualificante dell’istituto è rappresentato dall’esistenza di uno specifico interesse imprenditoriale del datore di lavoro distaccante, che deve permanere per l’intera durata dell’operazione.

La pronuncia affronta, in particolare, il tema del distacco giustificato da finalità formative, evidenziando la necessità che l’interesse dichiarato trovi riscontro nell’effettivo svolgimento del rapporto e nelle concrete modalità di impiego dei lavoratori.

Distacco: nozione e requisiti di legittimità

L’istituto del distacco si “(…) configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa”.

Dalla definizione contenuta nell’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 si desume che, ai fini della legittimità di un distacco, non è necessaria la sussistenza fra la Società distaccante e la Società distaccataria di un collegamento societario, ma è invece essenziale la presenza dei seguenti requisiti:

  1. la temporaneità;
  2. l’interesse del distaccante.

Tali requisiti sono stati così identificati da parte del Ministero del Lavoro:

  • la temporaneità del distacco con la sua non definitività indipendentemente dalla entità della durata del periodo di distacco (purché tale durata sia funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante);
  • l’interesse del distaccante con qualsiasi interesse produttivo di questi che non coincida con quello della mera somministrazione di lavoro, e che si protragga per tutta la durata del distacco.

Resta fermo, pur in assenza di richiami in tal senso da parte del Ministero, che affinché si possa parlare di permanenza del rapporto di lavoro con il distaccante, e quindi di legittimità del distacco, dovrà ricorrere la permanenza del vincolo di subordinazione in capo all’originario datore di lavoro, e quindi in capo a questi del potere disciplinare, nonché direttivo e gerarchico, eventualmente solo questi ultimi in parte delegati al distaccatario per le modalità di gestione e di svolgimento della prestazione.

Peraltro, l’art. 30 D.Lgs. n. 276/2003, oltre a fornire una definizione di distacco, al 2° comma, lo ha disciplinato come segue:

  • in caso di distacco, il datore di lavoro distaccante rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore distaccato;
  • il distacco che comporta anche un mutamento delle mansioni svolte dal lavoratore distaccato deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato;
  • il distacco in una località che dista più di 50 km dalla sede di lavoro abituale del lavoratore distaccato, deve essere comprovato da ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive, trovando applicazione, in tal caso, le condizioni di legittimità del trasferimento previste dall’art. 2103 del Codice civile, relative al “trasferimento” del dipendente.

Infine, per quel che concerne il rimborso da parte del distaccatario del trattamento economico e normativo riferito al lavoratore distaccato, giova precisare che su tale aspetto è intervenuto il Ministero del Lavoro che, con Circolare n. 3/2004, ha espressamente legittimato la prassi consolidata del rimborso degli oneri connessi al distacco da parte del distaccatario, purché, sottolinea il Ministero, l’importo del rimborso non superi quanto effettivamente corrisposto al lavoratore dal distaccante.

Nonostante il tenore letterale di tale precisazione, che ad una prima lettura sembrerebbe comportare che il quantum del rimborso da parte del distaccatario debba essere limitato all’importo della retribuzione erogata dal distaccante (“quanto effettivamente corrisposto al lavoratore”) riteniamo, che il distaccante possa addebitare tutto il costo del lavoro del distaccato, e pertanto:

  • le retribuzioni dirette;
  • le retribuzioni indirette maturate nel periodo di distacco (es: TFR, premi pluriennali, ecc);
  • la contribuzione previdenziale e assicurativa a carico del datore di lavoro.

L’applicazione di un qualsivoglia sovrapprezzo – invece – condurrebbe a configurare l’ipotesi della somministrazione irregolare, con applicazione del quadro sanzionatorio previsto in questi casi.

La sentenza n. 26009/2026

Il fatto

La vicenda trae origine da un accertamento ispettivo relativo all’impiego di alcuni lavoratori, formalmente dipendenti di una cooperativa, presso un’impresa operante nel settore delle lavanderie industriali.

In particolare, il personale era stato messo a disposizione dell’impresa utilizzatrice in forza di un accordo qualificato dalle parti come distacco per finalità formative, funzionale, secondo la prospettazione della cooperativa, all’acquisizione di competenze professionali necessarie per l’esecuzione di futuri servizi da affidare in appalto.
All’esito dell’accertamento, l’Ispettorato territoriale del lavoro aveva tuttavia contestato la genuinità dell’operazione, ritenendo che il rapporto dissimulasse una somministrazione irregolare di manodopera, in assenza di un effettivo interesse del datore di lavoro distaccante ai sensi dell’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003.

Avverso il provvedimento ispettivo veniva proposto specifico ricorso da parte delle Società interessate dapprima dinanzi al Tribunale e, successivamente, dinanzi la Corte d’Appello.

Nell’ambito dei giudizi di merito di primo e secondo grado, veniva confermato quanto sostenuto in sede di accertamento ispettivo in merito allailliceità del distacco, posto che i giudici di merito avevano attribuito particolare rilievo a una pluralità di circostanze emerse dall’istruttoria: l’assenza di un percorso formativo concretamente identificabile, il mancato riscontro di un’effettiva attività di formazione organizzata dal distaccante, l’inserimento dei lavoratori nell’ordinaria organizzazione produttiva dell’utilizzatore e l’esercizio, da parte di quest’ultimo, dei poteri direttivi e organizzativi.

