2° Contenuto Riservato: Circolare per il Cliente del 17 giugno 2026, n. 307

Giugno 17, 2026

CONDIVIDI SUI SOCIAL

CIRCOLARE PER IL CLIENTE

A CURA DI STUDIOMARINI.NET | 17 GIUGNO 2026

IN BREVE

FINE RAPPORTO DI LAVORO

Rifiuto a trasferimento di sede, licenziamento del lavoratore e procedura di licenziamento collettivo: l’intervento della CGUE

CGUE, Decisione 4 giugno 2026, Causa C-907/24

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea – con Decisione del 4 giugno 2026, Causa C-907/24 – ha chiarito che la risoluzione del rapporto di lavoro, intervenuta a seguito del rifiuto del dipendente di ottemperare a un trasferimento della sede distante (nel caso in commento, oltre 600 km) e definitivo, costituisce un licenziamento ai sensi della direttiva europea.
Poiché il luogo di lavoro è un elemento essenziale del contratto e la modifica è stata imposta unilateralmente dal datore per motivi organizzativi non inerenti alla persona del lavoratore, la conseguente cessazione del rapporto è da considerarsi non voluta dal lavoratore.
Pertanto, tale fattispecie rientra nella definizione di licenziamento collettivo quando coinvolge una pluralità di dipendenti, a prescindere dalla formale contestazione disciplinare per assenza ingiustificata o dalle norme nazionali che la qualificano come dimissioni o recesso per giusta causa.

Obbligo di computo nelle soglie di attivazione
La CGUE ha affermato che:

i licenziamenti indiretti derivanti da trasferimenti forzati devono essere inclusi nel calcolo del numero totale di licenziamenti per verificare il raggiungimento delle soglie previste dalla Direttiva 98/59/CE;
gli Stati membri non possono escludere queste risoluzioni dal conteggio, nemmeno qualora la legislazione nazionale (come la legge italiana n. 223/1991) preveda soglie di attivazione della procedura più basse rispetto a quelle europee (es. 5 licenziamenti). Omettere questi casi dal computo violerebbe la finalità della direttiva, privando i lavoratori della tutela procedurale e sostanziale garantita dall’Unione in caso di riorganizzazioni aziendali che impattano significativamente sull’occupazione;
il datore di lavoro che dispone il trasferimento di un’unità produttiva o di un gruppo di lavoratori in una sede distante, prevedendo che ciò comporterà la risoluzione dei rapporti per chi non accetta, è tenuto ad attivare preventivamente la procedura di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori. L’obbligo sorge non appena il numero di lavoratori interessati dal trasferimento (e dalla conseguente risoluzione del rapporto) raggiunge le soglie critiche definite dalla direttiva.

IMPOSIZIONE FISCALE

Conversione del premio di produttività in welfare e detassazione: i chiarimenti dell’AE

Agenzia delle Entrate, Risoluzione 9 giugno 2026, n. 9

L’Agenzia delle Entrate – con Risoluzione del 9 giugno 2026, n. 9 – ha confermato che anche nell’ipotesi in cui i lavoratori optano per l’erogazione del premio detassabile in forma di benefit aziendale, ex art. 51 del TUIR, trova applicazione il nuovo limite di € 5.000 previsto dalla legge n. 199/2025.
Nel dettaglio, a mente dell’art. 1, comma 9, legge di bilancio 2026, ai premi di produttività e alle somme erogate a titolo di partecipazione agli utili, di cui all’art. 1, comma 182, legge di stabilità 2016, erogati negli anni 2026 e 2027, l’imposta sostitutiva è applicabile con l’aliquota ridotta all’1%. La medesima disposizione ha poi elevato il limite massimo di premio detassabile da € 3.000 ad € 5.000.
L’Agenzia delle Entrate – con il documento di prassi in commento – ha confermato la convertibilità fino al nuovo e più elevato limite. Infatti, il richiamato comma 184, nel consentire la scelta tra premio in denaro o in natura, rinvia alla disciplina dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività e sulle somme erogate a titolo di partecipazione agli utili, richiamando espressamente i commi 182 e ss.
Pertanto, sulla base di una lettura logico-sistematica delle disposizioni, deve ritenersi che i premi detassabili fino ad € 5.000, erogati negli anni 2026 e 2027, siano convertibili in benefit fino a concorrenza di tutto l’importo massimo di € 5.000.

