PRIMA LETTURA
DI FRANCESCO GERIA – LABORTRE STUDIO ASSOCIATO | 29 APRILE 2026
Nella seduta del Consiglio dei Ministri del 28 aprile 2026 è stato approvato il cd. Decreto Lavoro, contenente numerose disposizioni in materia di lavoro.
In particolare, il provvedimento disciplina il tema del giusto salario, introduce nuovi incentivi all’occupazione e prevede specifiche normative rivolte al mondo delle piattaforme digitali.
Altra novità riguarda i rider: l’obiettivo è quello di rafforzare le tutele per i ciclofattorini.
| Decreto Legge recante “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale” | |
| Art. 1 – Bonus donne 2026 | Al fine di favorire le pari opportunità nel mercato del lavoro per le lavoratrici svantaggiate, anche nell’ambito della Zona economica speciale per il Mezzogiorno – ZES unica, ai datori di lavoro privati che dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 assumono: con contratto di lavoro a tempo indeterminato; donne di qualsiasi età, ovunque residenti; prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi; ovvero prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e che appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere da b) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’articolo 2 del regolamento della Commissione, del 17 giugno 2014 è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice e comunque nei limiti della spesa autorizzata e nel rispetto delle procedure, dei vincoli territoriali e dei criteri di ammissibilità previsti dal Programma nazionale giovani, donne e lavoro 2021-2027. Il beneficio è riconosciuto nel limite massimo di importo pari a 800 euro su base mensile se la lavoratrice è residente nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno, ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea. L’esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 12 mesi in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato di donne che appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere da a) a g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014. L’esonero spetta, altresì, con riferimento alle donne che, alla data dell’assunzione incentivata, sono state occupate a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell’esonero. Le assunzioni devono comportare un incremento occupazionale netto calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti. Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l’orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L’incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell’articolo 2359 del codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. L’esonero di cui al presente articolo non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato. Fermi restando i princìpi generali di fruizione degli incentivi di cui all’articolo 31 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150, l’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei sei mesi precedenti l’assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, nella medesima unità produttiva. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo della lavoratrice assunta con l’esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei sei mesi successivi all’assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito. L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente. L’esonero è compatibile senza alcuna riduzione con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’articolo 1, commi 399 e 400, della legge 30 dicembre 2024, n. 207. Per i datori di lavoro che si avvalgono dell’esonero, nella determinazione degli acconti dovuti per il periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2028, si assume, quale imposta del periodo precedente, quella che si sarebbe determinata non applicando il beneficio di cui al presente articolo per le assunzioni effettuate con decorrenza entro il 31 dicembre 2026. Il beneficio di cui al presente articolo è concesso nel rispetto del regolamento della Commissione, del 17 giugno 2014. |
| Art. 2 – Bonus Giovani 2026 | Al fine di incrementare l’occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati che dal 1° gennaio 2026 e fino al 31 dicembre 2026 assumono personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, nella misura del 100%, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore e comunque nei limiti della spesa autorizzata. L’esonero spetta con riferimento ai soggetti che, alla data dell’assunzione incentivata, non hanno compiuto il trentacinquesimo anno di età e sono privi da almeno 24 mesi di impiego regolarmente retribuito ovvero sono privi da almeno 12 mesi di impiego regolarmente retribuito e appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere c), e), f) e g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014. L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato. Al fine di sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona economica speciale per il Mezzogiorno – ZES unica e di