La Corte territoriale aveva inoltre rilevato che il successivo contratto di appalto, invocato dalla cooperativa per dimostrare l’interesse formativo, era stato stipulato non dalla cooperativa stessa, ma da un’altra società, seppure riconducibile al medesimo soggetto, e soltanto dopo l’avvio degli accertamenti ispettivi.

Ulteriori elementi erano stati individuati nella previsione, già nei contratti individuali di assunzione, della sede dell’impresa utilizzatrice qualeluogo di lavoro e nella fatturazione di corrispettivi superiori al costo del personale, nonostante l’accordo di distacco prevedesse il mero rimborso di tale costo.

Avverso la decisione della Corte d’Appello veniva proposto ricorso per Cassazione, che tuttavia ha rigettato il ricorso, confermando la decisione impugnata sulla base delle considerazioni esposte di seguito.

Le considerazioni espresse dalla Cassazione nella sentenza in esame

Sulla legittimità del distacco

Nell’Ordinanza in esame, la Suprema Corte ha attribuito estrema rilevanza ad uno dei due requisiti di legittimità del distacco, rappresentato dall’interesse del distaccante.

Richiamando gli orientamenti giurisprudenziali prevalenti, la Suprema Corte ribadisce che il distacco è consentito soltanto quando realizzi, per tutta la sua durata, uno specifico interesse imprenditoriale del distaccante, idoneo a qualificarlo come atto organizzativo dell’impresa. Tale requisito assolve ad una duplice funzione: costituisce il presupposto causale del distacco e, contemporaneamente, ne delimita la sua durata.

La temporaneità del distacco, infatti, non coincide necessariamente con la previsione di un termine cronologico predeterminato, ma deve essere valutata in relazione alla permanenza dell’interesse che ne ha giustificato l’attivazione.

Da ciò discende che la legittimità dell’operazione non può essere verificata esclusivamente al momento della stipulazione dell’accordo, ma richiede una valutazione riferita anche alla concreta esecuzione del distacco e alla persistente sussistenza dell’interesse datoriale.

Il principio conferma l’impostazione secondo cui l’interesse del distaccante deve essere effettivo, specifico e oggettivamente riconoscibile, non essendo sufficiente il suo richiamo formale nella documentazione contrattuale.

Sul distacco per finalità formative

Con specifico riferimento al distacco finalizzato alla formazione professionale, tipologia sostenuta dalla società ricorrente nella fattispecie in esame, la pronuncia in esame, non afferma che il distacco formativo richieda necessariamente la designazione di un tutor o la predisposizione di un progetto formativo formalizzato come requisiti autonomi previsti dall’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003, elementi questi che possono solo avere finalità probatorie, ma rileva nello specifico che quando la formazione costituisce l’interesse posto a fondamento del distacco, il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare, attraverso elementi coerenti e verificabili, che l’inserimento presso il terzo risponde effettivamente a tale esigenza e non rappresenta un semplice strumento per soddisfare il fabbisogno produttivo dell’utilizzatore.

Un ulteriore profilo di interesse riguarda il rilievo attribuito all’esercizio dei poteri direttivi da parte dell’impresa utilizzatrice.

Al riguardo, la Suprema Corte ha precisato che la circostanza che il distaccatario eserciti poteri di direzione operativa non determina, pertanto, automaticamente l’illegittimità del distacco, ma ciò che incide sulla genuinità del distacco è l’esistenza di un effettivo interesse del distaccante che giustifichi la messa a disposizione del personale.

Sul rimborso dei costi

Nel caso esaminato dalla Suprema Corte, l’accordo tra le imprese prevedeva che il corrispettivo fosse commisurato esclusivamente al costo del personale distaccato, mentre dall’esame della documentazione contabile era tuttavia emerso che la cooperativa aveva inizialmente fatturato importi superiori a tale costo.

Su tale aspetto, la Corte effettua un’attenta distinzione tra il rimborso dei costi sostenuti dal datore di lavoro distaccante e la realizzazione di un margine economico autonomamente remunerativo della messa a disposizione del personale.

In particolare, la rifatturazione dei costi del personale è ammessa nella fattispecie del distacco, ma non costituisce, da sola, un elemento sufficiente a dimostrarne la genuinità.

Sulla qualificazione formale attribuita dalle parti al distacco

Al riguardo, la Suprema Corte ha ritenuto la denominazione contrattuale di distacco formativo non sufficiente a dimostrare la sussistenza dei requisiti richiesti dall’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003, concentrando invece l’indagine sulle modalità attraverso le quali l’accordo aveva trovato concreta attuazione.

In particolare, è stata attribuita rilevanza alla coincidenza tra l’attività svolta dai lavoratori distaccati e quella ordinariamente esercitata dall’utilizzatore, all’assenza di una formazione verificabile e all’inconsistenza del collegamento tra il distacco e il successivo affidamento di servizi in appalto.

Di particolare interesse è la valutazione relativa a quest’ultimo elemento.

La cooperativa aveva prospettato il distacco quale fase propedeutica all’acquisizione di un futuro appalto. Tuttavia, il contratto di appalto successivamente stipulato riguardava una società diversa da quella distaccante, sebbene riconducibile alla medesima persona fisica.

La circostanza è stata ritenuta significativa per escludere la riconducibilità dell’interesse imprenditoriale alla società che aveva formalmente disposto il distacco.

A parere della Cassazione, infatti, la mera esistenza di relazioni economiche o societarie tra più imprese non è sufficiente, in quanto tale, a dimostrare la sussistenza dell’interesse richiesto dalla disciplina di legge in tema di distacco.

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