INAIL, CONTRIBUZIONE

INAIL: limiti minimi di retribuzione imponibile giornaliera per il calcolo dei premi assicurativi per il 2026

INAIL, Circolare 28 maggio 2026, n. 25

L’INAIL – con Circolare del 28 maggio 2026, n. 25 – ha comunicato l’avvenuto aggiornamento, per il 2026, dei limiti minimi di retribuzione imponibile da assumere ai fini del calcolo dei premi assicurativi, in base alla variazione ISTAT dei prezzi al consumo registrata nel 2025: al contempo, sono stati rideterminati i principali parametri utilizzati per la determinazione delle basi imponibili assicurative.
Tra le novità di maggiore interesse figura l’incremento del minimale giornaliero per la generalità dei lavoratori dipendenti, fissato ad € 58,13, valore che assume rilievo nella verifica della corretta determinazione della retribuzione imponibile e che costituisce il parametro di riferimento anche per diverse categorie di lavoratori soggette a regimi convenzionali.
Restano invece ferme alcune discipline speciali, come quella applicabile agli operai agricoli, per i quali continua a trovare applicazione un limite minimo autonomo.

Vedi l’Approfondimento

INCENTIVI ALLE AZIENDE

Bonus Giovani 2026: pubblicato il modulo di richiesta

INPS, Messaggio 11 giugno 2026, n. 1966

L’INPS – con Messaggio dell’11 giugno 2026, n. 1966 – ha comunicato che dalla suddetta data è possibile presentare la domanda di esonero contributivo in trattazione accedendo con la propria identità digitale (SPID di almeno livello 2, CIE di livello 3 e CNS) al sito istituzionale www.inps.it, nella sezione denominata “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo) – Bonus giovani 2026”, e compilando il relativo modulo di istanza on-line, con le modalità specificate al paragrafo 10 della Circolare INPS n. 55/2026.
Per potere esporre l’agevolazione contributiva di cui all’articolo 2, comma 1, del D.L. n. 62/2026, nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per lavoratore, relativamente all’assunzione a tempo indeterminato di giovani di età inferiore a trentacinque anni appartenenti a una delle seguenti categorie:

soggetti privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi;
soggetti privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno dodici mesi e appartenenti a una delle categorie di cui alle lettere c), e), f) e g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’articolo 2 del regolamento (UE) 651/2014;
soggetti appartenenti a una delle categorie di cui alle lettere dalla a) alla c) e dalla e) alla g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’articolo 2 del regolamento (UE) 651/2014

dal mese di competenza luglio 2026, i datori di lavoro autorizzati a fruire della misura devono valorizzare all’interno di <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, elemento <InfoAggcausaliContrib> i seguenti elementi:

nell’elemento <CodiceCausale> deve essere inserito il nuovo valore “EG26”, avente il significato di “Esonero contributivo Giovani 2026 – articolo 2, comma 1, D.L. 30 aprile 2026, n. 62”;
nell’elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale> deve essere inserito il numero di protocollo della domanda telematica;
nell’attributo <TipoIdentMotivoUtilizzo> deve essere indicato il valore “PROTOCOLLO”.

