COMMENTO
DI FRANCESCA BACILIERO | 12 MAGGIO 2026
Nel linguaggio aziendale le espressioni benefit, flexible benefit, welfare aziendale, benefit contrattuali e fringe benefit vengono spesso utilizzate come sinonimi. Sul piano giuslavoristico, fiscale e contributivo, tuttavia, esse individuano fenomeni diversi. La distinzione non è meramente terminologica: incide sulla fonte dell’obbligo datoriale, sulla platea dei destinatari, sulla modalità di erogazione, sulla tassazione, sull’assoggettamento contributivo e sulla corretta gestione in busta paga.
Il punto di partenza resta l’art. 51, comma 1, TUIR, secondo cui il reddito di lavoro dipendente comprende tutte le somme e i valori percepiti “in relazione al rapporto di lavoro”. L’Agenzia delle Entrate riconduce tale regola al principio di onnicomprensività, precisando che solo le deroghe tassative previste dai commi successivi consentono l’esclusione totale o parziale da imposizione.
Anche la giurisprudenza tributaria valorizza tale principio: la Cassazione ha ribadito che l’art. 51 TUIR assoggetta a tassazione non solo la retribuzione in denaro, ma anche i vantaggi accessori attribuiti in relazione al rapporto di lavoro.
Flexible benefit: il welfare “a scelta” del lavoratore
I flexible benefits rappresentano una modalità organizzativa di erogazione del welfare aziendale. Non costituiscono una categoria fiscale autonoma, ma un sistema mediante il quale il datore di lavoro mette a disposizione del dipendente un budget, un credito welfare o un paniere di utilità, consentendogli di scegliere tra beni, servizi, prestazioni o rimborsi rientranti nelle ipotesi agevolate dell’art. 51 TUIR.
La loro disciplina fiscale dipende quindi dal contenuto concreto del piano. Se il lavoratore utilizza il credito per servizi di educazione, assistenza, trasporto collettivo, previdenza complementare, assistenza sanitaria o altre utilità riconducibili all’art. 51, comma 2, TUIR, il valore può non concorrere alla formazione del reddito, nel rispetto delle condizioni previste dalla norma. Centrale è il requisito della destinazione alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti, ove richiesto dalle singole lettere del comma 2 .
Sul piano operativo, i flexible benefits sono spesso gestiti tramite piattaforme digitali o voucher. L’art. 51, comma 3-bis, TUIR ammette l’erogazione mediante documenti di legittimazione cartacei o elettronici. L’Agenzia delle Entrate, nella Risposta n. 5/2025, ha confermato che anche una carta nominativa può assumere funzione di documento di legittimazione, purché non sia liberamente monetizzabile, cedibile o utilizzabile per finalità diverse da quelle del piano. La criticità pratica principale riguarda la corretta progettazione del piano.
Un credito welfare non è automaticamente esente: occorre verificare la natura del bene o servizio scelto, la platea dei destinatari, la fonte istitutiva, la tracciabilità documentale e l’eventuale presenza di limiti quantitativi. Inoltre, la sostituzione di elementi retributivi ordinari con welfare richiede particolare cautela: la conversione è ammessa in casi tipizzati, come per i premi di risultato agevolabili ai sensi dell’art. 1, commi 182–190, Legge n. 208/2015, secondo le condizioni illustrate dalle Circolari Agenzia Entrate n. 28/E/2016 e n. 5/E/2018.
Benefits contrattuali: quando il welfare diventa obbligo collettivo
I benefits contrattuali sono prestazioni previste dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale. La loro caratteristica distintiva non è il regime fiscale, ma la fonte dell’obbligo: il datore di lavoro è tenuto a riconoscerli perché applica un determinato CCNL o perché vincolato da un accordo collettivo.
L’esempio più noto è il welfare contrattuale previsto da alcuni CCNL, come quello metalmeccanico, che impone al datore di lavoro di mettere a disposizione strumenti di welfare di importo annuo predeterminato. In tali ipotesi il benefit non è una liberalità né una misura discrezionale, ma una componente del trattamento economico-normativo collettivamente regolato. Fonti di settore riportano, per il CCNL metalmeccanici industria 2025-2028, l’incremento dei flexible benefits da 200 a 250 euro annui a decorrere dal 2026.
