L’OPINIONE
DI GIUSEPPE BUSCEMA | 27 MAGGIO 2026
Il contributo analizza l’articolo 7 del D.L. n. 62/2026 in materia di salario giusto, evidenziandone la funzione di rafforzamento della centralità della contrattazione collettiva nell’attuazione dell’articolo 36 della Costituzione. L’intervento legislativo viene letto come un tentativo di coniugare tutela della dignità del lavoro, contrasto al dumping sociale e valorizzazione delle relazioni industriali, attribuendo ai CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative il ruolo di parametro per la determinazione del trattamento economico adeguato. L’analisi si sofferma inoltre sul rapporto tra proporzionalità e sufficienza della retribuzione, sul ruolo del giudice nella verifica del rispetto del precetto costituzionale e sui possibili profili interpretativi e applicativi della nuova disciplina, anche alla luce della giurisprudenza costituzionale e di legittimità.
Il valore del salario giusto e il ruolo del legislatore
Ad avviso di chi scrive, l’intervento del legislatore in materia di salario giusto previsto dall’articolo 7 del D.L. 30 aprile 2026, n. 62, rappresenta una scelta opportuna e per certi versi anche coraggiosa, attesa la delicatezza del tema e la necessaria sensibilità nell’affrontarlo in via legislativa.
Un tema che non dovrebbe formare oggetto di strumentalizzazione.
Il lavoro merita rispetto e la retribuzione non deve essere valutata solo quale corrispettivo della prestazione, ma anche e soprattutto qualeelemento a presidio della dignità e della vita delle persone e delle loro famiglie. Il lavoro e la retribuzione non possono essere utilizzati per fare dumping sociale o concorrenza sleale.
Contrattazione collettiva e tutela della dignità del lavoro
Il salario giusto è tale perché tiene conto di questo e nel contempo delle relazioni industriali del nostro Paese e della copertura dei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative (99,7% secondo i dati del XXVII rapporto CNEL del 22 aprile 2026).
Naturalmente ciascuno deve svolgere il proprio ruolo.
Il legislatore ha fatto il suo, ovvero attribuire centralità alla contrattazione collettiva nel riempire di contenuto il principio costituzionale in materia di retribuzione previsto dall’articolo 36 cost..
Le parti sociali potranno valorizzare il loro ruolo e potranno farlo anche con i diversi strumenti messi a loro disposizione nel tempo dal legislatore e fortemente rafforzati dai provvedimenti degli ultimi anni: agevolazioni fiscali e previdenziali al welfare contrattuale e ai premi di risultato; riduzione del cuneo fiscale sui trattamenti economici previsti in sede di rinnovo dei CCNL. Anche la previsione dell’adeguamento delle retribuzioni in caso di mancato rinnovo dei CCNL può servire da stimolo alle parti sociali nelle trattative.
Il contenuto dell’articolo 7 del D.L. n. 62/2026
Ma andiamo con ordine.
L’articolo 7 , primo comma, del D.L. n. 62/2026 prevede espressamente che la contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.
Come è noto, il principio costituzionale, alla luce delle numerose pronunce della giurisprudenza fissa il principio di proporzionalità ma anche quello di sufficienza della retribuzione (ex multis Cass. civ. 2 ottobre 2023, n. 27711 ).
I principi costituzionali di proporzionalità e sufficienza
Sotto il primo profilo, l’articolo 36 cost. prevede il diritto del lavoratore ad una retribuzione proporzionata alla quantità e alla qualità del suo lavoro, quanto al secondo, prosegue enunciando che essa deve in ogni caso essere sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
A riempire di contenuti tale principio, ai sensi dell’articolo 2099 c.c., è il giudice, su domanda giudiziale del lavoratore, mediante accertamento dell’effettiva violazione del principio costituzionale; e, rispetto a tale violazione, il giudice può disapplicare la norma.
Il D.L. n. 62/2026 interviene, ad avviso di chi scrive, correttamente, senza dubbio in risposta al primo profilo, atteso che la proporzionalità e la qualità della retribuzione rispetto alla prestazione lavorativa è adeguatamente riempite di contenuti dalla contrattazione collettiva.
Il ruolo del giudice e la giurisprudenza costituzionale
Quanto alla sufficienza, la valutazione non può che rimanere al giudice. Basti ricordare che i casi scrutinati dalla Cassazione nel 2023 (Cass. civ. n. 27711/2023 ; n. 27769/2023 ) si riferivano ad una fattispecie riguardante il settore delle cooperative nelle quali già era prevista la fissazione di un parametro legale della retribuzione (cfr. art. 7, D.L. n. 248/2007).
Giova a tal fine ricordare, anche alla luce dei possibili riflessi sul piano della costituzionalità dell’art. 7 , del D.L. n. 62/2026, che la Corte costituzionale si è pronunciata in subiecta materia dichiarando non fondata la questione di legittimità costituzionale (Sent. n. 51/2015).
I criteri per individuare il salario giusto
Proseguendo la lettura della norma, il comma 2 dell’articolo 7 in parola specifica che, ai fini dell’individuazione del salario giusto, si fa riferimento altrattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.
Partendo da quali contratti collettivi costituiscono la fonte di riferimento per il parametro retributivo, si può osservare che il livello è esclusivamente quello nazionale e che il riferimento è a quelli stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Libertà del datore di lavoro e parametro retributivo
Il legislatore poi specifica che occorre avere riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro. A ben vedere, la norma riproduce mutatis mutandis quanto previsto dall’articolo 11 del D.Lgs. n. 36/2023 e dall’allegato I.01 del medesimo decreto.
Pertanto, non emerge alcun vincolo ad applicare un determinato contratto collettivo, atteso che il datore di lavoro è libero di applicare qualsiasi altro accordo, fermo restando che occorre comunque garantire il parametro retributivo fissato dall’articolo 7 del D.L. n. 62/2026.
A tal fine, per retribuzionedeve intendersi trattamento economico complessivo definito dai citati CCNL di riferimento. Invero, si tratta di un aspetto che potrebbe determinare possibili dubbi interpretativi ove i contratti collettivi non prevedano in maniera chiara e coerente quali sono gli elementi da considerare a tali fini.
Il salario legale nei settori privi di contrattazione collettiva
Il comma 4 si occupa invece di disciplinare il salario legale per i settori non coperti da contrattazione collettiva, specificando che occorre fare riferimento ai CCNL stipulati da OO.SS. di medesimo grado di rappresentatività, il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro, tenuto conto del settore e della categoria produttivi di riferimento, nonché dell’attività principale o prevalente esercitata e della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro.
Riferimenti normativi:
- Costituzione, art. 36
- Codice civile, art. 2099
- D. L. 31 dicembre 2007 n. 248 (convertito, con modificazioni, dalla Legge 28 febbraio 2008, n. 31)
- D.Lgs. 31 marzo 2023 n. 36, art. 11
- D.L. 30 aprile 2026, n. 62, art. 7
- Corte di Cassazione, Sentenza 2 ottobre 2023, n. 27711
- Corte di Cassazione, Sentenza 2 ottobre 2023, n. 27769
- Corte costituzionale, Sentenza 26 marzo 2015, n. 51
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