Bonus donne 2026: indicazioni operative INPS e istruzioni contabili

INPS, Messaggio 11 giugno 2026, n. 1970

L’INPS – con Messaggio dell’11 giugno 2026, n. 1970 – ha comunicato che dalla suddetta data è possibile presentare la domanda di esonero contributivo in trattazione accedendo con la propria identità digitale (SPID di almeno livello 2, CIE di livello 3 e CNS) al sito istituzionale www.inps.it, nella sezione denominata “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo) – Bonus donne 2026”, e compilando il relativo modulo di istanza on-line, con le modalità specificate al paragrafo 10 della Circolare INPS n. 57/2026.
Per potere esporre l’agevolazione contributiva di cui all’art. 1, comma 1, del D.L. n. 62/2026, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per lavoratrice, relativamente all’assunzione a tempo indeterminato di lavoratrici appartenenti a una delle seguenti categorie:

donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, ovunque residenti;
donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno dodici mesi e appartenenti a una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’articolo 2 del regolamento (UE) 651/2014;
donne appartenenti alla categoria di cui alle lettere da a) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’articolo 2 del regolamento (UE) 651/2014

dal mese di competenza di luglio 2026, i datori di lavoro autorizzati a fruire della misura devono valorizzare all’interno di <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, elemento <InfoAggcausaliContrib> i seguenti elementi:

nell’elemento <CodiceCausale> deve essere inserito il nuovo valore “ED26”, avente il significato di “Esonero contributivo Donne 2026 – articolo 1, comma 1, D.L. 30 aprile 2026, n. 62”;
nell’elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale> deve essere inserito il numero di protocollo della domanda telematica;
nell’attributo <TipoIdentMotivoUtilizzo> deve essere indicato il valore “PROTOCOLLO”.

Bonus ZES 2026: codici Uniemens e istruzioni per la richiesta

INPS, Messaggio 11 giugno 2026, n. 1968

L’INPS – con Messaggio dell’11 giugno 2026, n. 1968 – ha comunicato che dalla suddetta data è possibile presentare la domanda di esonero contributivo in trattazione accedendo con la propria identità digitale (SPID di almeno livello 2, CIE di livello 3 e CNS) al sito istituzionale www.inps.it, nella sezione denominata “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo) – Bonus ZES 2026”, e compilando il relativo modulo di istanza on-line, con le modalità specificate al paragrafo 10 della Circolare INPS n. 56/2026.
Per potere esporre l’agevolazione contributiva di cui all’articolo 3 del D.L. n. 62/2026, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per lavoratore, dal mese di competenza luglio 2026, i datori di lavoro autorizzati a fruire della misura devono valorizzare all’interno di <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, elemento <InfoAggcausaliContrib> i seguenti elementi:

nell’elemento <CodiceCausale> deve essere inserito il nuovo valore “EZE1”, avente il significato di “Esonero contributivo ZES 2026 – articolo 3, D.L. 30 aprile 2026, n. 62”;
nell’elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale> deve essere inserito il numero di protocollo della domanda telematica;
nell’attributo <TipoIdentMotivoUtilizzo> deve essere indicato il valore “PROTOCOLLO”.

Nel caso delle Agenzie di somministrazione, relativamente alla posizione per i lavoratori assunti per essere impegnati presso l’impresa utilizzatrice (posizione contributiva contraddistinta dal C.S.C. 7.07.08 e dal C.A. 9A), oltre all’elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale> contenente il numero di protocollo della domanda telematica e al relativo attributo <TipoIdentMotivoUtilizzo>, deve essere esposto un ulteriore <IdentMotivoUtilizzoCausale> contenente la matricola aziendale o il codice fiscale e il relativo attributo <TipoIdentMotivoUtilizzo> con valore “MATRICOLA_AZIENDA” oppure “CF_PERS_FIS” o ”CF_PERS_GIU”;

nell’elemento <AnnoMeseRif> deve essere indicato l’AnnoMese di riferimento del conguaglio;
nell’elemento <BaseRif> deve essere inserito l’importo della retribuzione imponibile corrisposta nel mese; tale elemento deve essere valorizzato esclusivamente per i periodi arretrati, ossia <AnnoMeseRif> deve essere diverso dal periodo di competenza della denuncia;
nell’elemento <ImportoAnnoMeseRif> deve essere indicato l’importo conguagliato, relativo alla specifica competenza.

