1° Contenuto riservato: Licenziamenti disciplinari: analisi giurisprudenziali sulle casistiche consentite o meno

CIRCOLARE MONOGRAFICA

Conseguenze del licenziamento disciplinare illegittimo, con una distinzione fondamentale tra i casi in cui spetta la reintegrazione e quelli in cui spetta soltanto una tutela economica

A CURA DI STUDIO TRIBUTARIO GAVIOLI & ASSOCIATI | 9 GIUGNO 2026

L’articolo 18 della Legge n. 300/1970 disciplina le conseguenze del licenziamento disciplinare illegittimo, con una distinzione fondamentale tra i casi in cui spetta la reintegrazione e quelli in cui spetta soltanto una tutela economica.

In particolare, il comma 4 , dell’art. 18, prevede la tutela reintegratoria quando il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa perché: vi è insussistenza del fatto contestato; oppure il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa secondo contratto collettivo o codice disciplinare applicabile.

Premessa

Il licenziamento disciplinare è la sanzione più grave che il datore di lavoro può adottare nei confronti del dipendente quando quest’ultimo tenga una condotta illecita o gravemente inadempiente.

Può essere fondato su:

  • giusta causa, quando il fatto è così grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto; in questo caso il recesso avviene senza preavviso;
  • giustificato motivo soggettivo, quando vi è un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore; in questo caso il licenziamento avviene con preavviso.

Tra esempi di fatti idonei a integrare il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo rientrano, ad esempio, furto, rissa sul posto di lavoro, aggressione, grave e prolungata assenza ingiustificata, oppure violazione dell’obbligo di reperibilità e svolgimento di altre attività durante la malattia.

Il comma 4 dell’art. 18 prevede la tutela reintegratoria quando il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa perché:

→vi è insussistenza del fatto contestato;

oppure

→il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa secondo contratto collettivo o codice disciplinare applicabile. 

In tali ipotesi il giudice:

  • annulla il licenziamento;
  • ordina la reintegrazione nel posto di lavoro;
  • condanna il datore al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino alla reintegra, con un tetto massimo di 12 mensilità;
  • condanna, inoltre, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il periodo dal licenziamento alla reintegrazione.

Vediamo con il presente approfondimento di analizzare alcune casistiche prese in considerazione dalla giurisprudenza di legittimità.

Note spese aziendali incongruenti registrate dal dipendente

La Corte di Cassazione con l’Ordinanza n. 17094 del 31 maggio 2026 , ha respinto il ricorso di una azienda che aveva licenziato il suo dipendente addetto alla contabilità perché aveva registrato delle note spese senza verificare se la benzina utilizzata dal dipendente era, o meno, per motivi lavorativi.

Nel caso in esame, osserva la Cassazione, il fatto contestato e giudizialmente accertato come sussistente, identificabile nella erronea registrazione di operazioni anomale per mancata corrispondenza tra il mezzo assegnato e quello rifornito dal  dipendente,  non appariva riconducibile alle condotte di particolare gravità sanzionate con il licenziamento per giusta causa sulla base della disposizione di cui all’art. 68 del CCNL, risultando viceversa riconducibile a quelle sanzionate con la multa, o con la sospensione da 3 a 5 giorni, oppure ancora con la sospensione da 6 a 10 giorni; sicché la Corte d’appello riteneva competere al lavoratore la tutela di cui all’art. 18, comma 4, Legge n. 300/1970 novellato.

La Cassazione ha condiviso in pieno le considerazioni dei giudici di merito secondo cui il fatto contestato e giudizialmente accertato come sussistente, identificabile nella erronea registrazione di operazioni anomale per mancata corrispondenza tra il mezzo assegnato e quello rifornito da un altro dipendente, non appare riconducibile alle condotte di particolare gravità sanzionate con il licenziamento per giusta causa sulla base della richiamata disposizione ma soprattutto, circostanza questa determinante al fine dell’applicabilità della richiamata tutela reale, appare altresì riconducibile a quelle sanzionate con la multa (“negligenza nell’esecuzione del lavoro assegnato”), o con la sospensione da 3 a 5 giorni (“inosservanza di leggi e regolamenti o obblighi di servizio che avrebbero potuto recare danno all’impresa ove l’evento non si è verificato”) o ancora sospensione da 6 a 10 giorni (“inosservanza di leggi o regolamenti o degli obblighi di servizio deliberatamente commesse anche per procurare indebiti vantaggi a sé o a terzi ove l’effetto voluto non si sia verificato”).

Il dipendente che si addormenta sul posto di lavoro potrebbe rischiare il licenziamento

Il dipendente che si addormenta in servizio rischia seriamente di perdere il posto; è quanto emerge dalla Sentenza n. 12365 del 9 maggio 2019 .