contribuire alla riduzione dei divari territoriali, l’esonero contributivo è riconosciuto ai datori di lavoro privati che assumono lavoratori in una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, Marche e Umbria, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensileper ciascun lavoratore e comunque nei limiti della spesa autorizzata. L’esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 12 mesi in relazione alle assunzioni a tempo indeterminato di soggetti che, alla data dell’assunzione incentivata, appartengono ad una delle categorie di cui alle lettere dalla a) alla c) e dalla e) alla g) della definizione di “lavoratore svantaggiato” di cui all’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014. L’esonero spetta altresì con riferimento ai soggetti che alla data dell’assunzione incentivata sono stati occupati a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell’esonero. Le assunzioni devono comportare un incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei 12 mesi precedenti. Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l’orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L’incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell’articolo 2359 del codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. Fermi restando i princìpi generali di fruizione degli incentivi di cui all’articolo 31 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150, l’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei 6 mesi precedenti l’assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, nella medesima unità produttiva. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l’esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito. La revoca non ha effetto sul computo del periodo residuo utile alla fruizione dell’esonero. L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente ed è compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui articolo 1, commi 399 e 400, della legge 30 dicembre 2024, n. 207. Per i datori di lavoro che si avvalgono dell’esonero, nella determinazione degli acconti dovuti per il periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2028, si assume, quale imposta del periodo precedente, quella che si sarebbe determinata non applicando il beneficio di cui al presente articolo per le assunzioni effettuate con decorrenza entro il 31 dicembre 2026. Il beneficio di cui al presente articolo è concesso nel rispetto del regolamento della Commissione, del 17 giugno 2014. |
| Art. 3 – Bonus ZES 2026 | Al fine di sostenere lo sviluppo occupazionale della Zona economica speciale per il Mezzogiorno – ZES unica e contribuire alla riduzione dei divari territoriali, ai datori di lavoro privati che dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 assumono personale non dirigenziale con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nella misura del 100%, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore e comunque nei limiti della spesa autorizzata. L’esonero contributivo è riconosciuto esclusivamente ai datori di lavoro privati che occupano fino a 10 dipendenti nel mese di assunzione e che assumono presso una sede o unità produttiva ubicata in una delle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno lavoratori nelle medesime regioni. L’esonero spetta nel caso di assunzione di soggetti che alla data dell’assunzione hanno compiuto trentacinque anni di età e sono disoccupati da almeno 24 mesi. L’esonero di cui al presente articolo non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato. L’esonero spetta, altresì, con riferimento ai soggetti che alla data dell’assunzione incentivata sono stati occupati a tempo indeterminato alle dipendenze di un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell’esonero. Le assunzioni devono comportare un incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti. Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l’orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L’incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell’articolo 2359 del codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. Fermi restando i princìpi generali di fruizione degli incentivi di cui all’articolo 31 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150, l’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei sei mesi precedenti l’assunzione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, nella medesima unità produttiva. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto con l’esonero o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei sei mesi successivi all’assunzione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito. La revoca non ha effetto sul computo del periodo residuo utile alla fruizione dell’esonero. L’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente ed è compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’articolo 1, commi 399 e 400, della legge 30 dicembre 2024, n. 207. Per i datori di lavoro che si avvalgono dell’esonero, nella determinazione degli acconti dovuti per il periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2028, si assume, quale imposta del periodo precedente, quella che si sarebbe determinata non applicando il beneficio di cui al presente articolo per le assunzioni effettuate con decorrenza entro il 31 dicembre 2026. Il beneficio è concesso nel rispetto del regolamento della Commissione, del 17 giugno 2014. |