Dal punto di vista tecnico, tuttavia, il fatto che il benefit sia contrattuale non determina automaticamente l’esenzione fiscale e contributiva. Anche il welfare di fonte collettiva deve essere ricondotto alle specifiche previsioni dell’art. 51 TUIR. Se il CCNL prevede l’erogazione di beni e servizi welfare conformi al comma 2, l’esclusione da imponibile opera nei limiti e alle condizioni della disposizione applicabile. Se, invece, il contratto collettivo attribuisse somme monetarie o utilità non rientranti nelle fattispecie agevolate, tornerebbe applicabile il principio generale di imponibilità.
La natura contrattuale produce conseguenze rilevanti anche in termini di adempimento. Il mancato riconoscimento del benefit può integrare inadempimento contrattuale, con possibili riflessi retributivi e contributivi. Inoltre, nella gestione aziendale è necessario distinguere tra welfare “obbligatorio” da CCNL e welfare “volontario” da regolamento aziendale:
- il primo ha una fonte esterna e inderogabile in peius;
- il secondo richiede una disciplina interna chiara, soprattutto quanto a destinatari, importi, criteri di accesso, periodo di utilizzo e sorte delle somme non fruite.
Fringe benefit: la retribuzione in natura tra franchigia e valorizzazione
I fringe benefits sono beni e servizi concessi individualmente al lavoratore, spesso con finalità remunerativa o incentivante: auto aziendale a uso promiscuo, alloggio, prestiti, polizze, telefono, beni in natura, buoni acquisto, carte e voucher. A differenza del welfare “sociale” del comma 2 , i fringe benefit sono disciplinati principalmente dall’art. 51, commi 3 e 4, TUIR.
Il comma 3 prevede la regola della franchigia: il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati non concorre a formare reddito se complessivamente non supera la soglia annua prevista; se la soglia è superata, l’intero valore diviene imponibile, non solo l’eccedenza. La soglia ordinaria resta pari a 258,23 euro, ma per il triennio 2025-2027 la Legge di Bilancio 2025 ha previsto limiti più elevati: 1.000 euro per la generalità dei lavoratori e 2.000 euro per i dipendenti con figli fiscalmente a carico, includendo anche rimborsi o erogazioni per utenze domestiche, affitto della prima casa e interessi sul mutuo della prima casa.
Alcuni fringe benefits seguono criteri speciali di valorizzazione. È il caso dell’auto aziendale concessa in uso promiscuo, disciplinata dall’art. 51, comma 4, lett. a), TUIR. La materia è stata oggetto di modifiche ad opera della Legge n. 207/2024 e di chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate con Circolare n. 10/E del 3 luglio 2025 e Risposte a interpello n. 192/2025 e n. 14/2026. In particolare, l’Agenzia ha chiarito che la quantificazione del benefit segue criteri convenzionali e che eventuali trattenute o contributi del dipendente devono essere valutati con attenzione, non potendo trasformare automaticamente in esente ciò che eccede il valore fiscalmente riconosciuto.
Sul piano giuslavoristico, il fringe benefit può assumere natura retributiva quando attribuito stabilmente e per uso personale. La Cassazione, con Ordinanza n. 11538/2019, ha affrontato il tema della revoca dell’auto aziendale, evidenziando la necessità di verificare la fonte e le condizioni di assegnazione del benefit. Più in generale, la giurisprudenza distingue tra strumenti assegnati per esigenze esclusivamente lavorative e utilità concesse anche per finalità personali, queste ultime potenzialmente rilevanti come compenso in natura.
Considerazione conclusiva
La corretta gestione dei benefit richiede di abbandonare l’approccio indistinto secondo cui “welfare” equivale sempre a “esenzione”.
→ I flexible benefits sono una tecnica di erogazione.
→ I benefits contrattuali sono prestazioni dovute in forza della contrattazione collettiva.
→ I fringe benefits sono compensi in natura, agevolati solo entro determinate soglie o secondo specifici criteri di valorizzazione.
Per il datore di lavoro, la progettazione di un piano benefit efficace richiede una doppia verifica: da un lato, la coerenza con la fonte giuridica che istituisce il beneficio, dall’altro, la riconducibilità della singola utilità a una precisa disposizione dell’art. 51 TUIR. Solo questa impostazione consente di evitare errori frequenti: monetizzazione impropria del welfare, superamento inconsapevole delle franchigie, errata qualificazione dei voucher, indebita esclusione da imponibile fiscale e contributivo, o mancato adempimento di obblighi contrattuali collettivi.
Riferimenti normativi:
- D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917, art. 51
- Legge 28 dicembre 2015, n. 208, art. 1, commi 182–190
- Agenzia delle Entrate, Circolare 29 marzo 2018, n. 5/E
- Agenzia delle Entrate, Risposta a istanza di consulenza giuridica 20 giugno 2025, n. 5
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