COMMENTO
DI GIOVANNI IMPROTA | 16 SETTEMBRE 2026
Con la sentenza in esame (Cass., sez. lav., 21 luglio 2026, n. 23715) la Cassazione si occupa degli effetti derivanti sul piano giuslavoristico dai cambi di appalto, soffermandosi in particolare sull’indennità di preavviso, rispetto alla quale viene affermato il principio per cui detta indennità, pur caratterizzata da una componente indennitaria, non ha natura risarcitoria e, per il suo stretto collegamento con la retribuzione non percepita durante il preavviso, rientra nei trattamenti coperti dalla responsabilità solidale ex art. 29, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003.
Con il Messaggio n. 2540 del 3 agosto 2026, l’INPS affronta una questione di particolare rilievo sociale e previdenziale: il diritto alla NASpI della lavoratrice o del lavoratore che si dimetta perché vittima di atti persecutori o di violenza e sia costretto a interrompere il rapporto per tutelare la propria vita e incolumità personale.
Il chiarimento, reso sulla base di un conforme parere del Ministero del Lavoro, amplia l’applicazione della nozione di dimissioni per giusta causa: la situazione che rende impossibile proseguire il rapporto non deve necessariamente derivare dal datore di lavoro né svilupparsi all’interno dell’ambiente professionale. Anche comportamenti di un soggetto terzo, estraneo al rapporto di lavoro, possono determinare una cessazione sostanzialmente involontaria e consentire l’accesso alla NASpI, purché il collegamento tra violenza e impossibilità di continuare a lavorare sia concreto, oggettivo e documentato.
Riconoscimento dell’indennità sostitutiva del preavviso in caso di cambio di appalto
Relativamente alle ipotesi di cambio di appalto occorre fare una distinzione a seconda che tale fattispecie comporti una effettiva cessazione del rapporto di lavoro con conseguente nuova assunzione presso altro soggetto appaltatore rispetto all’ipotesi in cui invece si realizzi un vero e proprio trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda ai sensi dell’art. 2112 c.c.
Infatti:
- nei casi di cambio di appalto con prosecuzione del rapporto ai sensi dell’art. 2112 c.c., in assenza di una cessazione del rapporto di lavoro – che prosegue senza alcuna soluzione di continuità in capo al datore di lavoro cessionario – al lavoratore non è dovuta alcuna indennità di preavviso.
L’art. 29, comma 3, D.Lgs. n. 276/2003 esclude il trasferimento d’azienda nel cambio di appalto soltanto quando il nuovo appaltatore, dotato di propria struttura organizzativa e operativa, introduca elementi di discontinuità tali da determinare una specifica identità di impresa. In assenza di effettivi elementi di discontinuità può, quindi, trovare applicazione l’art. 2112 c.c.
- nei casi di cessazione del rapporto con l’appaltatore uscente e di nuova assunzione, in conformità a quanto previsto dall’art. 2118, comma 2c.c., in caso di cessazione del rapporto di lavoro con effetto immediato ad iniziativa dell’appaltatore uscente, dovrà essere corrisposta da parte di quest’ultimo in favore del lavoratore l’indennità sostitutiva di preavviso.
Al riguardo, la Corte di Cassazione, ha chiarito che la cessazione dell’appalto è un fatto riconducibile alla sfera organizzativa e gestionale del datore di lavoro e che la successiva assunzione presso il nuovo appaltatore non può, di per sé, essere qualificata come risoluzione consensuale del precedente rapporto.
Fermo restando quanto sopra, particolare rilevanza viene attribuita nelle ipotesi di cambio di appalto alle previsioni in tale ambito contenute nel CCNL applicato, infatti, secondo la Suprema Corte, l’indennità di preavviso è dovuta al lavoratore solo quando “manca nella contrattazione collettiva di settore una previsione che ne escluda la corresponsione”.