I dati esposti nel flusso Uniemens, come sopra specificati, vengono successivamente riportati, a cura dell’Istituto, nel DM2013 “VIRTUALE” ricostruito dalle procedure come segue:

con il codice di nuova istituzione “L637”, avente il significato di “Conguaglio Esonero contributivo ZES 2026 – articolo 3, D.L. 30 aprile 2026, n. 62”;
con il codice di nuova istituzione “L638”, avente il significato di “Arretrati Esonero contributivo ZES 2026 – articolo 3, D.L. 30 aprile 2026, n. 62”.

INPS, CONTRIBUZIONE

INPS: sgravio contributivo per i periodi di CIGS delle imprese in Contratto di Solidarietà

INPS, Messaggio 29 maggio 2026, n. 1811

L’INPS – con Messaggio del 29 maggio 2026, n. 1811 – ha illustrano le modalità di esposizione nel flusso Uniemens delle quote di sgravio contributivo spettanti alle imprese destinatarie dei decreti direttoriali di autorizzazione, i cui periodi di CIGS per contratto di solidarietà risultavano conclusi entro il 31 marzo 2019, nonché gli adempimenti in capo alle Strutture territoriali relativi alle somme residue rispetto agli stanziamenti dell’anno 2018.
Dal punto di vista operativo, la procedura per l’accesso al beneficio resta subordinata all’iniziativa del datore di lavoro. Le Strutture territoriali dell’INPS, previa verifica del decreto direttoriale di ammissione e della sussistenza dei requisiti richiesti, dovranno attribuire alla posizione aziendale il codice di autorizzazione “1W”, che identifica le aziende ammesse alla fruizione delle riduzioni contributive connesse ai contratti di solidarietà.
Per quanto riguarda la gestione contributiva, le aziende che operano con il sistema Uniemens dovranno esporre le quote di sgravio spettanti valorizzando, all’interno della denuncia aziendale, il codice causale “L943”, già in uso per il conguaglio degli arretrati relativi agli sgravi contributivi riconosciuti per i contratti di solidarietà finanziati con le risorse dell’anno 2018.
L’importo spettante dovrà essere indicato nell’apposito elemento dedicato ai crediti aziendali.

POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO

Esteso il Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione anche ai lavoratori delle imprese in crisi

Regolamento (UE) 2026/1139

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con news del 29 maggio 2026 – ha comunicato che il Parlamento e il Consiglio europeo hanno adottato il Regolamento (UE) 2026/1139, che modifica il Regolamento (UE) 2021/691, estendendol’ambito di applicazione del FEG anche ai lavoratori di imprese in fase di ristrutturazione la cui espulsione dal lavoro è imminente.
Il nuovo Regolamento amplia così la platea dei beneficiari del sostegno FEG: oltre che per i lavoratori dipendenti e autonomi che hanno già perso il lavoro saranno finanziabili gli interventi anche a favore dei lavoratori a rischio di imminente licenziamento, nonché dei fornitori e dei produttori coinvolti nella filiera, interessati dagli stessi processi di ristrutturazione.

Vedi l’Approfondimento

RETRIBUZIONE

Pubblicato in GU il decreto attuativo in tema di trasparenza retributiva

D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96

Vedi l’Approfondimento

APPROFONDIMENTI

INAIL, CONTRIBUZIONE

INAIL: retribuzione imponibile da assumere ai fini del calcolo dei premi assicurativi

L’INAIL – con Circolare n. 25/2026 – ha aggiornato per il 2026 i limiti minimi di retribuzione imponibile da assumere ai fini del calcolo dei premi assicurativi, in base alla variazione ISTAT dei prezzi al consumo registrati nel 2025 e ridetermina i principali parametri utilizzati per la determinazione delle basi imponibili assicurative.
Com’è noto, i fattori che concorrono alla determinazione del premio assicurativo ordinario sono:

il tasso di premio indicato dalla tariffa dei premi con riferimento alla lavorazione assicurata;
l’ammontare delle retribuzioni.

La retribuzione imponibile su cui calcolare il premio assicurativo si distingue in:

retribuzione effettiva;
retribuzione convenzionale;
retribuzione di ragguaglio.