| Art. 4 – Incentivo alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro | Al fine di rafforzare l’occupazione giovanile stabile, ai datori di lavoro privati: che trasformano i rapporti di lavoro a tempo determinato; di durata complessiva non superiore a dodici mesi; in rapporti di lavoro a tempo indeterminato è riconosciuto, per un periodo massimo di ventiquattro mesi, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, nella misura del 100%, con esclusione dei premi Inail. Il beneficio è riconosciuto esclusivamente alle trasformazioni di rapporti di lavoro a tempo determinato, per il personale non dirigenziale, e di durata complessiva, alla data di trasformazione, non superiore a dodici mesi, che alla medesima data non ha compiuto il trentacinquesimo anno di età e non è mai stato occupato a tempo indeterminato. Il beneficio si applica alle trasformazioni effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità dei rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati entro il 30 aprile 2026. L’esonero non si applica ai rapporti di lavoro domestico e ai rapporti di apprendistato. Le trasformazioni devono comportare un incremento occupazionale netto, calcolato sulla base della differenza tra il numero dei lavoratori occupati rilevato in ciascun mese e il numero dei lavoratori mediamente occupati nei dodici mesi precedenti. Per i dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale, il calcolo è ponderato in base al rapporto tra il numero delle ore pattuite e il numero delle ore che costituiscono l’orario normale di lavoro dei lavoratori a tempo pieno. L’incremento della base occupazionale è considerato al netto delle diminuzioni del numero degli occupati verificatesi in società controllate o collegate ai sensi dell’articolo 2359 del Codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. Inoltre: l’efficacia delle disposizioni del presente articolo è subordinata, ai sensi dell’articolo 108, paragrafo 3, del TFUE rimangono fermi i principi generali di fruizione degli incentivi di cui all’articolo 31 del D.Lgs. n. 150/2015; l’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che, nei sei mesi precedenti la trasformazione, non hanno proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, nella medesima unità produttiva. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore interessato dall’esonero di cui al presente articolo o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva del primo, se effettuato nei sei mesi successivi alla trasformazione incentivata, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito. l’esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente ed è compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni di cui all’articolo 1, commi 399 e 400, della legge 30 dicembre 2024, n. 207. |
| Art. 5 – Disposizioni abrogative | Sono abrogate le disposizioni in materia di bonus giovani, donne e ZES di cui al D.L. 7 maggio 2024, n. 60, convertito, con modificazioni, dalla Legge 4 luglio 2024, n. 95, valide sino al 30 aprile 2026. |
| Art. 6 – Disposizioni urgenti per la conciliazione tra famiglia e lavoro | Al fine di sostenere la conciliazione tra famiglia e lavoro, la maternità e la paternità, a decorrere dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto-legge, è riconosciuto alle imprese in possesso di certificazione di cui all’articolo 8, comma 1, lett. e) del decreto legislativo 27 novembre 2025, n. 184 , un esonero del versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro determinato in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui, riparametrato e applicato su base mensile, con decreto dell’Autorità politica delegata alle politiche per la famiglia, la natalità e le pari opportunità e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, da adottarsi entro trenta giorni dalla di entrata in vigore della legge di conversione del decreto. Con il decreto sono stabilite le modalità di attuazione della misura, anche con particolare riguardo alle procedure di acquisizione delle certificazioni previste dall’articolo 8, comma 1, lett. e) del decreto legislativo 27 novembre 2025, n. 184. |