La società con il primo motivo di ricorso denunzia violazione e falsa applicazione dell’art. 9, Sez. IV, Titolo VII, del CCNL addetti Industria Metalmeccanica ed installazione di impianti e art. 2119 c.c. avendo, la Corte distrettuale, omesso di considerare la complessiva condotta posta in essere dal dipendente, che si compendiava non solamente nell’abbandono del posto di lavoro durante l’orario notturno ma altresì nell’essersi recato in altro luogo dello stabilimento, nell’essersi messo a dormire, nell’essersi risvegliato ed aver ripreso l’attività lavorativa solamente a seguito di improvviso sopralluogo, alle ore 03,30, del superiore gerarchico (che si era precedentemente allontanato, verso la mezzanotte, per incombenze lavorative di durata imprecisata). La Corte non ha tenuto conto delle modalità maliziose con cui si è estrinsecata la condotta del dipendente, modalità che distinguono nettamente detta condotta da quelle punite dall’art. 9 del CCNL di settore con sanzione conservativa (abbandono del posto di lavoro, ritardato inizio, ecc.), caratterizzate dalla possibilità di agevole constatazione immediata ictu oculi (e quindi dall’assenza di volontà elusiva).

Con il secondo motivo si denunzia violazione della Legge n. 300/1970, art. 18, commi 4 e 5, degli artt. 2104, 2105, 2106, 2119 e 1362 c.c., nonché degli artt. 9 e 10, Sez. IV, Titolo VII del CCNL Industria Metalmeccanica avendo, la Corte distrettuale, ricondotto mediante un’interpretazione estensiva ed analogica (possibile, ai sensi dell’art. 12 delle disp. gen., solamente per le disposizioni normative), la condotta tenuta dal dipendente in una fattispecie, punita con sanzione conservativa, delineata dal CCNL nonostante il tenore testuale della Legge n. 300/1970, art. 18, commi 4 e 5, renda evidente la natura residuale della tutela reintegratoria, suscettibile di applicazione solamente nel caso in cui il comportamento contestato sia stato previsto specificamente dalle parti sociali.

L’art. 9 del CCNL non consente, inoltre, di sussumere nel concetto di “abbandono del posto di lavoro” comportamenti che non siano di immediata percezione da parte del datore di lavoro bensì occulti e abusivamente adottati per eludere il controllo datoriale.

Osserva la Cassazione che a seguito delle modifiche apportate dalla Legge n. 92/2012, al regime sanzionatorio dettato dalla Legge n. 300/1970, art. 18, il giudice deve procedere ad una valutazione più articolata circa la legittimità dei licenziamenti disciplinari rispetto al periodo precedente.

In primo luogo deve accertare se sussistano, o meno, la giusta causa ed il giustificato motivo di recesso, secondo le previgenti nozioni fissate dalla legge, non avendo la riforma del 2012 “modificato le norme sui licenziamenti individuali, di cui alla Legge n. 604/1966, laddove stabiliscono che il licenziamento del prestatore non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c., o per giustificato motivo“.

Nel caso in cui il giudice escluda la ricorrenza di una giustificazione della sanzione espulsiva, deve svolgere, al fine di individuare la tutela applicabile, una ulteriore disamina sulla sussistenza o meno di una delle due condizioni previste dall’art. 18, comma 4 , per accedere alla tutela reintegratoria (“insussistenza del fatto contestato” ovvero fatto rientrante “tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili“), dovendo, in assenza, applicare il regime dettato dal comma 5 , “da ritenersi espressione della volontà del legislatore di attribuire alla cd. tutela indennitaria forte una valenza di carattere generale” (Cass. SS.UU. n. 30985/2017 ).

Avuto riguardo alle previsioni della contrattazione collettiva che graduano le sanzioni disciplinari, la Cassazione, essendo quella della giusta causa e del giustificato motivo una nozione legale, ha più volte espresso il generale principio che tali previsioni non vincolano il giudice di merito. Anche se “la scala valoriale ivi recepita deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.” (Cass. n. 9396/2018 ; Cass. n. 28492/2018), considerato altresì che la Legge n. 183/2010, art. 30, comma 3, ha previsto che “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro” (cfr. Cass. n. 32500/2018 ; circa la natura non meramente ricognitiva delle disposizioni contenute nella Legge n. 183/2010, art. 30, v. anche Cass. n. 25201/2016).

Il principio generale subisce eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa: in tal caso il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore (Legge n. 604/1966, art. 12). Pertanto, ove alla mancanza sia ricollegata una sanzione conservativa, il giudice non può estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall’autonomia delle parti, a meno che non si accerti che le parti stesse “non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità di una sanzione espulsiva, dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di gravità di quel peculiare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall’autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari” (cfr. Cass. n. 17337/2016).