Tra le novità di maggiore interesse figura l’incremento del minimo giornaliero per la generalità dei lavoratori dipendenti, fissato ad € 58,13(valore che assume rilievo nella verifica della corretta determinazione della retribuzione imponibile e che costituisce il parametro di riferimento anche per diverse categorie di lavoratori soggette a regimi convenzionali).
Restano invece ferme alcune discipline speciali, come quella applicabile agli operai agricoli, per i quali continua a trovare applicazione un limite minimo autonomo.
Il limite minimo di retribuzione giornaliera per le retribuzioni convenzionali è pari, per l’anno 2026, ad € 32,30.
Tale limite minimo si applica alle retribuzioni convenzionali dei lavoratori con uno specifico limite minimo di retribuzione giornaliera.
Alle retribuzioni convenzionali dei lavoratori per i quali non è previsto uno specifico limite di retribuzione giornaliera si applica il minimale giornaliero per la generalità delle retribuzioni effettive.
La base imponibile convenzionale dei lavoratori con contratto part time, basata sul criterio della retribuzione convenzionale oraria, è determinata moltiplicando la retribuzione oraria (minimale o tabellare) per le ore complessive da retribuire, a carico del datore di lavoro, nel periodo assicurativo.
La retribuzione oraria minimale si ottiene come segue:

si moltiplica il minimale giornaliero della generalità dei lavoratori dipendenti per le giornate di lavoro settimanale a orario normale (sempre pari a 6, anche se l’orario di lavoro è distribuito in 5 giorni settimanali);
l’importo così ottenuto va diviso per le ore di lavoro settimanale a orario normale previste dalla contrattazione collettiva nazionale per i lavoratori a tempo pieno (o, in assenza di questa, dalla contrattazione territoriale, aziendale o individuale).

Se, quindi, l’orario normale è di 40 ore settimanali, la retribuzione oraria minimale per l’anno 2026 risulta determinata come segue: € 58,13 x 6:40 = € 8,72.
Anche per i rider la retribuzione convenzionale giornaliera è pari ad € 58,13.
La retribuzione di ragguaglio è pari al minimale di rendita.
Tale retribuzione si assume solo in via residuale, ovvero in mancanza di retribuzione convenzionale e di retribuzione effettiva.
Al riguardo, si applica il criterio della retribuzione convenzionale annuale divisibile in 300 giorni lavorativi.
Dal 1° gennaio 2025, l’imponibile giornaliero e mensile corrisponde, rispettivamente, ai seguenti importi:

€ 68,09,
€ 1.702,23.

L’area dei lavoratori parasubordinati da assicurare è individuata mediante richiamo alla normativa fiscale che definisce i redditi di collaborazione coordinata e continuativa tra i “Redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente”.
Per tali lavoratori, la base imponibile su cui calcolare il premio dovuto è costituita da tutte le somme e valori a qualunque titolo percepiti nel periodo di imposta, in relazione al rapporto di collaborazione, nel rispetto dei limiti minimo e massimo previsti per il pagamento delle rendite erogate dall’Inail.
A tali limiti minimo e massimo, si applica il criterio della retribuzione convenzionale annuale divisibile in 12 mesi lavorativi e l’importo mensile così ottenuto va moltiplicato per i mesi, o frazioni di mesi, di durata del rapporto.
Dal 1° gennaio 2025, i limiti minimo e massimo dell’imponibile mensile corrispondono ai seguenti importi:

€ 1.702,23,
€ 3.161,28.

La Circolare INAIL, infine, aggiorna anche i premi speciali unitari relativi ad artigiani, pescatori autonomi della piccola pesca marittima e delle acque interne, studenti delle scuole non statali e soggetti impegnati nei Progetti Utili alla Collettività, con effetti immediati sugli adempimenti assicurativi e sulle attività di autoliquidazione.

POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO

Pubblicato il Regolamento FEG per i lavoratori a rischio imminente licenziamento

Il Parlamento e il Consiglio europeo hanno adottato il Regolamento (UE) 2026/1139, che modifica il Regolamento (UE) 2021/691 estendendo l’ambito di applicazione del FEG anche ai lavoratori di imprese in fase di ristrutturazione la cui espulsione dal lavoro è imminente.
Sono ammissibili solo gli eventi di ristrutturazione, compresi gli eventi presso i fornitori diretti e i produttori a valle di un’impresa in fase di ristrutturazione, qualificabili come licenziamenti collettivi ai sensi della direttiva 98/59/CE.
Com’è noto, il FEG promuove un’occupazione dignitosa e sostenibile, offrendo assistenza ai lavoratori espulsi dal lavoro in caso di eventi di ristrutturazione significativi provocati da: globalizzazione, trasformazioni dei flussi commerciali mondiali, controversie commerciali, cambiamenti importanti nelle relazioni commerciali dell’UE o nella composizione del mercato interno, crisi economiche o finanziarie passaggio ad un’economia a basse emissioni di CO2, digitalizzazione o automazione.
Inoltre, il FEG sostiene i lavoratori a rischio di imminente licenziamento, al fine di favorire i percorsi di transizione professionale ed il rapido reinserimento nel mondo del lavoro attraverso l’acquisizione di nuove competenze e opportunità occupazionali.
Il FEG è rivolto ai seguenti soggetti:

lavoratori dipendenti, il cui contratto di lavoro si sia concluso anticipatamente per il collocamento in esubero o non sia stato rinnovato per motivi economici collegati ad eventi di ristrutturazione significativi;
lavoratori autonomi, che impiegano meno di 10 lavoratori, la cui attività sia cessata nell’ambito di eventi di ristrutturazione significativi;
lavoratori di un’impresa in fase di ristrutturazione la cui espulsione dal lavoro è imminente, il cui contratto o rapporto di lavoro dovrebbe concludersi per collocamento in esubero, in seguito a comunicazione scritta del datore di lavoro ai rappresentanti dei lavoratori ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 3, lettera b), della direttiva 98/59/CE; nonché i lavoratori del relativo indotto, presso i fornitori diretti o i produttori a valle di tale impresa.

Il contributo finanziario del FEG viene concesso quando si verifica una delle seguenti condizioni:

la cessazione dell’attività di almeno 200 lavoratori dipendenti o autonomi nell’arco di 4 mesi in un’impresa o nel relativo indotto (fornitori e produttori a valle);
la cessazione dell’attività di almeno 200 lavoratori dipendenti o autonomi nell’arco di 6 mesi in imprese (soprattutto Pmi) operanti nello stesso settore economico e localizzate in una, due o più Regioni contigue, a condizione che il numero di lavori interessati sia 200 in almeno due Regioni;
la cessazione dell’attività di almeno 200 lavoratori dipendenti o autonomi nell’arco di 4 mesi in imprese (soprattutto Pmi) appartenenti a uno stesso settore economico o a settori diversi e localizzate nella stessa Regione;
ipotesi di licenziamenti collettivi previsti per quanto riguarda almeno 200 lavoratori in un’impresa in fase di ristrutturazione in un unico Stato membro la cui espulsione dal lavoro è imminente;
casi particolari: nei mercati del lavoro di dimensioni ridotte o in caso di circostanze eccezionali il contributo FEG può essere concesso anche se le condizioni sopra descritte non sono interamente soddisfatte, purché si rilevi che gli esuberi hanno un’incidenza molto grave sull’occupazione e sull’economia locale.

Il FEG cofinanzia l’85% dei costi complessivi dell’intervento oggetto di contributo.
Le Regioni/Province autonome, ovvero l’impresa interessata nel caso in cui si tratti di lavoratori a rischio di imminente espulsione dal lavoro, coprono la restante quota di cofinanziamento nazionale.
I contributi finanziari ai lavoratori la cui espulsione dal lavoro è imminente non possono superare € 4.000.000 per impresa.
Il pacchetto coordinato di misure di politica attiva destinato ai lavoratori espulsi dal lavoro può comprendere:

formazione e riqualificazione su misura;
certificazione delle conoscenze e delle competenze acquisite;
assistenza alla ricerca di un impiego;
orientamento professionale, servizi di consulenza, tutoraggio, assistenza alla ricollocazione professionale;
promozione dell’imprenditorialità, supporto alla creazione d’impresa e al rilevamento di imprese da parte dei dipendenti;
attività di cooperazione.