| Art. 7 – Criteri per l’individuazione del salario giusto | La contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione delle retribuzioni, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato. Ai fini dell’individuazione del salario giusto, si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro. Il trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro diversi sopra individuati non può essere inferiore al trattamento economico complessivo individuato dal contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro. Per i settori non coperti da contrattazione collettiva, il trattamento economico complessivo non può essere inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale, stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, il cui ambito di applicazione sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata dal datore di lavoro, tenuto conto del settore e della categoria produttivi di riferimento nonché dell’attività principale o prevalente esercitata, e della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro. L’accesso ai benefici previsti dal presente decreto è consentito in caso di trattamento economico individuale corrisposto non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi del presente articolo. A decorrere dall’entrata in vigore della legge di conversione del decreto, sulla piattaforma SIISL, le posizioni di lavoro pubblicate recano l’indicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato dal datore di lavoro recante il codice alfanumerico unico, la retribuzione ricollegata alla qualifica e al livello contrattuale, corrispondente alla mansione cui è adibito il lavoratore. A decorrere dalla medesima data, è possibile confrontare le posizioni disponibili in base alla retribuzione, ai benefici e a tutte le prestazioni di welfare comunque denominate, derivanti dal contratto applicato o comunque garantite al lavoratore, nonché il livello di Rating ESG (enviromental, social, governance) se l’azienda proponente è tenuta alla valutazione di sostenibilità. |
| Art. 8 – Monitoraggio e raccolta dei dati in materia retributiva | Al fine di garantire l’effettività del monitoraggio, trasparenza e informazione, e fermo restando quanto previsto dal Regolamento (GDPR) in materia di protezione dei dati personali, gli enti pubblici e gli istituti di statistica, inclusi l’INPS, l’ISTAT, il CNEL, l’INAPP, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) e gli altri soggetti individuati con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, collaborano per: raccogliere e condividere, in forma integrata e interoperabile, i dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore economico e dimensione d’impresa; elaborare indicatori statistici e analisi periodiche, su base settoriale omogenea, volti a evidenziare la copertura retributiva garantita dalla contrattazione collettiva e la relativa adeguatezza rispetto al parametro di cui all’articolo 36 della Costituzione; elaborare indicatori correttivi relativi alla produttività, all’incidenza del costo del lavoro sui ricavi, al tasso di occupazione e alla variabilità della domanda nei diversi settori economici. Con uno o più decreti del Ministro del lavoro e delle politiche sociali sono definiti: i criteri operativi e le regole tecniche per la raccolta, l’elaborazione e la trasmissione dei dati; le specifiche tecniche e i formati di interscambio da adottare per garantire l’interoperabilità delle banche dati; le modalità per assicurare la massima tutela dei dati personali e la conformità alle disposizioni del Regolamento ; gli ulteriori elementi informativi da dichiarare obbligatoriamente tramite versamenti e denunce contributive necessari ai fini del controllo del rispetto del salario giusto. |
| Art. 9 – Rapporto nazionale sulle retribuzioni e monitoraggi della contrattazione decentrata | All’articolo 16 della legge 30 dicembre 1986, n. 936, comma 2, dopo la lettera c) è aggiunta la seguente: La Commissione dell’informazione di cui alla L. n. 936/1986 (art. 16 ): elabora con cadenza almeno annuale, un Rapporto nazionale sulle retribuzioni, articolato per settori economici omogenei contenente: l’analisi dei livelli retributivi applicati; i dati di copertura contrattuale e i livelli di retribuzione minima contrattuale praticati nei principali settori produttivi; la valutazione degli effetti delle politiche di sostegno alla contrattazione collettiva eventualmente adottate; ulteriori elementi conoscitivi utili a valutare l’efficacia del sistema retributivo nazionale alla luce dei principi di cui all’articolo 36 della Costituzione. Inoltre, il CNEL provvede: alla istituzione di un archivio amministrativo, quale parte integrante dell’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro, contenente i contratti collettivi aziendali e territoriali depositati presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali; ad estrarre dai contratti collettivi depositati il trattamento economico complessivo ivi contenuto, aggiornando l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro. |