Analisi della Sentenza n. 23715/2026
Il fatto
La fattispecie su cui si è espressa la Suprema Corte trae origine da una rivendicazione avente ad oggetto il mancato pagamento dell’indennità di preavviso sollevata da un lavoratore addetto alle pulizie del materiale rotabile, il cui rapporto con l’impresa appaltatrice era cessato contestualmente alla fine dell’appalto, per poi proseguire presso l’impresa subentrante, secondo la procedura di cambio appalto prevista dalla contrattazione collettiva.
Il Tribunale ha respinto il ricorso depositato dal lavoratore ricorrente, avendo accertato nello specifico l’inesistenza di un licenziamento e ravvisando, nella complessiva dinamica del cambio di appalto e nella successiva assunzione presso il nuovo gestore, una risoluzione per mutuo consenso.
A seguito del ricorso in appello depositato dal lavoratore ricorrente, la decisione di primo grado è stata riformata da parte della Corte d’Appello cheha ricondotto la cessazione alla volontà datoriale e riconosciuto al lavoratore l’indennità di preavviso, condannando in solido anche il committente.
Avverso, tale sentenza il datore di lavoro ha presentato ricorso in Cassazione.
La decisione della Suprema Corte
Nella Sentenza in esame, la Suprema Corte, in primis conferma che la procedura di cambio di appalto non comporta automaticamente una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.
Tale considerazione impone quindi di verificare la causa della cessazione del rapporto con l’appaltatore uscente.
Secondo la Corte, il fatto che il lavoratore benefici della procedura di cambio appalto e venga assunto dall’impresa subentrante non è sufficiente a dimostrare una sua volontà di porre consensualmente termine al rapporto precedente.
Ciò in quanto a parere della Cassazione, nel cambio di appalto si verifica la cessazione del rapporto con l’impresa uscente e l’instaurazione di un nuovo rapporto con quella subentrante, e non una semplice modificazione soggettiva di un rapporto rimasto unitario.
Ne deriva una conseguenza pratica importante: continuità occupazionale e continuità giuridica del rapporto non coincidono.
Altro passaggio di particolare rilievo della sentenza in esame riguarda l’estensione del regime di responsabilità solidale ex art. 26 D.Lgs. n. 276/2003 all’indennità sostitutiva di preavviso dovuta al lavoratore nel caso di cambio di appalto.
Su tale aspetto la stessa Cassazione dà conto dell’esistenza di un vero e proprio contrasto interno alla giurisprudenza di legittimità, tanto rilevante da avere determinato la trattazione della controversia in pubblica udienza.
Ciò in quanto, secondo un certo orientamento tale indennità beneficia della tutela prevista dal predetto regime di responsabilità solidale, secondo altro orientamento tale indennità invece deve ritenersi esclusa dal campo di applicazione dell’art. 29 D.Lgs. n. 276/2003.
Tale contrasto giurisprudenziale deriva dalla formulazione dell’art. 29 , che obbliga il committente, entro il limite temporale previsto dalla norma, al pagamento solidale dei trattamenti retributivi, oltre alle quote di TFR e ai contributi e premi assicurativi riferibili al periodo di esecuzione dell’appalto, lasciando aperto il problema di stabilire se l’indennità sostitutiva del preavviso possa essere qualificata come trattamento retributivo oppure debba essere considerata estranea a tale categoria.
Nella decisione in esame, la Suprema Corte conferma che l’indennità di preavviso non ha natura risarcitoria, ma retributiva in quanto la stessa ha la funzione di consentire al lavoratore di continuare a percepire la retribuzione per il periodo necessario alla ricerca di una nuova occupazione; in caso di dimissioni, offre invece all’impresa il tempo necessario per sostituire il lavoratore.
Quest’ultima viene pertanto qualificata come corrispettivo dell’esercizio della facoltà di determinare la cessazione immediata del rapporto, e presenta un collegamento strutturale con la retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito qualora il preavviso fosse stato lavorato.
Conseguentemente, detta indennità beneficia della tutela prevista dall’art. 29 D.Lgs. n. 276/2003.
Riferimenti normativi:
- D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, art. 29, comma 2
- Corte di cassazione, Sentenza 21 luglio 2026, n. 23715
Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.
Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.
Grazie per il rispetto delle regole e per contribuire a mantenere la riservatezza delle informazioni condivise.