La disciplina fissata dalla Legge n. 300/1970 , art. 18 , comma 4, in tema di tutele applicabili in caso di licenziamento illegittimo appare pienamente coerente rispetto a tali indirizzi consolidati, laddove prevede che, ove il fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, non solo il licenziamento sarà ingiustificato senza possibilità di diversa valutazione da parte del giudice ma il giudice dovrà annullare il licenziamento, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di una indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto.

Nella specie la sanzione conservativa è prevista solo per la palese violazione di osservanza dell’orario di lavoro e quindi per condotte senza sotterfugi, rilevabili dal datore in modo agevole e immediato.

La Cassazione ha rinviato la decisione nuovamente alla Corte territoriale perché si pronunci sul caso.

Legittimo il licenziamento del dipendente che fa la pausa caffè senza permesso

È legittimo il licenziamento per giusta causa a carico del lavoratore che si allontana per un caffè senza permesso, questo perché la condotta negligente rende la sanzione espulsiva proporzionata alla definitiva rottura del vincolo fiduciario. Lo ha sancito la Corte di cassazione che, con la Sentenza n.  7819 del 28 marzo 2013 , ha respinto il ricorso di un cassiere di banca contro la decisione della Corte territoriale.

La Cassazione,  nel respingere il ricorso,  con riferimento all’addebito consistente nell’allontanamento per la pausa caffè, in relazione al quale i giudici di merito avevano escluso di avere raggiunto un positivo convincimento sulla sua sussistenza e sul relativo rilievo disciplinare, ritengono che la  condotta del dipendente, che si è allontanato senza permesso, senza procedere alla chiusura della cassa e lasciando vari clienti in attesa, ha configurato una definitiva rottura del rapporto fiduciario con il datore; per i giudici di legittimità  è irrilevante la giustificazione della difesa secondo la quale al momento dell’allontanamento operavano più casse e la breve assenza non aveva avuto effetto sui clienti presenti determinando “al più un leggero ritardo nelle operazioni”.

Licenziamento legittimo del dipendente che entra nel sistema informatico aziendale prelevando dati sensibili di soggetti altrui

Con la Sentenza n. 28887 del 1° novembre 2025 , la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento di una dipendente che aveva prelevato dati sensibili altrui.

Osserva la Cassazione che il giudice d’appello ha richiamato espressamente, dichiarando di condividerla, la motivazione della sentenza di prime cure secondo cui “L’azienda non può riporre fiducia in una dipendente che approfitta della propria posizione e profilo di autorizzazione di accesso ai sistemi informatici per acquisire dati sensibili di terzi a fini personali trattandosi di comportamento sanzionato penalmente dall’art. 615 ter c.p., vietato dal codice di comportamento del pubblico dipendente richiamato nella contestazione disciplinare, dal codice di condotta interno all’azienda e dall’art. 64 del CCNL di comparto con sanzione espulsiva prevista dall’art. 18, comma 8“.

La Cassazione evidenzia che la sentenza dei giudici del merito non si è discostato dal principio di diritto enunciato secondo cui “l’accesso al sistema informatico aziendale, non può essere considerato lieve quando realizzato per finalità personali o comunque non riconducibili a esigenze di servizio” (cfr. Cass. n. 2806/2025 ).

Nel caso della Sentenza della Cassazione n. 2806/2025, è stato stabilito che l’accesso ai conti correnti di clienti e colleghi da parte di un dipendente bancario, effettuato in assenza di legittime ragioni di servizio, costituisce una violazione grave degli obblighi di riservatezza e fedeltà, integrando giusta causa di licenziamento anche in mancanza di affissione del codice disciplinare, in quanto viola norme di legge e principi etici fondamentali immediatamente percepibili come illeciti.

Secondo la giurisprudenza consolidata della Cassazione, il licenziamento per giusta causa può fondarsi su violazioni del “minimo etico” e su condotte che ledano la fiducia del datore di lavoro, anche in assenza della previa affissione del codice disciplinare, quando si tratta di violazione di norme di legge o di doveri fondamentali di lealtà e riservatezza (cfr. Cass. n. 6893/2018 ).

La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che l’accesso al sistema informatico aziendale, non può essere considerato lieve quando realizzato per finalità personali o comunque non riconducibili a esigenze di servizio.