Di seguito, le misure speciali di durata limitata:

indennità per la ricerca di un lavoro;
incentivi all’assunzione destinati ai datori di lavoro;
indennità per la mobilità territoriale;
indennità di soggiorno o di formazione;
indennità di assistenza;
prestazioni per figli a carico.

Il pacchetto coordinato di misure di politica attiva destinato ai lavoratori la cui espulsione dal lavoro è imminente può comprendere:

attività di formazione e riqualificazione;
certificazione delle conoscenze e delle competenze acquisite;
servizi individuali di assistenza nella ricerca di lavoro e attività mirate per gruppi;
orientamento professionale;
servizi di consulenza;
tutoraggio;
assistenza al ricollocamento;
promozione dell’imprenditorialità;
attività di cooperazione.

Il pacchetto coordinato non include indennità o sovvenzioni di avviamento per la creazione di impresa.
Il FEG non finanzia misure speciali di durata limitata non collegate alla partecipazione dei beneficiari a misure di politica attiva, né misure che rientrano nella sfera di responsabilità delle imprese in forza della legislazione nazionale o dei contratti collettivi di lavoro.
La Regione/Provincia autonoma in cui si verificano gli esuberi, ovvero l’impresa richiedente interessata dal processo di ristrutturazione, chiedono all’Autorità di gestione (AdG) di presentare una domanda di contributo finanziario del FEG, attivando la Cabina di Regia FEG.
L’impresa può presentare la richiesta di contributo entro 14 settimane a decorrere dalla data in cui, in conformità dell’art. 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59/CE ha trasmesso all’autorità pubblica competente la prima comunicazione scritta ai rappresentanti dei lavoratori, contenente, tra l’altro, il numero e le categorie di lavoratori da licenziare.
In tale ambito, l’AdG effettua controlli ex ante al fine di verificare la capacità finanziaria e amministrativa dell’impresa, le informazioni fornite, la conformità del pacchetto coordinato, la sussistenza di rischi finanziari per lo Stato membro richiedente.
Nel caso in cui si tratti di lavoratori espulsi dal lavoro la domanda è inoltrata alla Commissione europea entro 12 settimane dal verificarsi degli esuberi.

RETRIBUZIONE

Trasparenza retributiva: i nuovi obblighi dei datori di lavoro

Nella Gazzetta Ufficiale del 1° giugno 2026, n. 125 è stato pubblicato il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, recante “Attuazione della direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione”.
La finalità della norma (in vigore dal 7 giugno 2026) è quella di rafforzare la parità di trattamento salariale tra uomini e donne, a parità di prestazione lavorativa svolta: tale obiettivo può essere raggiunto attraverso obblighi informativi, in fase preassuntiva ed in costanza di rapporto di lavoro.
Andando nel dettaglio, l’art. 5 prevede espressamente che i candidati debbano essere resi edotti circa la retribuzione iniziale (anche attraverso l’indicazione della fascia di attribuzione), che deve garantire un trattamento neutro ed oggettivo, escludendo quindi qualsiasi condizionamento o disparità fondata sul genere.
Tali informazioni devono essere contenute in avvisi e bandi inerenti a opportunità di lavoro (anche tenuto conto dei profili professionali richiesti).
Viene introdotto, poi, un divieto in capo ai datori di lavoro di acquisire – sempre nel corso della fase preassuntiva ed eventualmente anche per il tramite di soggetti terzi se del caso coinvolti nelle attività di ricerca e selezione – informazioni in merito al trattamento retributivo percepito dai lavoratori nel rapporto pregresso a quello che potenzialmente si intende instaurare (sia laddove lo stesso sia ancora in essere, sia nell’ipotesi in cui sia già estinto).
L’art. 6, invece, disciplina gli obblighi informativi attraverso i quali, una volta instaurato il rapporto di lavoro, si intende garantire la trasparenza in merito al trattamento retributivo ed alla progressione economica.
In tal senso, viene fissato un obbligo generale in capo ai datori di lavoro di rendere accessibili le informazioni in oggetto (quelle relative alla determinazione della retribuzione, ai livelli retributivi ed alla progressione economica).
Viene conferito un ruolo centrale alle informazioni che debbono essere rese ai sensi dell’art. 1, D.Lgs. n. 152/1997 (come novellato dal D.Lgs. n. 104/2022), e che consentono di avere contezza della retribuzione iniziale spettante, nonché della contrattazione collettiva applicata al rapporto (con un meccanismo di rinvio, in ipotesi di applicazione di accordi siglati da organizzazioni sindacali comparativamente maggiormente rappresentative sul piano nazionale, o comunque equivalenti).
L’art. 7, infine, prevede un diritto in capo ai lavoratori a ricevere adeguata informazione; gli stessi in particolare possono richiedere per iscritto le informazioni inerenti ai livelli retributivi medi ripartiti per sesso, delle categorie dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro, ovvero un lavoro di pari valore.
Il diritto così declinato può essere esercitato una sola volta nell’anno, e una volta manifestato necessita di una risposta da parte del datore di lavoro da rendersi nel termine di 60 giorni (decorrenti dall’originaria richiesta scritta).
Il D.Lgs. n. 96/2026 introduce anche un nuovo adempimento di comunicazione che deve essere assolto:

ogni anno (primo invio entro il 7 giugno 2027) dai datori di lavoro che occupano almeno 250 dipendenti;
ogni tre anni dai datori di lavoro che occupano tra 150 e i 249 dipendenti;
ogni tre anni (primo invio entro il 7 giugno 2031) dai datori di lavoro che occupano tra 100 e 149 dipendenti.

I dati oggetto di comunicazione sono:

il divario retributivo di genere;
il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
il divario retributivo mediano di genere;
il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile che ricevono
componenti complementari o variabili;
la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di quelli di sesso maschile in ogni quartile retributivo;
il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

Le modalità operative saranno definite dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali entro i prossimi tre mesi.

PRINCIPALI SCADENZE

Data scadenza/decorrenza	Ambito	Attività	Soggetti obbligati	Modalità
Sabato 20/06/2026	FASC	Denuncia e versamento contributi relativi al mese precedente dovuti al fondo di previdenza per gli impiegati	Imprese di spedizione e agenzie marittime che applicano il Ccnl Agenzie marittime e aeree e il Ccnl Autotrasporto merci e logistica	Bonifico bancario – Denuncia telematica
Giovedì 25/06/2026	ENPAIA	Denuncia delle retribuzioni e versamento dei contributi previdenziali per gli impiegati	Aziende agricole	M.A.V. bancario – denuncia on line
Martedì 30/06/2026	INPS EX ENPALS	Denuncia contributiva mensile unificata	Aziende settori sport e spettacolo	Procedura telematica
Martedì 30/06/2026	INPS	Denuncia contributiva e retributiva – Uniemens individuale comunicazione dei dati retributivi e contributivi	Datori di lavoro	Trasmissione telematica
Martedì 30/06/2026	LUL	Stampa Libro Unico del Lavoro relativo al periodo precedente	Datori di lavoro, intermediari obbligati alla tenuta	Stampa meccanografica – Stampa Laser

scarica qui il documento

Il contenuto di questa newsletter è strettamente riservato e destinato esclusivamente ai destinatari autorizzati.
È espressamente vietata la condivisione totale o parziale di questa comunicazione su qualsiasi piattaforma pubblica o privata, inclusi (ma non limitati a):
• Gruppi e canali Telegram
• Chat di gruppo o broadcast su WhatsApp
• Post o storie su Facebook, Instagram, X (Twitter), LinkedIn, o altri social network.

Ogni violazione di questa norma potrà comportare l’esclusione immediata dalla lista dei destinatari e, nei casi più gravi, azioni legali.

Grazie per il rispetto delle regole e per contribuire a mantenere la riservatezza delle informazioni condivise.