| Art. 10 – Rinnovi contrattuali | Gli incrementi retributivi previsti in sede di rinnovo dei contratti collettivi di lavoro scaduti decorrono dalla data di scadenza naturale del precedente contratto. In caso di mancato rinnovo dei contratti collettivi entro i primi 12 mesi successivi alla naturale scadenza, le retribuzioni sono adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria dell’incremento retributivo previsto, alla variazione dell’IPCA, entro il tetto massimo del 50% annuo della stessa, fatte salve eventuali diverse pattuizioni contrattuali in uso. Nei settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, l’adeguamento non trova applicazione ed è legato a indicatori economici settoriali individuati dalla contrattazione collettiva. Il contributo di assistenza contrattuale, ove previsto, non può essere riconosciuto decorsi 12 mesi dalla scadenza naturale del contratto. Le disposizioni si applicano ai contratti collettivi nazionali di lavoro che scadono successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto. Per i contratti collettivi nazionali di lavoro già scaduti, le presenti disposizioni si applicano a decorrere dal 1° gennaio 2027. |
| Art. 11 – Obblighi di informazione | Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, oltre alle informazioni riportate all’articolo 1 del D.Lgs. n. 152/1997, anche il codice alfanumerico unico assegnato al contratto collettivo nazionale di lavoro applicato (CNEL). Viene modificato l’art. 1, c. 1 della L. n. 4/1953 stabilendo ora che è fatto obbligo ai datori di lavoro di consegnare, all’atto della corresponsione della retribuzione, ai lavoratori dipendenti, con esclusione dei dirigenti, un prospetto di paga in cui devono essere indicati il nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore, il periodo cui la retribuzione si riferisce, gli assegni familiari e tutti gli altri elementi che, comunque, compongono detta retribuzione, nonché, distintamente, le singole trattenute e il contratto collettivo nazionale applicato identificato mediante il codice alfanumerico. Il codice alfanumerico unico relativo al contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, indicato nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi informativi previdenziali, è utilizzato dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dall’Ispettorato nazionale del lavoro, dall’INPS, dal CNEL e dagli altri enti competenti, nell’ambito delle rispettive attribuzioni, anche mediante interoperabilità delle banche dati disponibili, ai fini del monitoraggio dell’effettiva applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro e dell’individuazione di eventuali scostamenti dei trattamenti economici e normativi applicati. |
| Art. 12 – Qualificazione del rapporto di lavoro per i lavoratori intermediati da piattaforme digitali | Ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro mediante piattaforma digitale rilevano le concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti. La qualificazione del rapporto tiene conto, tra l’altro, dell’esercizio, anche per il tramite di sistemi automatizzati o algoritmici, di poteri di organizzazione, direzione, controllo, valutazione, limitazione dell’accesso al lavoro o determinazione unilaterale del compenso. Quando emergono indici di controllo o di eterodirezione esercitati, anche mediante gestione algoritmica, il rapporto di lavoro si presume di natura subordinata, salvo prova contraria. |
| Art. 13 – Comunicazioni obbligatorie | Al fine di contrastare il fenomeno del lavoro sommerso e di assicurare il rispetto della normativa sulla sicurezza sul lavoro, con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, sentiti INAIL, INL e INPS, sono individuati indicatori di rischio e i dati che le piattaforme digitali di intermediazione del lavoro sono tenute a comunicare. In ogni caso, le piattaforme registrano e conservano per almeno 5 anni i dati relativi agli accessi, alle assegnazioni, ai rifiuti, ai tempi e ai corrispettivi, rendendoli accessibili al lavoratore e alle autorità ispettive. Gli indicatori di rischio e i relativi dati sono posti a diposizione dell’INAIL, INL e INPS per le attività di vigilanza di rispettiva competenza e di coordinamento per i controlli. I soggetti condividono gli esiti dei controlli con il Ministero del lavoro e delle Politiche sociale al fine di perfezionare e aggiornare gli indicatori di rischio. Le violazioni commesse dai committenti che si avvalgono di piattaforme digitali per l’intermediazione del lavoro sono comunicate all’Autorità europea del lavoro (European Labour Authority) per l’eventuale definizione di azioni preventive congiunte di contrasto agli abusi a livello europeo. |