Per altro verso va evidenziato, osserva la Cassazione, come la sentenza si ponga in linea con il principio di diritto sancito in sede di legittimità per cui, in materia di sanzioni disciplinari, il giudizio di proporzionalità tra licenziamento e addebito contestato è devoluto al giudice del merito, in quanto implica un apprezzamento dei fatti che hanno dato origine alla controversia, ed è sindacabile in sede di legittimità soltanto quando la motivazione della sentenza impugnata sul punto manchi del tutto, ovvero sia affetta da vizi giuridici consistenti nell’essere stata articolata su espressioni o argomenti tra loro inconciliabili, oppure perplessi o manifestamente ed obiettivamente incomprensibili, ovvero ancora sia viziata da omesso esame di un fatto avente valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto con certezza ad un diverso esito della controversia.

In conclusione, la Cassazione rigetta integralmente il ricorso e conferma la sentenza dei giudici del merito.

Licenziamento discriminatorio se il dipendente “in 104” rifiuta il trasferimento perché si allontana dal disabile assistito

Vi sono i requisiti per il licenziamento discriminatorio per il dipendente che, anche se lavoratore non è un disabile ma assiste un familiare invalido grazie ai benefici della Legge n. 104/1992 e rifiuta il trasferimento; è quanto affermato dalla Cassazione con l’Ordinanza n. 13934 del 20 maggio 2024.

Osserva la Cassazione che la dipendente ricorrente evidenziava che la Corte di Appello pur riscontrando (al pari del giudice di primo grado) una discriminazione indiretta tra lavoratori direttamente comparabili trattati in maniera diseguale in sede di riorganizzazione e di efficientamento economico-finanziario dell’attività d’impresa, non ne avrebbe tratto “le dovute conseguenze sul piano delle tutele applicabili“.

In realtà, la Corte di merito non ha esplicitamente affermato di aver riscontrato una forma di discriminazione indiretta, ma, tornando sul tema dell’obbligo di c.d. repêchage, ha preso le mosse dal preliminare rilievo che la relativa verifica di assolvimento di tale obbligo datoriale “in presenza di un dipendente destinatario dei benefici di cui alla Legge n. 104/1992, sarà particolarmente pregnante dovendosi accertare rigorosamente che non vi siano posti disponibili in luoghi più vicini al domicilio del soggetto bisognoso di accudimento“.

La Cassazione ricorda che di recente ha confermato il proprio consolidato orientamento, secondo cui, in tema di licenziamento discriminatorio, in forza dell’attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta per effetto del recepimento delle Direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE, incombe sul lavoratore l’onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della misura litigiosa.

Nel caso di specie la lavoratrice aveva senz’altro allegato e dimostrato il c.d. fattore di rischio, ossia il dato che il coniuge della lavoratrice era portatore di handicap in situazione di gravità, sicché godeva dei relativi benefici ex art. 33, Legge n. 104/1992 per assistere lo stesso; così come aveva allegato la presenza di sedi diverse da quelle offerte dalla società con le proposte di trasferimento, più vicine alla residenza del disabile; sulla questione i giudici del doppio grado di giudizio di merito non hanno posto alcuna discussione.

Occorre porre in luce che la Corte di Giustizia UE ha da tempo affermato che la direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, C-2000/78/Ce, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro e, in particolare, i suoi artt. 1 e 2, n. 1 e 2, lett. a), devono essere interpretati nel senso che il divieto di discriminazione diretta previsto non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili. Conseguentemente qualora un datore di lavoro tratti un lavoratore che non sia esso stesso disabile, in modo sfavorevole rispetto al modo in cui è, è stato o sarebbe trattato un altro lavoratore in una situazione analoga, e sia provato che il trattamento sfavorevole di cui tale lavoratore è vittima è causato dalla disabilità del figlio, al quale presta la parte essenziale delle cure di cui quest’ultimo ha bisogno, un siffatto trattamento viola il divieto di discriminazione diretta enunciato al detto art. 2, n. 2, lett. a) (Corte Giustizia UE, grande sezione, 17 luglio 2008, n. 303).

E non v’è ragione, per la Cassazione, di non seguire tale impostazione nel nostro ordinamento che ha dato specifica attuazione alla Direttiva 2000/78/CE, con il D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216.

Pertanto, concludeva la Cassazione la Sentenza impugnata dev’essere cassata con rinvio alla medesima Corte territoriale che, oltre a regolare le spese processuali, comprese quelle del  giudizio di cassazione, dovrà riesaminare il caso anzitutto verificando se il licenziamento intimato alla lavoratrice integri discriminazione diretta nei suoi confronti, in base ai principi di diritto e, qualora invece confermi soltanto una mancata dimostrazione dell’adempimento dell’obbligo di reimpiego della lavoratrice, dovrà comunque fare applicazione della tutela reintegratoria di cui all’art. 18, comma 4, Legge n. 300/1970.

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