| Art. 15 – Rafforzamento di tutela per i rider delle piattaforme digitali | In caso di lavoro intermediato da piattaforma digitale, l’accesso alla piattaforma da parte del lavoratore può essere consentito con SPID, CIE o CNS oppure con un account rilasciato dalla stessa piattaforma con un sistema di autentificazione a più fattori, nel rispetto delle garanzie di sicurezza previste dal Codice dell’Amministrazione Digitale, di cui al D.Lgs. n. 82/2005. Le credenziali di accesso al proprio account rivestono carattere strettamente personale ed è fatto divieto di cessione a terzi. La cessione del proprio account o l’uso di account da parte di persona diversa del titolare è punito con una sanzione amministrativa da euro 800 a euro 1.200. La piattaforma non può rilasciare più di un account per ogni singolo codice fiscale, né commissionare prestazioni temporalmente inconciliabili allo stesso lavoratore. La violazione della presente disposizione comporta una sanzione amministrativa da euro 1000 a euro 1500 per ogni account in più associato al singolo codice fiscale. Il committente è tenuto alla redazione e alla consegna ai lavoratori del libro unico del lavoro, nel quale devono essere annotati per ciascun mese di attività, anche il numero di consegne, l’importo totale erogato al lavoratore. Ad integrazione della attività formativa obbligatoria prevista dalla normativa vigente in materia di sicurezza sul lavoro, con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali sono annualmente stabilite le attività di formazione base essenziali che il lavoratore, entro i primi trenta giorni dalla prima prestazione, deve seguire accedendo alla piattaforma SIISL. I Patronati possono prestare assistenza e attività di intermediazione per facilitare l’accesso al lavoratore per fruire dei corsi sulla piattaforma SIISL. Il mancato completamento del corso di formazione base obbligatorio entro i termini previsti è segnalato al committente. Al committente che si avvale delle prestazioni di un lavoratore oggetto di segnalazione di cui al presente comma per tre mesi è erogata una sanzione pari da euro 800 a euro 2.400. Le disposizioni del comma 58 si applicano anche alle persone che prestano la propria attività lavorativa mediante piattaforme digitali di cui alla direttiva e ai lavoratori di cui al Capo V-bis del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81. |
| Art. 16 – Disposizioni in materia di versamento al fondo di tesoreria e di destinazione del trattamento di fine rapporto per l’anno 2026 | Per i datori di lavoro tenuti, a decorrere dal 1° gennaio 2026, al versamento del contributo al fondo di Tesoreria Inps, per effetto di quanto disposto dall’articolo 1, comma 203, della legge 30 dicembre 2025, n. 199, i versamenti relativi ai periodi di competenza da gennaio a giugno 2026, effettuati entro il 16 luglio 2026, si considerano tempestivi a tutti gli effetti di legge. Per i medesimi periodi non si applicano sanzioni civili, né interessi o somme aggiuntive. Per i lavoratori il cui trattamento di fine rapporto, ai sensi dell’articolo 2120 del codice civile, è conferito, a decorrere dal 1° gennaio 2026, al fondo di cui all’articolo 1, comma 755, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, per effetto di quanto disposto dall’articolo 1, comma 203, della legge 30 dicembre 2025, n. 199, le quote di trattamento di fine rapporto maturate per i periodi di competenza da gennaio a giugno 2026, comprensive della rivalutazione maturata secondo la disciplina di cui al medesimo articolo 2120 c.c., possono, su richiesta del lavoratore da esercitarsi entro il 30 giugno 2026, essere conferite alle forme pensionistiche complementari di cui al decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252. Le somme già versate al fondo di tesoreria sono trasferite alle forme pensionistiche complementari individuate dal lavoratore, secondo modalità operative definite dall’INPS, sentita la COVIP. |
| Art. 17 – Isopensione | Al fine di fornire misure rafforzate per affrontare gli impatti occupazionali derivanti dalla transizione dal vecchio al nuovo assetto del tessuto produttivo senza che ciò comporti nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e aggravi sull’attuale sistema previdenziale, limitatamente al periodo 2018-2029 il periodo di quattro anni di cui all’articolo 4, comma 2, della legge 28 giugno 2012, n. 92 (raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento, di vecchiaia o anticipato nei casi di eccedenza di personale, limitatamente agli accordi tra datori di lavoro che impieghino mediamente più di quindici dipendenti e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale) può essere elevato a sette anni. |
| Art. 18 – Disposizioni finali e transitorie | Le disposizioni del presente decreto-legge: si applicano ai rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di un’impresa, ivi incluso il contratto di apprendistato non si applicano ai lavoratori dipendenti dalle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e ai contratti collettivi ad essi applicabili si applicano nelle regioni a statuto speciale e nelle Province autonome di Trento e di Bolzano compatibilmente con gli statuti e le relative norme di attuazione, anche con riferimento alla legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3. |
Riferimenti normativi:
- Decreto Legge recante “Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale” – Bozza del 28 aprile 2026
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